Explorando o valor real da diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho

“Não toleramos a discriminação ilegal de funcionários com base em sexo, raça, cor, religião, idade, nacionalidade, deficiência ou condição médica.”

Você pode ter se deparado com essa afirmação várias vezes se já trabalhou no mundo corporativo. Mas qual é o valor de verdade dessa afirmação?

As organizações realmente se preocupam em defender essas reivindicações? Quanto as empresas realmente praticam o que pregam em suas cartas de oferta e páginas de políticas?

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Para encontrar minhas respostas, conversei com os Campeões do Pilar Diversidade, Equidade e Inclusão da RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis e Anyssa Mendoza. Tanto Michelle quanto Anyssa são aliadas e membros da comunidade LGBTQ+. Embora enfatizem que não afirmam ser especialistas no assunto, eles se voluntariam ativamente para se conectar e reunir aqueles que são e estão ansiosos para ajudá-los a se envolver com a comunidade.

Como as empresas aproveitam a inclusão LGBTQ+ para seu próprio benefício

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Pinkwashing é um chavão comum que é usado ao falar sobre o ativismo LGBTQ+.

Originalmente, o termo “Pinkwashing” foi cunhado pelo grupo Breast Cancer Action em 2002 para chamar a atenção para a cultura do “marketing da fita rosa” no mundo corporativo.

Mais tarde, em 2011, o termo ganhou destaque com as tentativas de Israel de se promover como uma “meca gay” liberal e acolhedora do Oriente Médio. No entanto, o objetivo deste pinkwashing era distrair o público em geral de seu papel na violência do conflito israelo-palestino.

Esses truques não se limitam à política, no entanto. Não há escassez de corporações que se comercializam como espaços diversos, liberais e acolhedores para pessoas de todos os gêneros, cores e sexualidades.

“Quando você considera os últimos dois anos, você vê todas essas grandes empresas de tecnologia apoiando o Black Lives Matter, os direitos reprodutivos das mulheres, os direitos LGBTQ+ etc. , uma pessoa negra ou uma pessoa queer. É sempre a mesma história em todos os lugares.”

—Anyssa Mendoza, gerente de Geração de Demanda e RevOps da Openprise

Afinal, é o mês do orgulho agora. Você verá toneladas de corporações tentando o seu melhor para fazer você comprar suas alegações de diversidade em suas alças de mídia social. Quando você der uma olhada nas equipes internas que administram essas corporações, verá o valor dessas reivindicações por si mesmo.

Capitalismo arco-íris: um truque de marketing no meio do ano para aumentar a receita

Este é outro fenômeno do mundo corporativo que é muito conhecido por pessoas queer e não-queer. O que é especial nisso é que acontece apenas em junho de cada ano.

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O súbito toque de cores que as empresas lançam em você na chegada de junho, as camisetas e canecas “Love is love”, os logotipos corporativos coloridos em VIBGYOR – ações que mostram apoio temporário sem qualquer contribuição significativa para a comunidade queer – tudo sob o termo "capitalismo arco-íris".

No entanto, quando o relógio marca 12 da meia-noite marcando o início de julho, todo mundo perde suas penas de arco-íris, esquece a comunidade LGBTQ+ e a tranca de volta nas gavetas até junho próximo, quando o assunto é lucrativo novamente.

Embora tudo isso definitivamente dê um impulso à popularidade do Pride e tudo o que ele representa, não causa nenhum impacto significativo além de mais receita para as corporações. Além disso, um número surpreendente dessas corporações em questão abriga ativamente a queerfobia dentro de sua organização e também faz parceria ou doa para organizações queerfóbicas sem hesitação.

Apesar de todas as suas reivindicações de solidariedade com a comunidade queer, a maioria deles não se importa com os gays a menos que seja uma oportunidade de ganhar dinheiro.

“As empresas precisam se esforçar em seus sistemas e processos durante todo o ano para realmente investir tempo no treinamento de seus funcionários. Eles precisam ser apontados quando estavam sendo discriminatórios e como poderiam ter sido mais sensíveis, você sabe, porque muitas vezes as pessoas simplesmente não percebem isso.”

—Michelle 'Emtre' Hollis (Treinadora de Confiança de Vendas, CEO da VisionBoard Music e Fundadora do Movimento Hi-Five to the Vibe)

O problema quando se trata de impor a diversidade

Uma das primeiras coisas sobre as quais falamos é como as empresas geralmente têm políticas antidiscriminação no papel, mas nunca conseguem aplicá-las. Esta é praticamente a história na grande maioria das empresas.

Certa vez, trabalhei em um restaurante e um dia, o gerente - ele estava dando uma festa. E ele diz: “Ah! Você não pode comer nada desse bolo. É só para brancos.” E então ele diz “Brincadeira”. E pensei comigo mesmo: “ok, essa é a piada mais estúpida que já ouvi”.

— Michelle 'Emtre' Hollis

Muitas empresas afirmam ter um espaço de inclusão. No entanto, a maioria se recusa a abordar funcionários que fazem piadas e comentários inadequados e desagradáveis ​​e, às vezes, atos de violência ainda mais graves são varridos para debaixo do tapete.

