Como criar uma pesquisa de funcionário anônima + 20 perguntas de exemplo

Como líder, é importante que você saiba o que seus funcionários pensam e como eles se sentem. No entanto, os membros da equipe nem sempre podem vir até você diretamente com sugestões ou preocupações. Eles podem se sentir ansiosos em falar e temer que isso afete seu trabalho ou como eles são vistos.

É aqui que entram as pesquisas anônimas de funcionários. Elas permitem que você colete feedback acionável e rastreie o sentimento do funcionário diretamente da fonte, enquanto permite que os funcionários falem livremente sem medo de repercussões.

Neste artigo, vamos orientá-lo nas pesquisas anônimas — o que são, por que você deve usá-las e como criá-las. Nós até oferecemos alguns exemplos de perguntas para você começar.

O que é uma pesquisa anônima de funcionários?

Uma pesquisa anônima de funcionários é um questionário que os funcionários podem preencher sem incluir seus nomes , endereços de e-mail ou IDs de funcionários.

Você pode usar pesquisas anônimas para obter feedback sobre qualquer tópico que desejar. Mas eles são especialmente úteis para tópicos sobre os quais os funcionários podem ficar nervosos em falar por conta própria.

Por exemplo, os funcionários podem apreciar o anonimato ao oferecer sugestões para melhorar a cultura da empresa. Por outro lado, há menos motivos para o feedback ser anônimo se você quiser entender as preferências dos funcionários por reconhecimento ou comemorações da equipe.

Por que criar pesquisas anônimas?

Muitas vezes, o objetivo de buscar feedback é entender como algo está funcionando bem e ter ideias para torná-lo ainda melhor. Você precisa de feedback detalhado, específico e honesto para fazer melhorias significativas.

Pesquisas anônimas com funcionários podem ajudar nisso. Veja como.

O anonimato deixa os funcionários mais à vontade para compartilhar feedback honesto

Alguns funcionários podem ter receio de compartilhar comentários com seus nomes anexados. Os trabalhadores podem se preocupar com a retaliação de seus gerentes ou supervisores se eles falarem, mesmo que isso não seja verdade. Por causa disso, é menos provável que os funcionários compartilhem honestamente se souberem que serão identificados por seu chefe ou líderes da empresa.

Uma pesquisa anônima elimina essa preocupação e permite que os funcionários se concentrem em fornecer feedback.

A honestidade leva a um feedback de maior qualidade

Ao preencher uma pesquisa anônima, é menos provável que os funcionários digam o que acham que a gerência deseja ouvir e mais propensos a compartilhar comentários detalhados e específicos .

O feedback de qualidade permite que os gerentes façam mudanças significativas

O feedback honesto dos funcionários fornece uma leitura verdadeira sobre como eles se sentem e o que poderia torná-los mais felizes. Quando você está armado com detalhes, pode identificar áreas de melhoria e trabalhar para implementar mudanças significativas.

Pesquisas Anônimas vs. Confidenciais

Eles podem parecer a mesma coisa, mas há uma diferença fundamental entre pesquisas anônimas e pesquisas confidenciais.

Uma pesquisa anônima não registra as identidades dos entrevistados. Mesmo o administrador ou sistema da pesquisa não pode ver quem responde ou o que eles dizem. A única informação visível é perguntas para respostas.

Uma pesquisa confidencial, por sua vez, pode coletar informações de identificação daqueles que respondem. O sistema ou o administrador da pesquisa podem acessar essas informações, mas elas são restritas a qualquer outra pessoa.

É importante informar os funcionários sobre o tipo de pesquisa que você está usando. Embora qualquer uma seja uma opção adequada, uma pesquisa realmente anônima pode deixar os funcionários mais à vontade para responder honestamente.

Quando usar uma pesquisa anônima

Um ótimo momento para tornar uma pesquisa anônima é quando você tem perguntas potencialmente delicadas que deseja fazer a seus funcionários. Isso garante que eles se sintam à vontade para participar da pesquisa e fornecerão suas opiniões honestas.

Você também pode realizar pesquisas anônimas ao coletar outros tipos de feedback, como sugestões gerais ou razões para deixar a empresa.

Vamos decompô-lo.

Pesquisas de satisfação ou engajamento de funcionários

As pesquisas de satisfação e envolvimento dos funcionários podem ajudá-lo a coletar informações sobre a satisfação no trabalho, o compromisso de longo prazo dos funcionários com sua empresa, como suas iniciativas recentes podem ter impactado o sentimento dos funcionários e muito mais.

