Neuroróżnorodność w pracy: definicje, korzyści i wskazówki dla firm

Termin napisania tego artykułu upływa dzisiaj i dopiero teraz siadam do jego napisania. Nie żebym nie spędził tygodni na przygotowaniach; Przeprowadziłem badania, przeszukałem źródła, stworzyłem konspekt i sporządziłem całe strony notatek. To temat, który mnie pasjonuje: neuroróżnorodność w pracy i doświadczenia pracowników.

Ale teraz, gdy nadszedł czas, aby zamienić te notatki w spójny artykuł, wpatruję się w pustą stronę, utknąłem na wstępie.

Konwencjonalna mądrość podpowiada mi – a raczej krzyczy w mojej głowie – żebym zaczął od treści postu i wrócił do wstępu. I uwierz mi, próbowałem. Ale mój mózg po prostu nie pozwala mi napisać nic więcej, dopóki nie będę miał wstępu. Dzieje się tak odkąd pisałem prace semestralne jako student.

Nie rozumiałem dlaczego aż do pięciu lat temu, kiedy w wieku 32 lat zdiagnozowano u mnie ADHD. Wraz z tą diagnozą pojawił się efekt domina w postaci „aha!” momenty, co przyniosło jasność, dlaczego przez tak długi czas wydawało mi się, że nie zgadzam się z własnym mózgiem.

Dzisiaj moja neurodywergencja sprawia, że ​​moja praca, czyli pisanie o neurodywergencji w pracy, staje się większym wyzwaniem. (Co to za ironia?)

Ale to nie tylko ja. Szacuje się, że 15–20% ludzi – do 1 na 5 – wykazuje jakąś formę neurodywergencji, co oznacza, że ​​ich mózg funkcjonuje inaczej niż ogólnie uważa się za „typowe”.

Niezależnie od tego, czy zdają sobie z tego sprawę, czy nie, „w każdej firmie na świecie pracują ludzie, którzy różnią się od siebie” – wyjaśnia Rob Austin, profesor innowacji i technologii informatycznych w Ivey School of Business na Uniwersytecie Western Ontario.

W raporcie na temat neuroróżnorodności w pracy omówiono:

„Warto zauważyć, że wiele osób z neuroróżnorodnością mogło nie mieć formalnej diagnozy – może to dotyczyć zwłaszcza osób starszych, kobiet i osób pochodzących z mniejszości etnicznych. Dla organizacji oznacza to, że istnieje szansa, że ​​w istniejącej bazie pracowników będzie (znacznie) więcej osób neuroróżnorodnych, niż mogłoby się obecnie wydawać”.

Neuroróżnorodność i neurodywergencja: definicje i wyróżnienia

Zanim zagłębimy się w to, dlaczego i jak neuroróżnorodność w pracy oraz doświadczenia pracowników, wyjaśnijmy sobie, co oznaczają te różne terminy:

• Neuroróżnorodność zakłada, że ​​istnieją naturalne różnice w sposobie, w jaki mózgi ludzi przetwarzają i interpretują informacje. Może również odnosić się do włączenia osób o różnych typach funkcjonowania mózgu do grupy lub organizacji.
• Neurodywergencja/neurodywergencja oznacza posiadanie mózgu, który przetwarza informacje inaczej niż to, co jest uważane za społecznie normalne lub „typowe”. Powszechnie używane w odniesieniu do osób dotkniętych schorzeniem neurologicznym lub rozwojowym, takim jak ADHD, zaburzenie ze spektrum autyzmu, choroba afektywna dwubiegunowa, dysleksja, dyspraksja i OCD.
• Neurotypowy odnosi się do osoby, na którą nie wpływa neurodywergencja; lub raczej posiadanie mózgu przetwarzającego informacje w sposób uważany za społecznie normalny.

Uzasadnienie biznesowe dotyczące neuroróżnorodności w pracy

Różnorodność i włączenie społeczne nie polegają tylko na czynieniu dobra — są także dobre dla biznesu. Neuroróżnorodność wyróżnia się jako szczególnie potężna siła stymulująca innowacje, poprawiająca dynamikę zespołu i promująca kulturę włączania.

