20 métricas de RH que importam: adotando uma abordagem de RH orientada por dados

O valor que os departamentos de recursos humanos têm nas empresas continua a aumentar ano após ano. Os departamentos de RH são capazes de influenciar quase todas as partes da empresa, o que significa que desempenham um grande papel em sua direção e sucesso.

Embora seja difícil simplificar o trabalho que o RH faz, no final, tudo se resume a métricas.

Encontrar as métricas de RH que importam é a chave para ter uma influência positiva na maneira como uma empresa funciona. Com isso dito, vamos explorar 20 métricas de RH que importam e o impacto que cada uma delas pode ter em sua organização.

Por que as métricas de RH são importantes

Hoje, os profissionais de RH contam com os dados dos funcionários para identificar problemas e tomar as melhores decisões estratégicas para o crescimento e sucesso de sua empresa. As métricas de RH pintam uma imagem mais clara da eficácia de seus processos atuais.

Embora as métricas de RH possam ser vastas no que são usadas, elas geralmente podem ser agrupadas em 3 categorias principais:

1. Retenção : Para ajudar a manter seus melhores funcionários por perto
2. Recrutamento : Para contratar os talentos mais relevantes de forma eficiente
3. Diversidade, Equidade e Inclusão : Construindo uma cultura de justiça

Principais métricas de RH: retenção

A rotatividade de funcionários é uma das maiores maneiras pelas quais as empresas desperdiçam dinheiro.

Quando você gasta dinheiro para recrutar e integrar novos funcionários, normalmente deseja que eles permaneçam por um longo período para que você possa obter o melhor retorno possível.

Reter seus funcionários cria confiança e lealdade, além de economizar custos de recrutamento e treinamento. Existem muitas métricas importantes de RH atribuídas à retenção.

A rotatividade de funcionários dentro de um ano após a contratação é uma métrica de RH mais avançada que deve ser examinada de perto.

O volume de negócios normal pode influenciar o orçamento, mas o volume de negócios no primeiro ano é prejudicial para o retorno do investimento.

No final das contas, recrutamento e integração são investimentos. Se esse investimento sair dentro de um ano, pode sinalizar que há uma falha no processo de contratação que precisa ser corrigida.

Também pode apontar para um problema com o processo de integração e fazer com que os novos funcionários se sintam à vontade enquanto estão fazendo a transição para um novo emprego. Certifique-se de consultar o manual do funcionário para obter maneiras de melhorar o processo de integração.

Embora a taxa de rotatividade seja inconfundivelmente uma das métricas de RH mais importantes, é crucial não negligenciar a taxa de rotatividade voluntária. Por exemplo, se um funcionário se mostrar inadequado e a empresa decidir rescindir o contrato de trabalho, isso pode não ser necessariamente uma coisa ruim.

Aproveite o tempo para diferenciar entre os funcionários que saem voluntariamente devido a falhas da empresa e aqueles que saem porque não eram uma boa opção para a empresa. Isso pode ajudar a dar uma impressão mais precisa se sua taxa de rotatividade é aceitável ou não.

Poucas coisas podem matar a produtividade tão rapidamente quanto o alto absenteísmo. Os departamentos de RH terão registros de quantos dias de doença os funcionários estão tirando. Mas esta é uma métrica que deve ser rastreada de perto e monitorada para um pico repentino.

Se a taxa de absenteísmo for maior que o normal ou maior que o esperado, pode apontar para problemas fundamentais dentro da empresa. Isso pode incluir funcionários adoecendo no trabalho, funcionários estressados ​​ou trabalhando muito, ou simplesmente com baixa moral da equipe. Também é importante que os gerentes de RH diferenciem entre ausências programadas e não programadas. Isso ajuda a obter uma medição precisa da taxa de ausência de funcionários da empresa.

Entre as métricas de RH mais específicas que importam estão as taxas de rotatividade ou absenteísmo dentro de um determinado departamento ou de um determinado gerente ou supervisor.

