20 metryk HR, które mają znaczenie: podejście oparte na danych do HR

Wartość, jaką działy zasobów ludzkich mają dla firm, z roku na rok rośnie. Działy HR są w stanie wpływać na niemal każdą część firmy, co oznacza, że ​​odgrywają ogromną rolę w jej kierunku i sukcesie.

Chociaż trudno jest uprościć pracę, którą wykonuje HR, ostatecznie wszystko sprowadza się do metryk.

Znalezienie istotnych wskaźników HR jest kluczem do pozytywnego wpływu na sposób prowadzenia firmy. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się 20 ważnym wskaźnikom HR i wpływowi, jaki każdy z nich może mieć na Twoją organizację.

Dlaczego wskaźniki HR są ważne

Obecnie specjaliści HR polegają na danych pracowników, aby identyfikować problemy, dzięki czemu mogą podejmować najlepsze strategiczne decyzje dla rozwoju i sukcesu firmy. Wskaźniki HR dają wyraźniejszy obraz efektywności Twoich bieżących procesów.

Chociaż wskaźniki HR mogą być bardzo szerokie w tym, do czego są wykorzystywane, można je ogólnie pogrupować w 3 kluczowe kategorie:

1. Utrzymanie : Aby utrzymać najlepszych pracowników w pobliżu
2. Rekrutacja : Aby skutecznie zatrudnić najbardziej odpowiedni talent
3. Różnorodność, równość i integracja : budowanie kultury uczciwości

Kluczowe wskaźniki HR: Retencja

Rotacja pracowników to jeden z największych sposobów marnowania pieniędzy przez firmy.

Kiedy wydajesz pieniądze na rekrutację i wdrażanie nowych pracowników, zazwyczaj chcesz, aby zostali na dłuższą metę, aby uzyskać jak największy zwrot z każdej zainwestowanej złotówki.

Zatrzymanie pracowników buduje zaufanie i lojalność, a jednocześnie oszczędza koszty rekrutacji i szkoleń. Istnieje wiele ważnych wskaźników HR przypisanych do retencji.

Rotacja pracowników w ciągu jednego roku od zatrudnienia jest bardziej zaawansowanym miernikiem HR, który należy dokładnie zbadać.

Zwykłe obroty mogą przeważyć szalę w budżecie, ale obroty w pierwszym roku są szkodliwe dla Twojego zwrotu z inwestycji.

Rekrutacja i onboarding to w końcu inwestycje. Jeśli ta inwestycja zniknie w ciągu jednego roku, może to oznaczać, że w procesie rekrutacji wystąpił błąd, który należy naprawić.

Może to również wskazywać na problem z procesem onboardingu i sprawić, że nowi pracownicy poczują się komfortowo podczas przechodzenia do nowej pracy. Pamiętaj, aby zapoznać się z podręcznikiem pracownika, aby dowiedzieć się, jak ulepszyć proces onboardingu.

Chociaż wskaźnik rotacji jest bez wątpienia jednym z najważniejszych wskaźników HR, ważne jest, aby nie przeoczyć wskaźnika rotacji dobrowolnej. Na przykład, jeśli pracownik okaże się niedopasowany, a firma zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, niekoniecznie musi to być coś złego.

Poświęć trochę czasu na rozróżnienie między pracownikami, którzy odchodzą dobrowolnie z powodu wad firmy, a tymi, którzy odchodzą, ponieważ nie pasują do firmy. Może to pomóc w uzyskaniu dokładniejszego wrażenia, czy Twój wskaźnik rotacji jest akceptowalny.

Niewiele rzeczy może tak szybko zabić produktywność, jak wysoka absencja. Działy HR będą miały rejestry, ile dni chorobowych biorą pracownicy. Ale jest to wskaźnik, który należy uważnie śledzić i monitorować pod kątem nagłego wzrostu.

Jeśli wskaźnik absencji jest wyższy niż normalnie lub wyższy niż oczekiwano, może to wskazywać na fundamentalne problemy w firmie. Może to obejmować pracowników zachorujących w pracy, pracowników zestresowanych lub pracujących zbyt ciężko lub po prostu słabe morale wśród personelu. Ważne jest również, aby menedżerowie HR rozróżniali zaplanowane i nieplanowane nieobecności. Pomaga to uzyskać dokładny pomiar wskaźnika absencji pracowników firmy.

Wśród bardziej szczegółowych wskaźników HR, które mają znaczenie, są stawki rotacji lub nieobecności w określonym dziale lub określonym menedżerze lub przełożonym.

