Dysproporcje rasowe w Dolinie Krzemowej: Gdzie są czarni menedżerowie?

Zatrzymajmy się na chwilę, aby omówić słonia w pokoju, o którym mówi się po cichu w boksach, kawiarniach biurowych i salach konferencyjnych tak długo, jak długo istnieje termin Dolina Krzemowa.

Dlaczego przy takiej liczbie wysoce utalentowanych i wykwalifikowanych pracowników nie ma więcej czarnoskórych menedżerów wyższego szczebla w sercu branży technologicznej?

Miałem szczęście pracować w branży technologicznej przez ostatnie 25 lat z niektórymi z odnoszących największe sukcesy firm na świecie. Dziesięć z tych lat było na poziomie VP lub SVP. Chociaż bardzo podobała mi się moja podróż, miała ona wiele pułapek, niepotrzebnie długie cykle awansów i stres, który prawie kosztował mnie życie z powodu udaru.

Co kryje się za różnicami rasowymi wśród czarnych menedżerów w Dolinie Krzemowej? I jakie kroki można podjąć, aby temu zaradzić?

Czynniki napędzające różnice rasowe w technologii

Pomimo tego, że stanowią około 13% populacji Stanów Zjednoczonych, czarnoskórzy Amerykanie zajmują mniej niż 1% stanowisk kierowniczych w wiodących firmach Doliny Krzemowej. Ta dysproporcja rasowa jest widoczna w całej branży technologicznej.

Niedostateczna reprezentacja Afroamerykanów na stanowiskach kierowniczych ds. technologii to wielopłaszczyznowy problem, którym należy się zająć, aby osiągnąć bardziej zróżnicowany i sprawiedliwy przemysł technologiczny.

Jak bardzo jest źle? Poniżej przedstawiono niektóre statystyki cytowane w raporcie amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia dotyczące różnorodności w zaawansowanych technologiach:

1. W porównaniu z całym przemysłem prywatnym , sektor zaawansowanych technologii zatrudniał większą część rasy białej (63,5% do 68,5%), Amerykanów pochodzenia azjatyckiego (5,8% do 14%) i mężczyzn (52% do 64%), a mniejszy odsetek Afrykańczyków Amerykanie (14,4% do 7,4%), Latynosi (13,9% do 8% i kobiety (48% do 36%)
2. Wśród kadry kierowniczej 57% pracowników było rasy białej , 36% Azjatów, 1,6% Latynosów, a mniej niż 1% Afroamerykanów
3. Po połączeniu kategorii stanowisk kierowniczych i menedżerskich , pracownicy Afroamerykanie stanowią mniej niż 1% tej grupy w tych wybranych wiodących firmach z Doliny Krzemowej, a pracownicy pochodzenia latynoskiego stanowią 1,6%

Oto niektóre z przyczyn różnic rasowych:

• Brak różnorodności w potoku kandydatów
• Nieświadoma stronniczość: Nawet jeśli kandydaci rasy czarnej są wykwalifikowani i dostępni, mogą spotkać się z dyskryminacją i uprzedzeniami podczas procesu rekrutacji. Badania wykazały, że życiorysy z nazwiskami brzmiącymi jak „Afroamerykanie” są rzadziej zapraszane na rozmowę kwalifikacyjną, a kandydaci często są uznawani za mniej wykwalifikowanych niż ich odpowiednicy spoza mniejszości.
• Brak wzorców do naśladowania i mentoringu również odgrywa rolę w niedostatecznej reprezentacji czarnych menedżerów w Dolinie Krzemowej. Kiedy afroamerykańscy profesjonaliści nie widzą siebie na najwyższych szczeblach firmy, mogą nie widzieć jasnej ścieżki awansu i mogą nie mieć wsparcia i wskazówek, których potrzebują, aby odnieść sukces.

Czarne doświadczenie w technologii: Twitter mówi o rasizmie, rozwiązaniach, odpowiedzialności

Doświadczenie Czarnych w technologii obejmuje wiele trudnych prawd. Od żałosnej niedostatecznej reprezentacji, przez nieświadome uprzedzenia, po jawny rasizm, jedynym sposobem na zmianę jest uczciwa i otwarta dyskusja na temat rzeczywistości.

Czas przebić szklany sufit

Pomimo rosnących wysiłków w zakresie różnorodności i integracji w branży technologicznej, różnice rasowe utrzymują się, a liczba czarnych kierowników ds. technologii pozostaje niska.

Ten brak reprezentacji nie tylko utrwala niedostateczną reprezentację na stanowiskach kierowniczych, ale także utrwala brak różnorodności w branży technologicznej jako całości.

Ponadto brak różnorodności w przywództwie może prowadzić do braku innowacyjności i zrozumienia potrzeb różnorodnych konsumentów.

Nie możemy dalej robić rzeczy tak, jak robiliśmy to zawsze, a jednocześnie oczekiwać innych rezultatów. Firmy powinny podjąć kroki w celu zwiększenia różnorodności w przygotowaniu, robiąc takie rzeczy, jak inwestowanie w programy zachęcające młodych czarnoskórych studentów do kontynuowania kariery w technologii.

Firmy z Doliny Krzemowej muszą aktywnie działać na rzecz stworzenia bardziej integracyjnego i sprawiedliwego miejsca pracy.

Praca w kierunku bardziej zróżnicowanej branży technologicznej

Niedostateczna reprezentacja czarnych menedżerów w Dolinie Krzemowej to złożony problem, na który nie ma łatwego rozwiązania. Jednak niektóre firmy podejmują właściwe kroki w celu rozwiązania problemu różnic rasowych i zwiększenia różnorodności na szczeblu kierowniczym.

Oto kilka najlepszych praktyk, które pozwolą poszerzyć horyzonty, jeśli chodzi o różnice rasowe w strukturach korporacyjnych:

1. Równość w praktykach zatrudniania: Obejmuje to ukierunkowaną rekrutację skoncentrowaną na kierownictwie średniego szczebla, wyższej kadrze kierowniczej, na stanowiskach na poziomie C i zarządach przez wszystkich pracowników działu kadr i kierowników ds. rekrutacji.
2. Praktyki marketingowe: Zapewnij reprezentację we wszystkich zasobach marketingowych, materiałach związanych z marką i zewnętrznych witrynach internetowych, aby podkreślić nacisk na rekrutację i reprezentację różnorodności.
3. Inkluzywny mentoring: Rozszerz staże rekrutacyjne i praktyki zatrudniania, aby obejmowały historycznie afroamerykańskie kolegia i uniwersytety (HBCU).
4. Edukuj przeciwko rasizmowi: Obejmuje to wdrażanie obowiązkowych programów edukacyjnych i szkoleń dotyczących ukrytych uprzedzeń dla wszystkich pracowników w całej firmie.
5. Współpraca ze społecznością: Skoncentruj się na budowaniu spójnego, zróżnicowanego rurociągu przyszłych liderów w wewnętrznych grupach zasobów pracowniczych (ERG),
6. Inwestycje w przedsiębiorczość: Inwestuj w firmy będące własnością mniejszości i kobiet.

Zmiana norm w Dolinie Krzemowej wymaga wielowarstwowej strategii, która nie jest postrzegana jedynie jako program lub statystyka dotycząca różnorodności, równości, integracji i przynależności (DEI&B). Jest to raczej tworzenie kultury, która naprawdę ceni i promuje różnorodność i integrację.

Podejmując te kroki, razem możemy pracować na rzecz bardziej zróżnicowanej i sprawiedliwej branży technologicznej.