Um pico na rotatividade ou absenteísmo pode não ser necessariamente um problema de toda a empresa. Certas equipes ou departamentos podem ter taxas mais altas porque há um problema com a liderança ou o envolvimento dos funcionários.

Quanto mais específicas as equipes de RH puderem lidar com questões como rotatividade, mais fácil será identificar possíveis problemas que podem ser corrigidos.

A satisfação dos funcionários está ligada a outras métricas de RH, como absenteísmo e rotatividade. No entanto, é um indicador-chave que pode ajudá-lo a tomar decisões informadas para impactar as experiências de seus funcionários.

Uma prática útil para medir essa métrica é realizar pesquisas com foco no engajamento e satisfação dos funcionários. Por meio dessa ferramenta, você tem uma ideia mais clara de como os funcionários se sentem em relação à organização. Eles também podem compartilhar pensamentos sobre seus colegas de trabalho, gerentes e o trabalho que estão fazendo no momento.

Também vale a pena realizar pesquisas periódicas para medir como os funcionários se sentem em relação às mudanças que estão ocorrendo na empresa. Essas mudanças podem afetar a cultura, as operações e a experiência do funcionário em geral.

Por falar em satisfação dos funcionários, uma métrica comprovada para medir essa área de negócios é por meio de uma pontuação de promotor líquido de funcionários. Também conhecido como eNPS, essa métrica mede o quanto seus funcionários estão interessados ​​em recomendar a empresa.

Pode ser a métrica mais fácil de medir nesta lista, pois segue uma fórmula específica. Siga os seguintes passos:

• Envie aos funcionários uma pesquisa, perguntando qual a probabilidade de eles recomendarem a empresa como um local de trabalho, em uma escala de 0 a 10. Funcionários cuja nota é de 0 a 6 são “detratores”, 7 a 8 são “passivos”, e 9 a 10 são “promotores”. O último rótulo é o que você está procurando.
• Subtraia o número de detratores do número de promotores.
• Divida este valor pelo número de respondentes.
• Multiplicado por 100. Uma pontuação de 40-50 é excelente, 20-30 é boa e 10-20 é razoável. Qualquer coisa abaixo é motivo de preocupação.

Tudo se resume a quão produtivos são os funcionários. Com mais funcionários trabalhando remotamente, apenas entrando no escritório em meio período ou seguindo o formato tradicional das 9 às 5, é preciso haver novas métricas de recursos humanos para medir a produtividade dos funcionários, além do lucro ou receita por funcionário. (Na verdade, você pode oferecer um horário flexível ou até mesmo um sistema 4/10.)

Você não pode apenas olhar para quem chega na hora e quem fica até tarde – não que essa fosse uma métrica eficaz em primeiro lugar.
Os gerentes de RH precisam procurar novas maneiras de acompanhar o que os funcionários estão realizando. Tornou-se importante configurar um índice de produtividade que possa medir o que os funcionários estão concluindo com sucesso.

As empresas podem economizar uma quantidade considerável de tempo e dinheiro em recrutamento e integração se conseguirem promover pessoas de dentro para fora. Isso também ajuda na retenção e no moral da empresa.

Ao rastrear o número de empregos preenchidos por promoção interna, você também pode ter uma noção de quão eficaz sua empresa é ao contratar as pessoas certas em primeiro lugar.

Idealmente, você quer contratar pessoas que tenham as habilidades e a ambição de subir a escada e assumir mais responsabilidades dentro da empresa. A longo prazo, as promoções internas economizarão muito dinheiro e aumentarão a continuidade dentro da empresa. Não se esqueça de enviar um anúncio de promoção interna.

Naturalmente, os funcionários querem que seu salário reflita qualquer estágio de sua carreira em que estejam. Se você não estiver aumentando gradualmente os salários anuais dos funcionários, é mais provável que eles optem por procurar outro lugar.

Por meio das métricas de mudança salarial, você pode ver como o salário base da sua empresa muda. Isso ajuda você a fazer projeções salariais informadas.