O que as empresas podem fazer para realmente apoiar funcionários queer

Há várias coisas que as empresas podem fazer para apoiar seus funcionários queer. Infelizmente, muitas empresas pensam que isso significa desfilar seus funcionários queer ou denunciá-los sem seu consentimento em nome da inclusão.

Veja o que as empresas podem fazer em vez disso:

1. Desenvolvendo Programas de Apoio a Funcionários para Funcionários LGBTQ+

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Existem vários programas de suporte a funcionários que você pode usar para garantir suporte para seus funcionários queer. Alguns desses métodos incluem o estabelecimento de ERGs (Grupos de Apoio aos Funcionários), o desenvolvimento de grupos de rede de funcionários e a realização de pesquisas de clima no local de trabalho.

Na 6sense, temos o grupo ERG 'PrideSense' para nossos funcionários LGBTQ+.

Seminários, conferências e workshops educativos para aprofundar a compreensão de todos os funcionários sobre questões relacionadas à comunidade LGBTQ+ são um bônus adicional.

“É muito difícil para um funcionário vir trabalhar e se apresentar em um ambiente onde ele, como ser humano, está em risco. Onde eles não sabem onde estão. Portanto, é um longo caminho se a empresa puder ajudá-los a entender que podem levar todo o tempo que precisam e que têm o suporte de que precisam.”

— Anyssa Mendoza

2. Criando um Ambiente de Gênero Neutro

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Essa é, de longe, uma das maneiras mais diretas pelas quais as organizações podem mostrar apoio a pessoas de outras identidades de gênero. Algumas das maneiras pelas quais as empresas podem ajudar a estabelecer um ambiente neutro em termos de gênero incluem:

• Normalizando banheiros unissex
• Promover o uso de linguagem neutra em termos de gênero (por exemplo, 'parceiro'/'cônjuge' em vez de 'marido'/'esposa')
• Práticas de contratação inclusivas, como contratação cega
• Incentivando a aliança entre funcionários cisgêneros

“Respeitar os pronomes das pessoas é uma grande coisa. Na hora de contratar, muitas empresas ainda possuem o formulário de inscrição com as opções “masculino” e “feminino”. Criar um espaço para acomodar as pessoas no meio é a maneira mais simples – a maneira mais fácil – que eu acho que o RH pode apoiar indivíduos de outras identidades de gênero.”

— Anyssa Mendoza

3. Ter benefícios inclusivos em vigor

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Com muita frequência, pessoas LGBTQ+ são excluídas dos pacotes de benefícios e cláusulas de não discriminação nas políticas do local de trabalho. Isso pode ser especialmente problemático no caso de pais do mesmo sexo quando se trata de licença para adoção.

É por isso que ajuda a ter uma linguagem neutra em termos de gênero ao estabelecer as políticas da empresa. A linguagem de gênero tende a atender apenas casais heterossexuais e corre o risco de excluir funcionários queer.

4. Facilitando o acesso fácil a serviços de saúde mental de qualidade para funcionários LGBTQ+

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Estudos mostram que de 15% a 43% dos gays sofreram alguma forma de discriminação e assédio no local de trabalho. Isso aumenta para 90% quando se trata de trabalhadores transgêneros.

Esses ambientes de trabalho são altamente propensos a afetar a saúde mental dos indivíduos LGBTQ+. Assim, ter serviços de saúde mental de qualidade especializados em ajudar pessoas queer é uma necessidade absoluta.

“A vantagem de uma organização que permite que as pessoas se entreguem totalmente à empresa é que isso criará uma maior coesão entre a organização. É assim que você cria um ambiente de trabalho mutuamente benéfico no qual você obtém funcionários leais que se sentem felizes em apoiar sua causa ou seu serviço ou produto.”

—Michelle 'Emtre' Hollis

Não é preciso muito para ser um aliado

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Um verdadeiro aliado é aquele que fica com a comunidade queer o ano todo e não apenas pela influência durante o mês de junho. A comunidade está cautelosa com a superficialidade disfarçada de comportamento “acordado” que é retratado por corporações desanimadas para parecerem diversas.

O capitalismo arco-íris e o subsequente “show” que é feito para encobrir associações com organizações queerfóbicas estão sendo cada vez mais expostos. A comunidade não é mais passiva em sua opinião sobre essas organizações “performativas”.

“Há uma certa energia que se espalha por uma empresa com base em como eles tratam seus funcionários, uma vibração que acaba afetando a forma como seus clientes os percebem. Quando os clientes ficam empolgados com essa vibração, essa energia que está sendo criada a partir de uma empresa, você sabe que esse é um lugar poderoso para se estar.”

— Anyssa Mendoza

O que é mais importante do que aprender um comportamento melhor é desaprender o existente que carece de compaixão e empatia. O único caminho a seguir deve ser para nós sermos mais gentis, mais atenciosos e inclusivos.

Mais importante ainda, todos devemos nos esforçar para garantir que o progresso que fizermos até o Mês do Orgulho 2023 brilhe mais por meio de nossas ações do que de nossos logotipos e postagens nas redes sociais.