Gwałtowny wzrost obrotów lub absencja niekoniecznie musi być problemem całej firmy. Niektóre zespoły lub działy mogą mieć wyższe stawki, ponieważ występuje problem z przywództwem lub zaangażowaniem pracowników.

Im bardziej konkretne zespoły HR mogą zająć się problemami takimi jak rotacja, tym łatwiej będzie dostrzec potencjalne problemy, które można naprawić.

Satysfakcja pracowników jest powiązana z innymi wskaźnikami HR, takimi jak absencja i rotacja. Jest to jednak kluczowy wskaźnik, który może pomóc w podejmowaniu świadomych decyzji mających wpływ na doświadczenia pracowników.

Przydatną praktyką pomiaru tego wskaźnika jest przeprowadzanie ankiet, które koncentrują się na zaangażowaniu i satysfakcji pracowników. Dzięki temu narzędziu uzyskasz jaśniejszy obraz tego, jak pracownicy myślą o organizacji. Mogą również dzielić się przemyśleniami na temat swoich współpracowników, menedżerów i pracy, którą obecnie wykonują.

Warto też przeprowadzać okresowe ankiety, aby zmierzyć, jak pracownicy czują się w związku ze zmianami zachodzącymi w firmie. Zmiany te mogą wpłynąć na kulturę, operacje i ogólne doświadczenie pracowników.

Mówiąc o satysfakcji pracowników, sprawdzonym miernikiem pomiaru tego obszaru działalności jest wynik promotora netto pracownika. Znany również jako eNPS, wskaźnik ten mierzy, jak bardzo Twoi pracownicy chętnie polecają firmę.

Może to być najłatwiejszy pomiar na tej liście, ponieważ jest zgodny z określoną formułą. Wykonaj następujące kroki:

• Wyślij pracownikom ankietę z pytaniem, jak prawdopodobne jest, że polecą firmę jako miejsce pracy, w skali od 0 do 10. Pracownicy z oceną od 0 do 6 to „krytycy”, 7 do 8 to „pasywni”, a 9 do 10 to „promotorzy”. Ta ostatnia etykieta jest tym, czego szukasz.
• Odejmij liczbę krytyków od liczby promotorów.
• Podziel tę liczbę przez liczbę respondentów.
• Pomnożone przez 100. Wynik 40-50 jest znakomity, 20-30 jest dobry, a 10-20 jest rozsądny. Wszystko poniżej jest powodem do niepokoju.

Wszystko sprowadza się do tego, jak produktywni są pracownicy. Ponieważ coraz więcej pracowników pracuje zdalnie, przychodzi do biura tylko w niepełnym wymiarze godzin lub stosuje tradycyjny format od 9 do 5, potrzebne są nowe wskaźniki zasobów ludzkich do pomiaru wydajności pracowników, inne niż zysk lub przychody na pracownika. (W rzeczywistości możesz zaoferować elastyczny harmonogram lub nawet system 4/10).

Nie możesz po prostu patrzeć na to, kto zjawia się na czas, a kto zostaje do późna – nie żeby był to skuteczny wskaźnik.
Menedżerowie HR muszą szukać nowych sposobów śledzenia osiągnięć pracowników. Ważnym staje się skonfigurowanie indeksu produktywności, który może mierzyć, co pracownicy pomyślnie wykonują.

Firmy mogą zaoszczędzić znaczną ilość czasu i pieniędzy na rekrutacji i onboardingu, jeśli są w stanie promować ludzi od wewnątrz. Pomaga to również w utrzymaniu i morale firmy.

Śledząc liczbę miejsc pracy wypełnionych promocją wewnętrzną, możesz również zorientować się, jak skuteczna jest Twoja firma w zatrudnianiu odpowiednich osób.

Najlepiej byłoby zatrudniać ludzi, którzy mają umiejętności i ambicję, aby wspinać się po szczeblach drabiny i przejmować więcej obowiązków w firmie. Na dłuższą metę promocje wewnętrzne pozwolą zaoszczędzić sporo pieniędzy i zwiększą ciągłość w firmie. Nie zapomnij wysłać wewnętrznego ogłoszenia o promocji.

Oczywiście pracownicy chcą, aby ich wynagrodzenie odzwierciedlało to, na jakim etapie kariery się znajdują. Jeśli nie zwiększasz stopniowo rocznych wynagrodzeń pracowników, prawdopodobnie zdecydują się oni szukać gdzie indziej.

Dzięki pomiarom zmian wynagrodzenia możesz zobaczyć, jak zmienia się wynagrodzenie podstawowe w Twojej firmie. Pomaga to w dokonywaniu świadomych prognoz wynagrodzeń.