Embora satisfação e engajamento muitas vezes se sobreponham, você pode pensar neles assim: satisfação é como um funcionário avalia sua felicidade e satisfação em seu trabalho, enquanto engajamento é como um funcionário se sente envolvido em seu trabalho e com os objetivos e a missão da empresa.

Funcionários insatisfeitos ou desengajados têm maior probabilidade de compartilhar isso anonimamente .

Embora funcionários satisfeitos e engajados possam estar abertos a compartilhar feedback sem anonimato, uma pesquisa anônima permite que eles sejam honestos sobre quaisquer desafios que possam estar enfrentando.

Isso também pode gerar confiança e transparência em toda a empresa, pois pesquisas anônimas indicam que a liderança realmente valoriza o feedback honesto.

Pesquisas de feedback do gerente

Às vezes pode ser difícil fazer com que os funcionários compartilhem feedback sobre seus gerentes. Uma ótima opção é enviar a eles um formulário de feedback de funcionário anônimo que eles podem preencher com notas para os líderes da empresa .

Algumas organizações realizam esse tipo de pesquisa anualmente e fornecem os resultados aos gestores para seu crescimento e desenvolvimento.

Um gerente saberá que as respostas vieram de pessoas de sua equipe, o que pode parecer menos anônimo do que outras pesquisas. Para deixar os funcionários à vontade para compartilhar, decida quanta informação um gerente pode visualizar com base no tamanho da equipe.

Por exemplo, um gerente com uma equipe grande pode ver todas as respostas, inclusive as escritas. Se a equipe de um gerente for pequena e for fácil descobrir quem escreveu qual resposta, é melhor fornecer apenas opções de resposta de múltipla escolha ou sim/não.

Sugestões, reclamações e dúvidas

Uma “caixa de sugestões” virtual permite que os funcionários compartilhem ideias para melhorias sem se preocupar com a possibilidade de alguém saber sua identidade. Uma pesquisa como essa pode ser realizada algumas vezes por ano ou até mesmo mantida aberta durante todo o ano para permitir que os funcionários façam sugestões continuamente.

Nessa mesma linha, algumas empresas que realizam reuniões gerais regulares usam pesquisas anônimas como uma espécie de caixa de perguntas antes de cada reunião. Por exemplo, se os executivos realizam uma reunião mensal, eles podem enviar uma pesquisa uma semana antes para que os funcionários possam anonimamente fazer perguntas urgentes a serem abordadas durante a reunião.

Pesquisas de candidatos a emprego

Contratar dá muito trabalho e é ainda mais difícil fazê-lo direito. O envio de uma pesquisa anônima aos candidatos a emprego após o processo de inscrição ou entrevista pode fornecer informações úteis sobre como simplificar e otimizar sua abordagem .

Essa pesquisa também pode beneficiar os funcionários atuais , apesar de não participarem dela. Por exemplo, se os candidatos expressarem preocupação com um processo de entrevista lento e sua análise mostrar que o problema é um departamento com falta de pessoal, isso pode levar você a contratar mais pessoas para ajudar.

Como criar pesquisas de funcionários anônimos

Agora que você sabe como as pesquisas anônimas de funcionários funcionam e quando usá-las, vamos discutir como criá-las.

Seja claro em seu propósito

Primeiro, você precisa determinar por que está pesquisando seus funcionários .

Quer entender o nível de engajamento dos funcionários? Você precisa saber como está o desempenho dos gerentes para poder oferecer oportunidades de desenvolvimento? Você gostaria de receber feedback sobre como os funcionários estão reagindo a uma mudança recente ou proposta?

Isso servirá como um ponto de referência enquanto você conduz a pesquisa e o ajudará a analisar os resultados e tomar medidas para o feedback da ação.

Determine quais perguntas fazer

Em seguida, decida quais perguntas são relevantes para o objetivo da pesquisa para não confundir seus funcionários. Por exemplo, se você pesquisa uma equipe sobre o desempenho de seu gerente, não deseja incluir perguntas sobre mudanças propostas nos benefícios da empresa.

(Dica: fornecemos exemplos de perguntas úteis mais adiante neste guia.)

Faça a quantidade certa de perguntas

Não há um número perfeito de perguntas de pesquisa, mas há algumas coisas a serem consideradas ao criar sua pesquisa.