Oto tylko kilka korzyści płynących z wykorzystania neuroróżnorodności w pracy.

1. Wykorzystaj unikalne umiejętności

Osoby neuroróżnorodne wnoszą bogactwo talentów i umiejętności, często posiadając wyjątkowe umiejętności potrzebne firmom. Od przetwarzania informacji z niezwykłą wydajnością po podchodzenie do wyzwań dzięki kreatywnemu myśleniu – ci pracownicy mogą wnieść świeże perspektywy, które napędzają innowacje.

Na przykład badania wskazują, że niektórym schorzeniom neurorozbieżnym, takim jak dysleksja i autyzm, towarzyszą „supermoce” w takich obszarach, jak rozpoznawanie wzorców, pamięć i matematyka. Wiadomo, że osoby z ADHD zachowują spokój w sytuacjach pod dużym stresem i potrafią maksymalnie skoncentrować się na projektach, które ich pasjonują.

Te wyjątkowe zdolności nie tylko przyczyniają się do indywidualnego sukcesu, ale także napędzają zbiorowe osiągnięcia w neuroróżnorodnych zespołach.

2. Zwiększ produktywność + wydajność

Badania wykazały, że zespoły neuroróżnorodne są nawet o 30% bardziej produktywne, co podkreśla wymierne korzyści wynikające z przyjęcia różnorodnych stylów poznawczych i podejść do rozwiązywania problemów. Co więcej, wspieranie neuroróżnorodnej siły roboczej może pozytywnie wpłynąć na relacje pracownik-menedżer i współpracę w zespole.

Przyjmując różnorodne perspektywy i wykorzystując indywidualne mocne strony, organizacje mogą zwiększyć innowacyjność i efektywność oraz kultywować środowisko, w którym każdy głos jest ceniony.

3. Zwiększ zaangażowanie i utrzymanie pracowników

Według niedawnego artykułu opublikowanego w „Psychology Today” priorytetem nr 1 dyrektorów generalnych jest obecnie utrzymanie i zaangażowanie pracowników, a wielu uważa je za „niezbędne”.

Skuteczne zaangażowanie pracowników jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu organizacji. Jednak w artykule wskazano, że wiele strategii EX „nie uwzględnia jednej z najbardziej podstawowych rzeczywistości ludzi w pracy: faktu, że wszyscy myślimy inaczej”. Firmy, które z powodzeniem uwzględnią neuroróżnorodność w swoich inicjatywach EX, będą zwiększać zaangażowanie i utrzymanie pracowników w ogóle – nawet w przypadku pracowników neurotypowych.

Jedno z badań wykazało, że 63% neurotypowych pracowników jest bardziej skłonnych do przyciągania i lojalności wobec firm, które wspierają ich neuroróżnorodnych pracowników.

4. Zwiększ rentowność + wzrost

Firmy, dla których priorytetem jest zaangażowanie pracowników i różnorodność, doświadczają wymiernych korzyści w postaci rentowności i wzrostu. Organizacje o wysokim poziomie zaangażowania pracowników osiągają o 21% wyższą rentowność, co pokazuje bezpośrednią korelację pomiędzy satysfakcją pracowników a wynikami finansowymi.

Uzasadnienie biznesowe neuroróżnorodności jest jasne: wykorzystując i celebrując wyjątkowe zdolności i perspektywy wszystkich jednostek, organizacje mogą tworzyć bardziej włączające, innowacyjne i odnoszące sukcesy miejsca pracy.

Jak stworzyć neuroinkluzywną kulturę pracy

Aby stworzyć prawdziwie włączające środowisko pracy, liderzy biznesowi muszą wdrożyć strategie wspierające różnorodne potrzeby i preferencje wszystkich pracowników, w tym tych, którzy identyfikują się jako neurodywergency (niezależnie od tego, czy zdecydują się to ujawnić, czy nie).