Aby obliczyć zmiany wynagrodzenia, musisz:

• Oblicz różnicę między aktualnymi pensjami podstawowymi a pensjami podstawowymi w poprzednim przedziale.
• Podziel to przez sumę wynagrodzeń zasadniczych w poprzednim przedziale czasowym.
• Pomnóż to przez 100, co pokaże zmianę wynagrodzenia w procentach.

Jeśli odsetek jest niski, oznacza to niewielką liczbę podwyżek wynagrodzeń. Możesz to mierzyć według zespołu, działu, a nawet całej firmy.

Kluczowe wskaźniki HR: Rekrutacja

Wśród wskaźników HR dotyczących rotacji pracowników i onboardingu jest to prawdopodobnie jeden z najczęściej pomijanych.

Średni czas na obsadzenie pozycji to 36 dni.

Oczywiście, im szybciej praca zostanie wypełniona, tym mniej pieniędzy wydasz na poszukiwanie pracownika i tym więcej czasu zaoszczędzisz, gdzie inni pracownicy mogą skupić się na swojej pracy, a mniej na zbieraniu luzu.

W końcu menedżerowie HR spędzają dużo czasu na przeglądaniu życiorysów, podczas gdy inni menedżerowie mogą poświęcić trochę czasu na przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. Wydajność maleje, im więcej czasu zajmuje wypełnienie wakatu.

Z drugiej strony, jeśli przyspieszysz proces, istnieje duża szansa, że ​​skończysz z niewłaściwym kandydatem i będziesz musiał rozpocząć proces od nowa. Jeśli Twój dział HR jest w stanie obsadzić stanowiska odpowiednimi kandydatami w niecałe 36 dni, możesz uznać się za nieco powyżej średniej w tym wskaźniku. Szukaj kluczowych cech każdego kandydata i zadawaj pytania behawioralne podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby lepiej ocenić kandydata.

Oczywiście ze wszystkich wskaźników HR związanych z obrotem i zatrudnianiem najważniejszy jest koszt obsadzenia wakatu. Oblicza opłaty wydawane na ogłoszenia o pracę i rekrutację, a także inne koszty związane z procesem rozmowy kwalifikacyjnej.

Największym powodem śledzenia tego jako miernika zasobów ludzkich jest możliwość ustalenia budżetu na przyszłe oferty pracy i oszacowania kosztów obsadzenia dostępnych stanowisk.

Każdy pracownik, którego rekrutujesz, powinien wnosić wartość do Twojej firmy. Tutaj w grę wchodzi „jakość zatrudnienia”. Typ rekrutowanych pracowników i sposób, w jaki nowi pracownicy wchodzą w nowe role, to typowe sposoby mierzenia tego.

Niezależnie od czynników, które weźmiesz pod uwagę, musisz przypisać mu wynik 1-5. Zsumuj wyniki wszystkich mierzonych metryk, a następnie podziel sumę przez liczbę metryk.

Możesz mierzyć jakość zatrudnienia przez cały czas pracy w organizacji. Mając to na uwadze, pierwsze 90 dni ich zatrudnienia to idealny czas na przeprowadzenie tej oceny. W ten sposób możesz zobaczyć, jak się dopasowują i jak szybko dorastają do swojej roli.

Jeśli Twoja firma się rozwija i stale rekrutuje nowych pracowników, to musisz robić coś dobrze. Tempo wzrostu pracowników mówi działowi HR, jak bardzo ich organizacja rozwinęła się na przestrzeni czasu. Ta metryka zapewnia wgląd i wzorce zmian liczby pracowników w firmie. Informuje również dział HR o tym, jak w przyszłości zoptymalizować rozwój pracowników.

Aby zmierzyć ten wskaźnik, musisz:

• Odejmij liczbę pracowników w poprzednim okresie od obecnej liczby pracowników
• Podziel tę liczbę przez średnią liczbę pracowników w połączeniu z łączną liczbą dni
• Pomnóż tę liczbę przez 100, aby uzyskać procentową stopę wzrostu.

Inne powiązane dane obejmują:

• Liczba nowych rekrutów w określonym okresie
• Liczba pracowników
• Liczba zwolnionych pracowników.

Oprócz kosztów wynajmu i wdrożenia szkolenie może być kosztowne. Miernik ten odnosi się również do wydajności i produktywności pracowników. Jeśli pracownicy są szkoleni do wykonywania pewnych rzeczy, ale nadal mają trudności z ich wykonaniem, system szkoleniowy może być wadliwy.

Nie zawsze chodzi o wydawanie większych pieniędzy na szkolenie; czasami musisz znaleźć sposoby, aby być bardziej efektywnym dzięki swoim metodom treningowym.