Em primeiro lugar, as pesquisas não devem demorar muito para serem concluídas. Caso contrário, os funcionários podem não ter tempo para responder. Apontar para um período de tempo de 10-15 minutos .

Quantas perguntas você incluirá dependerá de seu estilo. São perguntas simples de múltipla escolha ou respostas de texto longas? Que tipo de informação você está solicitando? Se suas perguntas exigirem respostas com várias frases, considere fazer apenas 3-4 no máximo. Você pode fazer mais perguntas se estiver usando principalmente (ou apenas) perguntas de múltipla escolha.

Decida quem tem acesso aos resultados

Antes de configurar sua pesquisa, pense em quem deve ter acesso aos resultados.

Se você deseja que os gerentes vejam as respostas dos membros de suas equipes, defina um tamanho mínimo de equipe. Por exemplo, se um gerente tiver apenas 2 subordinados diretos, pode ser muito óbvio quem respondeu o quê. Assim, o anonimato pode ser comprometido. Para resolver isso, algumas empresas compartilham respostas por escrito apenas com gerentes de equipes maiores.

Uma boa regra é permitir que os gerentes de equipes com 5 ou mais pessoas vejam todas as respostas individuais, enquanto aqueles com menos de 5 podem ver apenas os dados resumidos. Isso equilibra transparência e anonimato.

Você também deve considerar quais níveis de liderança devem ter acesso. Você deseja que qualquer pessoa em uma função de gerente tenha acesso ou apenas aqueles na liderança sênior?

Certifique-se de que tudo o que você faz é o mesmo em todos os departamentos . Essa consistência garante justiça para todos.

Determine os dados que você coletará e como medirá as respostas

Embora qualquer ferramenta escolhida tenha sua própria maneira de apresentar os dados, você precisará descobrir que tipo de dados deseja coletar e como medi-los. Para obter informações mais detalhadas, colete dados quantitativos e qualitativos .

Dados qualitativos (por exemplo, caixas de texto de resposta aberta) são mais difíceis de medir sistematicamente. Você precisará analisar as respostas para encontrar temas.

Por outro lado, dados quantitativos (como classificações numéricas) são mais fáceis de medir. Você pode ver porcentagens (por exemplo, a porcentagem de funcionários que responderam sim a uma pergunta), médias (como uma classificação média em uma escala de 1 a 5) ou comparações entre funções ou departamentos.

Defina a cadência

Antes de distribuir sua primeira pesquisa, decida com que frequência enviará pesquisas e se fará acompanhamentos. Por exemplo, você pode enviar uma pesquisa anual para avaliar o engajamento dos funcionários e enviar uma versão mais curta a cada trimestre para fazer uma verificação de pulso.

Informe seus funcionários sobre a cadência de suas pesquisas . Dessa forma, eles sabem se terão oportunidades futuras de fornecer mais informações. Os funcionários devem ficar atentos se determinada pesquisa for compartilhada apenas uma vez por ano, para que não percam a chance de se manifestar.

Escolha a melhor ferramenta

Uma das decisões mais importantes é como você realmente enviará e gerenciará a pesquisa. Os métodos tradicionais incluem o compartilhamento de pesquisas físicas no escritório ou o envio de um e-mail em massa com um link, mas essas não são as opções mais eficientes ou eficazes.

Uma ideia melhor é usar uma ferramenta de pesquisa digital para criar, enviar e revisar pesquisas. Existem muitas ferramentas de pesquisa de funcionários anônimas por aí, e você precisará descobrir quais recursos são mais importantes para suas necessidades.

Procure uma ferramenta que faça a maioria ou todos os itens a seguir:

• Permite pesquisas anônimas e confidenciais
• Oferece tipos personalizáveis ​​de pesquisa e resposta, incluindo caixas de texto abertas, perguntas de múltipla escolha, sistemas de classificação ou respostas sim/não
• Apresenta dados em um formato fácil de entender
• Oferece uma quantidade ilimitada de pesquisas para respondentes ilimitados
• Permite controlar quem pode acessar as respostas
• Envia notificações para garantir que a mensagem não seja perdida
• Tem um aplicativo móvel fácil de usar

Connecteam é a melhor opção para pesquisas com funcionários

O Connecteam é uma ferramenta de gerenciamento de trabalho completa que facilita a coleta de feedback dos funcionários por meio de pesquisas - e até pesquisas digitais ao vivo que oferecem resultados instantâneos.