Para calcular as alterações salariais, você precisa:

• Calcule a diferença entre os salários base atuais e os salários base no intervalo anterior.
• Divida isso pela soma dos salários-base no intervalo de tempo anterior.
• Multiplique isso por 100, o que mostrará a mudança salarial como uma porcentagem.

Se a porcentagem for baixa, isso significa que houve um pequeno número de aumentos salariais. Você pode medir isso por equipe, departamento ou até mesmo para toda a empresa.

Principais métricas de RH: Recrutamento

Entre as métricas de RH relacionadas à rotatividade e integração de funcionários, essa talvez seja uma das mais negligenciadas.

O tempo médio para preencher uma vaga é de 36 dias.

Naturalmente, quanto mais cedo um emprego for preenchido, menos dinheiro você gastará na procura de um funcionário e mais tempo economizará, onde outros funcionários podem se concentrar em seus empregos e se concentrar menos em pegar a folga.

Afinal, os gerentes de RH passam muito tempo analisando currículos, enquanto outros gerentes podem tirar um tempo de suas agendas lotadas para realizar entrevistas. A produtividade diminui quanto mais tempo leva para preencher a vaga.

Por outro lado, se você apressar o processo, há uma boa chance de acabar com o candidato errado e ter que iniciar o processo novamente. Se o seu departamento de RH conseguir preencher as vagas com os candidatos certos em pouco menos de 36 dias, você pode se considerar um pouco acima da média nessa métrica. Procure as principais qualidades de cada candidato e faça perguntas comportamentais durante a entrevista para avaliar melhor o candidato.

Obviamente, de todas as várias métricas de RH relacionadas à rotatividade e contratação, a mais importante é o custo de preenchimento de uma vaga. Isso calcula as taxas gastas em anúncios de emprego e recrutamento, entre outros custos associados ao processo de entrevista.

A maior razão para rastrear isso como uma métrica de recursos humanos é para que você possa definir um orçamento para futuras vagas de emprego e estimar o custo de preenchimento de vagas disponíveis.

Cada funcionário que você recruta deve agregar valor à sua empresa. É aí que entra a “qualidade da contratação”. O tipo de funcionário que você está recrutando e como os novos contratados estão se adaptando às novas funções são formas típicas de medir isso.

Quaisquer que sejam os fatores que você leve em consideração, você precisa atribuir uma pontuação de 1 a 5 a ele. Some as pontuações de todas as métricas que você está medindo e, em seguida, divida a soma total pelo número de métricas.

Você pode medir a qualidade da contratação ao longo de seu tempo na organização. Com isso dito, os primeiros 90 dias de trabalho são o momento ideal para realizar essa avaliação. Dessa forma, você pode ver como eles estão se encaixando e com que rapidez estão crescendo em seu papel.

Se sua empresa está crescendo e constantemente recrutando novos funcionários, então você deve estar fazendo algo certo. A taxa de crescimento de funcionários informa ao RH o quanto sua organização cresceu ao longo de um período de tempo. Essa métrica fornece insights e padrões sobre como o número de funcionários da empresa está mudando. Também informa o RH sobre como otimizar o crescimento dos funcionários no futuro.

Para medir essa métrica, você precisa:

• Subtraia o número de funcionários em um período anterior do seu número atual de funcionários
• Divida esse número pelo número médio de funcionários, combinado com o número total de dias
• Multiplique esse valor por 100 para obter a porcentagem da taxa de crescimento.

Outras métricas relacionadas incluem:

• O número de novos recrutas durante um período específico
• Seu número de funcionários
• O número de funcionários demitidos.

Junto com o custo por contratação e integração, o treinamento pode ser caro. Essa métrica também se relaciona com o desempenho e a produtividade dos funcionários. Se os funcionários estão sendo treinados para fazer certas coisas, mas ainda estão lutando para realizá-las, o sistema de treinamento pode ser falho.