Niezwykle ważne jest również szczęście pracowników.

Zadowoleni pracownicy będą bardziej produktywni, będą mieli niższy wskaźnik absencji i będą mniej skłonni do odejścia z firmy, co spowoduje niższy wskaźnik rotacji. Skoncentruj się tutaj na strategiach utrzymania pracowników.

Coś tak prostego, jak zachęcanie do informacji zwrotnych od pracowników lub ankiety satysfakcji pracowników, mogą wiele powiedzieć o tym, jak zadowoleni są Twoi pracownicy i dać dobrą wskazówkę, w jaki sposób firma może wprowadzić ulepszenia.

To oczywiste, że koszty opieki zdrowotnej będą rosły z roku na rok. Jednak wskaźniki zasobów ludzkich powinny mierzyć, czy firma czerpie jak najwięcej z pieniędzy wydawanych na opiekę zdrowotną.

• Czy z oferowanych benefitów korzystają pracownicy?
• Czy Twój obecny ubezpieczyciel oferuje plan, który działa dla Twoich pracowników?

Skontaktuj się ze swoimi pracownikami, ponieważ lepszy plan lub inny zestaw świadczeń może być korzystniejszy.

Kluczowe wskaźniki HR: różnorodność, sprawiedliwość i integracja

W większości branż pomocne jest posiadanie zróżnicowanej siły roboczej składającej się z ludzi z różnych środowisk, którzy mogą wnieść do stołu wiele perspektyw. Liderzy firmy zaczynają rozumieć, że kultura pracy jest kluczową częścią sukcesu.

Odnosi się to bezpośrednio do miejsca pracy obejmującego różnorodność i włączenie. Bez różnorodności kultura firmy może ucierpieć, co może utrudniać osiągnięcie sukcesu. Właśnie dlatego różnorodność personelu staje się jednym z nowszych wskaźników HR, które mają znaczenie.

Jeśli Twoja firma nie śledzi jeszcze różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć i rasę lub jeśli jest to wymagane przez prawo, czas zacząć. Nawet jeśli prawo tego nie wymaga, płacenie pracownikom takiej samej pensji za wykonywanie tej samej pracy jest słuszne, dlatego ważne jest monitorowanie wskaźników HR, które zapewniają przejrzystość w tej kwestii.

Bądź świadomy, jaka jest płaca minimalna w twoim stanie, wraz z wymaganiami dotyczącymi posiłków i przerw.

Większość firm trzyma się stałych przedziałów wynagrodzeń dla nowych pracowników. Oczywiście można zrobić wyjątki dla wyjątkowych kandydatów. W każdym razie dział HR może obliczyć, jak daleko pracownik mieści się w zakresie swojego wynagrodzenia.

Aby to zrobić, musisz:

• Odejmij minimum przedziału od wynagrodzenia
• Odejmij minimum zakresu od maksimum zakresu
• Podziel pierwsze przez drugie
• Pomnóż liczbę przez 100.

Ta formuła pomaga zidentyfikować różnice w wynagrodzeniach, gdy nadchodzi czas zatrudnienia.

Średnie wynagrodzenia można również obliczyć, aby określić różnice w wynagrodzeniach. Jest to kluczowa miara HR przy zrozumieniu różnorodności i równości w Twojej firmie.

Aby to zrobić, musisz zsumować wszystkie pensje w wybranej grupie i podzielić przez całkowitą liczbę pracowników.

Dział HR może mierzyć średnie wynagrodzenia według zespołów, działów lub całej firmy.

Ponieważ pracownicy niezwolnieni zarabiają 1,5-krotność normalnej pensji pracując w godzinach nadliczbowych, koszt płacenia pracownikom za nadgodziny jest wskaźnikiem HR, który należy ściśle monitorować.

Płacenie za zbyt duże nadgodziny może szybko nadwerężyć budżet firmy.

Ważne jest, aby upewnić się, że praca wykonywana przez pracowników pracujących w godzinach nadliczbowych jest warta dodatkowych pieniędzy. Następnie możesz określić, czy bardziej opłacalne jest zatrudnianie większej liczby pracowników, niż płacenie bieżącym pracownikom za nadgodziny.

Konkluzja dotycząca wskaźników HR, które mają znaczenie

Zapewniając wysokie morale, czy to poprzez solidne procesy HR, czy zachęty dla pracowników, ważne jest śledzenie szerokiej gamy wskaźników HR.

Technologia to świetny sposób na konsolidację informacji, dzięki czemu możesz zwiększyć wskaźniki retencji, unikając jednocześnie wysokich wskaźników rotacji, rezygnacji i niskich wskaźników zaangażowania.