Com o Connecteam, você pode criar sua própria pesquisa do zero ou usar um modelo e incluir todos os tipos de perguntas, desde escalas de classificação até caixas de texto.

Não há limite para o número de pesquisas que você pode criar ou para o número de respondentes, por isso funciona muito bem para empresas de todos os tamanhos.

É rápido e fácil para os funcionários acessar e preencher pesquisas usando a web ou o aplicativo móvel da Connecteam. Você também pode enviar lembretes automatizados para garantir que ninguém se esqueça de responder a uma pesquisa.

O Connecteam permite que você torne qualquer pesquisa anônima e o controle de acesso permite que você decida quem pode ver as respostas. Dessa forma, seus funcionários nunca precisam se preocupar em identificar as informações que estão sendo compartilhadas.

Treinar líderes

Os gerentes devem entender o propósito da pesquisa, o que podem ou não fazer com os resultados e como discutir a pesquisa com suas equipes. Oferecer treinamento de pesquisa pelo menos uma vez por ano garantirá que eles fiquem por dentro das melhores práticas.

Por exemplo, você precisará confiar que, mesmo que um gerente de alguma forma descubra quem respondeu de determinada maneira, ele não permitirá que essa informação afete a posição ou as avaliações de desempenho de seus funcionários.

Certifique-se de que os gerentes também entendam como as respostas da pesquisa os afetam. As pesquisas anônimas de feedback do gerente afetam suas avaliações de desempenho ou as pesquisas são apenas para o crescimento do desenvolvimento? Os gerentes são medidos pelo engajamento de sua equipe?

comunicar e enviar

Depois de escolher a ferramenta certa e colocar suas perguntas em ordem, você está pronto para preparar a pesquisa.

Primeiro, certifique-se de comunicar os detalhes aos seus funcionários . Deixe claro o objetivo da pesquisa e explique quem verá os resultados e como eles serão usados. Informe aos funcionários quanto tempo a pesquisa deve levar para ser preenchida (idealmente, não mais que 10 a 15 minutos) e quanto tempo eles têm para completá-la (no mínimo 1 semana é bom para a maioria das pesquisas).

Em seguida, envie a pesquisa e planeje lembrar os funcionários de concluí-la antes do prazo. Você pode enviar a eles um e-mail ou mensagem ou usar o recurso de lembretes automatizados da sua ferramenta de pesquisa digital.

Perguntas de pesquisa de funcionários anônimos

Decidir quais perguntas de pesquisa de funcionários anônimos fazer é uma parte necessária da configuração de sua pesquisa. As perguntas específicas que você fará variam de acordo com o objetivo da pesquisa e com quem você está pesquisando. No entanto, descrevemos alguns exemplos de perguntas comuns para ajudar você a começar.

Perguntas sobre engajamento de funcionários

• Qual a probabilidade de você permanecer nesta empresa daqui a um ano?
  • 1 – Extremamente improvável
  • 2 – Pouco provável
  • 3 – Nem provável nem improvável
  • 4 – Um pouco provável
  • 5 – Extremamente provável
• Você se sente desafiado pelo seu trabalho do dia-a-dia?
  • Sim
  • Não
  • Texto opcional: Se não, o que o ajudaria a se sentir mais desafiado?
• Você tem um amigo próximo no trabalho?
  • Sim
  • Não
• Você acredita que é pago de forma justa pelo trabalho que realiza?
  • Não, acredito que sou mal pago
  • Sim, sou pago de forma justa
  • Acredito que sou pago em excesso pelo trabalho que faço
• Em uma escala de 1 a 10 (1 sendo “muito improvável” e 10 sendo “muito provável), qual a probabilidade de você recomendar esta empresa a um amigo ou familiar?

Perguntas de gerenciamento

• Você se sente apoiado pela gestão? Se sim, por quê? Se não, o que poderia ser melhorado?
  • Sim
  • Não
• Quão satisfeito você está com o feedback e o treinamento que recebe de seu gerente?
  • 1 – Muito insatisfeito
  • 2 – Um pouco insatisfeito
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfeito
  • 5 – Extremamente satisfeito
• Como você avaliaria sua satisfação com o nível de transparência e comunicação que recebe da liderança?
  • 1 – Muito insatisfeito
  • 2 – Um pouco insatisfeito
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfeito
  • 5 – Extremamente satisfeito
• De que forma seu gerente direto prioriza seu crescimento e desenvolvimento?