Nem sempre é uma questão de gastar mais dinheiro em treinamento; às vezes, você precisa encontrar maneiras de ser mais eficaz com seus métodos de treinamento.

A felicidade dos funcionários também é extremamente importante.

Funcionários felizes serão mais produtivos, terão menores taxas de absenteísmo e serão menos propensos a deixar a empresa, criando uma taxa de rotatividade menor. Certifique-se de se concentrar em suas estratégias de retenção de funcionários aqui.

Algo tão simples como incentivar o feedback dos funcionários ou pesquisas de satisfação dos funcionários pode dizer muito sobre a satisfação de seus funcionários e fornecer uma boa indicação de como a empresa pode fazer melhorias.

É um dado que os custos de saúde aumentarão ano após ano. No entanto, as métricas de recursos humanos devem medir se a empresa está aproveitando ao máximo o dinheiro gasto em saúde.

• Os benefícios oferecidos estão sendo utilizados pelos funcionários?
• Sua operadora de seguros atual oferece um plano que funcione para seus funcionários?

Verifique com seus funcionários porque um plano melhor ou um conjunto diferente de benefícios pode ser mais vantajoso.

Principais métricas de RH: diversidade, equidade e inclusão

Na maioria dos setores, é útil ter uma força de trabalho diversificada composta por pessoas de diferentes origens que podem trazer várias perspectivas para a mesa. Os líderes da empresa estão começando a entender que a cultura do local de trabalho é uma parte crítica do sucesso.

Isso está diretamente relacionado a um local de trabalho que abraça a diversidade e a inclusão. Sem diversidade, a cultura da empresa pode sofrer, o que pode impedir o sucesso. É por isso que a diversidade da equipe está se tornando uma das métricas de RH mais recentes que importam.

Se sua empresa ainda não está monitorando as diferenças salariais com base em gênero e raça, ou se agora você é obrigado por lei, é hora de começar. Mesmo que a lei não exija, pagar aos funcionários o mesmo salário para fazer o mesmo trabalho é a coisa certa a fazer, e é por isso que é importante monitorar as métricas de RH que criam transparência sobre essa questão.

Esteja ciente de qual é o salário mínimo em seu estado, juntamente com os requisitos de refeição e intervalo.

A maioria das empresas mantém faixas salariais fixas para novos recrutas. Claro, exceções podem ser feitas para candidatos excepcionais. De qualquer forma, o RH pode descobrir até que ponto um funcionário vai em sua faixa salarial.

Para fazer isso, você deve:

• Subtrair o intervalo mínimo do salário
• Subtraia o intervalo mínimo do intervalo máximo
• Divida o primeiro pelo segundo
• Multiplique o valor por 100.

Essa fórmula ajuda a identificar diferenças salariais na hora de contratar.

As médias salariais também podem ser calculadas para identificar as diferenças salariais. É uma métrica chave de RH para entender a diversidade e a equidade em seu negócio.

Para fazer isso, você precisa somar todos os salários do seu grupo selecionado e dividir pelo número total de funcionários.

O RH pode medir as médias salariais por equipes, departamentos ou toda a empresa.

Como os funcionários não isentos ganham 1,5 vezes seu salário normal ao fazer horas extras, o custo de pagar horas extras aos funcionários é uma métrica de RH que deve ser monitorada de perto.

Pagar por muitas horas extras pode rapidamente sobrecarregar o orçamento da empresa.

É importante certificar-se de que o trabalho realizado pelos funcionários que trabalham horas extras vale o dinheiro extra. Você pode determinar se é ou não mais econômico contratar mais funcionários em vez de pagar horas extras aos funcionários atuais.

O resultado final das métricas de RH que importam

Ao garantir um alto moral, seja por meio de sólidos processos de RH ou incentivos aos funcionários, é importante acompanhar uma ampla variedade de métricas de RH.

A tecnologia é uma ótima maneira de consolidar informações para que você possa aumentar as taxas de retenção, evitando altas taxas de rotatividade, rescisão e baixas taxas de engajamento.