Avaliação do funcionário: o bom, o ruim e a nova abordagem para 2021

Embora isso não pareça uma verdadeira vantagem de usar uma avaliação de desempenho do funcionário, ouça-me. Ao realizar uma avaliação, você tem a documentação física ao longo da carreira do funcionário que você guarda em seu prontuário ou arquivo.

Você pode consultar a avaliação de desempenho do funcionário para acompanhar o desempenho, como o que mudou e melhorou, se ocorreram contratempos, etc. Além disso, se surgir o caso de você precisar dispensar um funcionário, você pode consultar a avaliação de desempenho do funcionário para servir de causa para a demissão.

Como gerente, você deve avaliar regularmente os pontos fortes e fracos de seus funcionários para que possa corresponder melhor às suas qualificações para as atribuições de trabalho. Por meio do uso de uma avaliação de desempenho do funcionário, você pode avaliar os pontos fortes e fracos de um funcionário e pode ver claramente quais talentos estão em cada departamento ou equipe.

O reconhecimento dos funcionários não pode passar despercebido. Na verdade, um estudo descobriu que as empresas que genuinamente investiram no suporte e na satisfação dos funcionários tinham funcionários mais felizes.

Graças ao ponto acima, uma avaliação de desempenho do funcionário descreve os pontos fortes e fracos de um funcionário para que você possa determinar claramente qual treinamento é necessário. A finalidade da formação é apoiar o colaborador na aquisição de novas competências; além disso, o desenvolvimento de um funcionário ajuda a construir sua aptidão e desempenho atual, o que beneficia tanto o funcionário quanto o empregador. Por meio de uma avaliação de desempenho do funcionário, você pode saber que um funcionário se beneficiaria de um workshop de desenvolvimento profissional, pois ele é um gerente financeiro e o workshop ajudaria a aprimorar suas habilidades de comunicação empresarial.

Todo funcionário quer feedback e é exatamente isso que a avaliação de desempenho do funcionário oferece, a chance de o funcionário e o empregador discutirem seu desempenho, quais metas foram alcançadas e criar uma oportunidade para a discussão de oportunidades de desenvolvimento.

Incentive o funcionário a compartilhar seus pensamentos, ideias e preocupações. Permita que eles discutam como eles viam seu próprio desempenho. Pergunte a eles do que mais se orgulham, com o que estão preocupados, quais metas desejam estabelecer para si mesmos para o próximo ano e o que desejam (aumento, promoção, desenvolvimento, etc.)

É também uma oportunidade para o gerente esclarecer o que espera do funcionário e discutir questões sobre o comportamento pessoal e o desempenho no trabalho do funcionário. No entanto, deve haver um equilíbrio entre o desempenho positivo e negativo do funcionário para evitar ansiedade em ambas as partes.

Na maioria das vezes, uma avaliação de desempenho do funcionário nada mais é do que uma conversa unilateral. Claro, o gerente dá ao funcionário uma plataforma para oferecer feedback, no entanto, a maioria dos gerentes já chegou a uma conclusão e não está ouvindo ativamente o funcionário e um diálogo bilateral simplesmente não é realista.

Se a avaliação de desempenho do funcionário for apenas unilateral, o funcionário sentirá que seu feedback não importa. Como resultado, o funcionário desliga e não se comunica com a gerência no futuro.

Certifique-se de abordar suas próprias áreas de melhoria como gerente para garantir uma cultura de empresa saudável e funcionários felizes.

Como muitos estudos mostraram, sem estrutura, as pessoas são mais propensas a confiar em gênero, raça e outros estereótipos ao tomar decisões – em vez de construir avaliações cuidadosamente usando processos e critérios acordados que são aplicados de forma consistente a todos os funcionários.

Seja intencional ou não, às vezes os gerentes que lidam com uma avaliação de desempenho do funcionário são tendenciosos para alguns funcionários. Às vezes, os gerentes apenas inconscientemente favorecem funcionários que são caracteristicamente semelhantes a eles. Normalmente, esse viés faz com que o gerente se concentre na personalidade de um funcionário em vez de em suas realizações reais.

Quando isso acontece, o funcionário pode se sentir menosprezado, o que pode gerar tensão. Além disso, o funcionário privilegiado perde a orientação de que realmente precisa para melhorar o desempenho.

Normalmente, uma avaliação de desempenho do funcionário acontece anualmente, portanto, quando você tem grandes lacunas entre as avaliações de desempenho, pode descobrir que os funcionários ficam complacentes durante o restante do ano. Além disso, isso é especialmente verdadeiro quando os aumentos estão estritamente vinculados à avaliação de desempenho do funcionário.

O gerente deve sentar e preencher o formulário de avaliação de desempenho do funcionário, o funcionário precisa fazer o mesmo e talvez até colegas e outros gerentes ou supervisores. Isso pode levar uma ou duas horas para cada indivíduo realizar, caso contrário, não foram pensados ​​e considerados o suficiente na avaliação de desempenho do funcionário. Então, todos os resultados precisam ser compilados, revisados ​​e avaliados. Posteriormente, deve-se agendar data e horário para que o funcionário e o gestor possam ter um face a face sobre os resultados, normalmente essa reunião dura uma hora ou mais.