Dúvidas do dia a dia do trabalho

• Quão bem você entende os objetivos e requisitos de sua função?
  • 1 – Discordo totalmente
  • 2 – Discordo um pouco
  • 3 – Neutro
  • 4 – Concordo um pouco
  • 5 – Fortemente satisfeito
• Você entende o caminho a seguir para a promoção para o próximo nível?
  • Sim
  • inseguro
  • Não
• Você sente que tem a oportunidade de aprender e desenvolver habilidades no trabalho?
  • Sim
  • inseguro
  • Não
• Até que ponto você concorda com esta afirmação? “Minha equipe colabora bem para alcançar objetivos comuns.”
  • 1 – Discordo totalmente
  • 2 – Discordo um pouco
  • 3 – Neutro
  • 4 – Concordo um pouco
  • 5 – Fortemente satisfeito
• Como você avaliaria sua satisfação com seu equilíbrio trabalho/vida pessoal?
  • 1 – Muito insatisfeito
  • 2 – Um pouco insatisfeito
  • 3 – Neutro
  • 4 – Satisfeito
  • 5 – Extremamente satisfeito

Questões de diversidade, inclusão e pertencimento

• Você sente que pertence a esta empresa?
  • Sim
  • Às vezes
  • Não
• Você sente que sua opinião e experiências são valorizadas?
  • Sim
  • De alguma forma
  • Não
• Avalie como a empresa celebra as diferenças.
  • 1 – Muito mal
  • 2 – Um pouco mal
  • 3 – Neutro
  • 4 – Um pouco bem
  • 5 – Muito bem
• Que iniciativas de diversidade e inclusão você gostaria que implementássemos?

Dicas para criar melhores pesquisas anônimas

Seja franco

É importante deixar claro desde o início o motivo da pesquisa e como ela será usada.

Isso também significa ser franco sobre o que a pesquisa não serve. Deixe claro se você não conseguir implementar certos tipos de mudanças com base no feedback da pesquisa, por exemplo, oferecer folga remunerada adicional (PTO) ou opções de trabalho flexíveis se não forem viáveis ​​para sua empresa.

Dá tempo a isso

Mesmo com o anonimato, alguns funcionários precisam de tempo para pensar em suas respostas antes de concluir uma pesquisa, portanto, certifique-se de deixar bastante tempo para as respostas .

Para uma pesquisa mais longa, como uma pesquisa anual de feedback do gerente ou uma pesquisa anual de engajamento, tente oferecer aos funcionários pelo menos 1 a 2 semanas para concluí-la.

Para algo mais curto – como uma pesquisa de pulso trimestral que faz apenas algumas perguntas – um limite de 1 semana deve ser suficiente.

Tornar mais fácil

Não deve ser um desafio para seus funcionários responder a uma pesquisa anônima.

Recomendamos o uso de uma ferramenta de pesquisa simples de usar e de fácil acesso, que incentivará os funcionários a participar. O Connecteam, por exemplo, oferece uma experiência mobile-first para que seus funcionários possam preencher pesquisas independentemente da localização.

Esteja atento à acessibilidade também. Um funcionário com deficiência visual pode não conseguir acessar informações apresentadas apenas em uma imagem, por exemplo.

Faça o possível para facilitar o preenchimento da pesquisa por qualquer funcionário. Use uma linguagem simples, verifique se o tamanho da fonte é adequado (tamanho 12 ou superior é o melhor) e use fontes fáceis de ler, como Calibri, Arial ou Times New Roman. Além disso, evite usar cores de fonte pouco contrastantes, como texto branco em um fundo cinza.

Pesquise o máximo de funcionários possível

Quanto mais respostas você receber em suas pesquisas, melhores serão os dados. Procure pesquisar o maior número possível de funcionários. Isso torna mais fácil avaliar a extensão de um problema e se certas mudanças beneficiariam sua força de trabalho.

Certifique-se de pesquisar um grupo representativo de funcionários se não puder pesquisar todos em sua empresa. Isso significa enviar a pesquisa a qualquer pessoa relevante e garantir a participação de funcionários de vários departamentos e equipes diferentes. Por exemplo, seus dados serão menos representativos de sua força de trabalho se você pesquisar apenas um departamento.