Oto kilka wskazówek, jak kultywować neuroróżnorodność w miejscu pracy:

1. Przemyśl ponownie praktyki zatrudniania i rekrutacji

• Oceń swój proces rekrutacji pod kątem potencjalnych uprzedzeń i barier, które mogą utrudniać rozwój kandydatów z neuroróżnorodnością.
• Upewnij się, że opisy stanowisk nie zawierają języka, który mógłby przypadkowo wykluczyć osoby neuroróżnorodne i skupiają się na zasadniczych wymaganiach zawodowych.
• Rozważ alternatywne formaty rozmów kwalifikacyjnych i zapewnij kandydatom możliwość ujawnienia swoich potrzeb lub dostosowań.
• W materiałach rekrutacyjnych uwzględniaj włączające obrazy i przekaz, aby odzwierciedlić zaangażowanie na rzecz neuroróżnorodności.

2. Priorytetowo traktuj zakwaterowanie i wsparcie w miejscu pracy

• Należy pamiętać, że neuroróżnorodni pracownicy mogą potrzebować udogodnień, aby dobrze się rozwijać w miejscu pracy, i postrzegać je jako inwestycję we włączenie, a nie wydatek.
• Wprowadź niedrogie lub bezpłatne rozwiązania, takie jak słuchawki redukujące hałas, wyznaczone ciche strefy i elastyczne warunki pracy.
• Oferuj różnorodne style i kanały komunikacji, aby zaspokoić różnorodne preferencje i potrzeby.
• Twórz kręgi wsparcia lub grupy zasobów pracowników, aby wspierać mentoring, wsparcie i dzielenie się zasobami wśród neuroróżnorodnych pracowników.
• Zaangażuj neuroróżnorodne osoby w projektowanie przestrzeni biurowych, procesów i zasad w miejscu pracy, aby zapewnić integrację od podstaw.
• Wykazać wsparcie przywódcze dla inicjatyw na rzecz różnorodności neuro, sygnalizując zaangażowanie na rzecz włączenia na wszystkich poziomach organizacji.

3. Pielęgnuj środowisko przyjazne neuroróżnorodności

• Wdrażaj programy szkoleniowe z zakresu neuroróżnorodności, aby podnosić świadomość, usuwać piętna i promować zrozumienie wśród wszystkich pracowników.
• Zachęcaj do jasnej, wyraźnej komunikacji i zapewniaj kontekst dla zadań i zadań, aby zapewnić zrozumienie i zaangażowanie.
• Skoncentruj się na wykorzystaniu wyjątkowych mocnych stron neuroróżnorodnych członków zespołu, zamiast postrzegać neuroróżnorodność jako przeszkodę do pokonania.
• Rozwijaj kulturę cierpliwości, współpracy i otwartej komunikacji, w której prośba o pomoc jest normalna i ceniona.

Praktyczne wskazówki, jak skutecznie zarządzać neurodywergentnymi członkami zespołu:

• Wyjaśnij uzasadnienie zadań i zadań, aby zapewnić kontekst i zwiększyć zaangażowanie.
• Nadaj priorytet jasnej, wyraźnej komunikacji, aby zminimalizować nieporozumienia i zapewnić przejrzystość.
• Korzystaj z możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju, aby podnosić umiejętności menedżerskie we wspieraniu neuroróżnorodnych pracowników.
• Celebruj i wykorzystuj wyjątkowe mocne strony i perspektywy neuroróżnorodnych członków zespołu.

Neuroróżnorodność: budowanie bardziej włączającej przyszłości w pracy

Wdrażając te strategie, organizacje mogą stworzyć kulturę, w której neuroróżnorodni pracownicy czują się doceniani, wspierani i mają siłę do rozwoju. Te udogodnienia i praktyki przynoszą korzyści wszystkim pracownikom, promując różnorodność, poprawiając komunikację oraz rozwijając empatię i współpracę.

Wykorzystując neuroróżnorodność, firmy nie tylko tworzą bardziej włączające miejsce pracy, ale także uwalniają pełny potencjał swoich pracowników na rzecz innowacji i sukcesu.