Terminada a reunião, a avaliação de desempenho do funcionário deve ser arquivada para uso e comparação na próxima revisão anual.

O Training Journal diz melhor: “Se a única vez que você fornece feedback aos seus funcionários é durante uma avaliação de desempenho anual ou semestral, você pode estar perdendo um tempo precioso que seus funcionários poderiam usar para melhorar”.

Quando você fornece feedback regularmente, pode ter certeza de que os funcionários estão tendo um bom desempenho dia após dia, seus clientes estão satisfeitos e o moral dos funcionários está alto!

Além disso, certifique-se de ouvir o que seus funcionários estão dizendo e certifique-se de corrigir a avaliação de desempenho de seus funcionários de acordo.

Chegou a hora de migrar para o digital quando se trata de melhorar e agilizar o processo de avaliação dos funcionários. Seus funcionários esperam feedback e reconhecimento instantâneos para continuar trabalhando de forma produtiva. Ao usar um aplicativo para funcionários, você atende às necessidades de seus funcionários e promove o status de sua empresa. Como isso é possível?

Com o Connecteam, um aplicativo de funcionários líder em que milhares de profissionais de RH confiam, você está exatamente onde seus funcionários estão.

Você pode reinventar a comunicação e o engajamento em sua organização com o conjunto completo de ferramentas de comunicação do Connecteam:

• Reconhecimento e Reconhecimento do Funcionário: celebre novas contratações, marcos pessoais como aniversários ou aniversários, crie um destaque para o funcionário e permita que os funcionários indiquem colegas para prêmios.
• Compartilhe o sucesso do funcionário: envie atualizações sobre marcos de negócios, como trazer novos clientes ou atingir a meta ou conjunto de KPI, etc. E comemore as histórias de sucesso dos clientes com cartas, fotos, vídeos, uma história e muito mais.
• Coloque os funcionários na frente e no centro: tome decisões com base em pesquisas internas, use uma caixa de sugestões para obter feedback e insights dos funcionários e introduza uma política de portas abertas para que os funcionários possam abordar o RH ou a alta administração.
• Bem-estar e benefícios: forneça todas as informações importantes em um aplicativo para que os funcionários possam acessá-las sempre que necessário e permitir que seus funcionários se registrem em eventos da empresa diretamente do celular.
• Comunicação não séria: use GIFs para conteúdo interativo, permita que as pessoas curtam e comentem para fazer parte da discussão, mas em um ambiente organizacional seguro e estruturado e inicie enquetes engraçadas como quem é seu super-herói favorito?
• Um toque pessoal: da liderança sênior até o fim, você pode compartilhar vídeos do CEO com todos os funcionários. Esta é uma maneira fácil para os funcionários da linha de frente abordarem a gerência sênior em um ambiente estruturado e controlado.

Sim, você deve fornecer feedback positivo e negativo aos funcionários, mas não deve se concentrar apenas no negativo. É verdade que existem funcionários que precisam melhorar seu desempenho, porém, se você focar apenas no negativo, eles se sentirão desvalorizados e terão o moral baixo, o que pode trazer grandes problemas para a empresa como um todo. Certifique-se de fornecer um equilíbrio, elogiar o funcionário quando ele se sair bem (como trazer uma nova venda ou cliente ou se um cliente tiver algo positivo a dizer sobre ele).

Se você tem um funcionário cujo desempenho é ruim, não espere até a avaliação de desempenho do funcionário. Em vez disso, chame-os de lado ou agende um horário para conversar com o funcionário sobre suas lutas. E então, juntos, criem um plano de ação que atenda às suas necessidades. Quando você trata seus funcionários como seres humanos, com respeito e gentileza, eles se sentirão muito mais à vontade para pedir sua ajuda.

Você tem que ajudar os funcionários, caso contrário, eles se sentirão confusos e ansiosos porque estão com baixo desempenho. E não os repreenda, você deve permanecer respeitoso se realmente quiser sair do outro lado.

Antes de uma avaliação de funcionário e ao longo do ano, seja direto sobre o que espera de seu(s) funcionário(s). Os funcionários devem estar sempre cientes de como se espera que eles desempenhem, caso contrário, eles nunca atenderão ou excederão suas expectativas.

Os funcionários devem estar cientes de onde estão antes que a avaliação do funcionário ocorra, para que vocês dois possam ter uma discussão aberta e honesta sobre como eles estão se saindo e onde melhorias são necessárias.

A reunião de avaliação de funcionários é um espaço para definir novas metas, em conjunto. Quando você tem uma discussão aberta sobre o desempenho de um funcionário e os aspectos negativos e positivos, só então você pode avançar com eficiência. A discussão de avaliação do funcionário só é útil se algo produtivo vier da reunião.

Você deseja que o funcionário saia da avaliação com um novo conjunto de metas que deseja alcançar, não apenas para seu próprio benefício, mas também para a empresa. Ao estabelecer metas juntos, você inspirou o funcionário a trabalhar duro, em vez de deixá-lo magoado, envergonhado ou estressado.