Mantenha as perguntas gerais

Certifique-se de que as perguntas da pesquisa sejam gerais o suficiente para evitar que informações de identificação pessoal se infiltrem em .

Pode parecer óbvio evitar solicitar informações como nome ou informações de contato, mas você também deve evitar perguntar sobre coisas como aniversário de emprego, salário ou gerente direto (exceto no caso de uma pesquisa relacionada ao gerente).

Pode haver casos em que você precise solicitar algumas informações de identificação, como o departamento de um funcionário, se quiser comparar o envolvimento do funcionário entre os departamentos. Mantenha isso no mínimo. Assegure-se de que as perguntas sejam do mais alto nível possível - por exemplo, perguntando pelo departamento em vez da equipe imediata do funcionário - para melhor anonimato.

Também não é incomum que uma pesquisa anônima inclua perguntas sobre estabilidade ou nível de cargo. Essas informações podem ser valiosas ao comparar resultados entre diferentes dados demográficos de funcionários.

Novamente, a chave é ser o mais geral possível. Não peça a um funcionário para listar seu título exato ou data de início.

Em vez disso, ofereça uma variedade de respostas. Por exemplo, um funcionário pode selecionar seu nível em uma lista que inclui “colaborador individual, líder de equipe, gerente, diretor ou executivo”. Você também pode tornar essas perguntas opcionais para que qualquer pessoa preocupada em se identificar possa evitar responder.

Use as informações

Uma das melhores maneiras de incentivar o feedback contínuo e a participação em pesquisas é mostrar aos funcionários que você fará algo com os resultados .

Analise cuidadosamente os resultados da pesquisa e elabore um plano de ação . Por exemplo, você pode falar com seu diretor de RH sobre a criação de novas iniciativas de engajamento se os resultados de pesquisas recentes mostrarem que os funcionários não estão muito engajados em sua empresa.

Compartilhe os resultados e o caminho a seguir

Além de fazer um plano para agir com base no feedback, você também pode compartilhar resultados de alto nível com seus funcionários . Faça isso por e-mail, mensagem instantânea, bate-papo em grupo ou um anúncio no feed de notícias da sua empresa.

Um exemplo disso são os dados agregados de engajamento dos funcionários. Você pode compartilhar a porcentagem de funcionários que concluíram a pesquisa e a classificação geral de engajamento e, em seguida, anotar as principais frases de destaque ou temas.

A partir daí, você pode compartilhar que tipo de ação a equipe de liderança realizará com base nos resultados da pesquisa. É mais provável que os funcionários priorizem o feedback no futuro se perceberem melhorias sendo feitas.

Conclusão

Pesquisas anônimas ajudam você a coletar feedback e insights necessários para fazer melhorias significativas em seus negócios, dando aos funcionários a chance de falar livremente. Embora seja necessário esforço para iniciar um programa de pesquisa, o uso de uma ferramenta como o Connecteam torna isso mais fácil.

Agora que você conhece as práticas recomendadas para criação de questionários, quando usar um questionário anônimo e quais perguntas fazer, você está pronto para começar.

Comece a usar o Connecteam gratuitamente hoje!

perguntas frequentes

As pesquisas com funcionários são realmente anônimas?

Isso depende do tipo de pesquisa. Com uma pesquisa de funcionários anônima , ninguém é capaz de rastrear quem deu qual resposta. Normalmente, eles não solicitam informações de identificação, como nomes, IDs de funcionários ou endereços de e-mail.

Algumas empresas, no entanto, usam pesquisas confidenciais com funcionários , que normalmente exigem que os entrevistados forneçam informações de identificação. Com pesquisas confidenciais, o sistema ou o administrador, mas ninguém mais, pode ver os detalhes dos entrevistados e quem deu qual resposta.

Como faço para enviar uma pesquisa anônima a um funcionário?

A melhor maneira de enviar pesquisas anônimas para seus funcionários é usando uma ferramenta digital que automatiza o processo. Uma solução completa como o Connecteam pode ajudá-lo a criar, distribuir e analisar pesquisas.

Quais são os contras das pesquisas anônimas?

Embora existam muitos benefícios nas pesquisas anônimas, elas têm algumas desvantagens. Alguns funcionários não acreditam que as pesquisas sejam realmente anônimas e optam por não responder. Também não é possível rastrear as respostas, o que pode causar problemas se você se deparar com um feedback problemático. Além disso, você não pode identificar riscos de desgaste específicos com base nas informações de engajamento.

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