Explorarea valorii de adevăr a diversităţii, echităţii şi incluziunii la locul de muncă

„Nu tolerăm discriminarea ilegală a angajaților pe criterii de sex, rasă, culoare, religie, vârstă, naționalitate, dizabilitate sau stare medicală.”

S-ar putea să fi întâlnit această afirmație de mai multe ori dacă ați lucrat vreodată în lumea corporativă. Dar care este valoarea de adevăr a acestei afirmații?

Le pasă organizațiilor cu adevărat să susțină aceste afirmații? Cât de mult practică companiile ceea ce predică în scrisorile lor de ofertă și paginile de politici?

(Sursă)

Pentru a găsi răspunsurile mele, am vorbit cu Campionii Pilonului Diversitate, Echitate și Incluziune de la RevGenius, Michelle „Emtre” Hollis și Anyssa Mendoza. Atât Michelle, cât și Anyssa sunt aliați, precum și membri ai comunității LGBTQ+. În timp ce ei subliniază că nu pretind că sunt experți în domeniu, ei se oferă activ voluntari pentru a intra în legătură cu cei care sunt și sunt dornici să-i ajute să se implice în comunitate.

Cum companiile profită de incluziunea LGBTQ+ pentru propriul lor beneficiu

(Sursă)

Pinkwashing este un cuvânt la mod obișnuit care este aruncat în timp ce se vorbește despre activismul LGBTQ+.

Inițial, termenul „Pinkwashing” a fost inventat de grupul Breast Cancer Action în 2002 pentru a denumi cultura „pink ribbon marketing” în lumea corporativă.

Mai târziu, în 2011, termenul a ajuns în lumina reflectoarelor odată cu încercările Israelului de a se promova ca „mecca gay” liberală și primitoare a Orientului Mijlociu. Cu toate acestea, obiectivul acestui pinwashing a fost de a distrage atenția publicului larg de la rolul său în violența conflictului israeliano-palestinian.

Aceste trucuri nu se limitează însă la politică. Nu există lipsă de corporații care se promovează ca spații diverse, liberale și primitoare pentru oameni de toate genurile, culorile și sexualitățile.

„Când luați în considerare ultimii doi ani, vedeți că toate aceste companii tehnologice uriașe susțin Black Lives Matter, Drepturile de reproducere ale femeilor, drepturile LGBTQ+ etc. Dar dacă vă uitați la consiliul lor de administrație, cu greu veți vedea o femeie. , o persoană de culoare sau o persoană ciudată. Este întotdeauna aceeași poveste peste tot.”

—Anyssa Mendoza, Manager Generation Demand și RevOps la Openprise

La urma urmei, acum este Luna Mândriei. Veți vedea tone de corporații încercând tot posibilul să vă facă să cumpărați pretențiile lor de diversitate pe mânerele lor de pe rețelele sociale. Când aruncați o privire la echipele interne care conduc aceste corporații, veți vedea valoarea acestor revendicări pentru dvs.

Capitalismul curcubeu: un truc de marketing la jumătatea anului pentru a crește veniturile

Acesta este un alt fenomen al lumii corporative care este prea bine cunoscut atât de oamenii queer, cât și de cei non-queer. Ceea ce este deosebit este că se întâmplă doar în iunie în fiecare an.

(Sursă)

Stropirea bruscă de culori pe care companiile ți le aruncă la sosirea lunii iunie, tricourile și cănile „Love is love”, siglele corporative colorate în VIBGYOR — acțiuni care arată sprijin temporar fără nicio contribuție semnificativă la comunitatea queer — toate intră sub termenul „capitalism curcubeu”.

Cu toate acestea, când ceasul bate 12 la miezul nopții, marcând începutul lunii iulie, toată lumea își aruncă penele curcubeului, uită de comunitatea LGBTQ+ și o încuie înapoi în sertare până în iunie viitor, când subiectul este din nou profitabil.

În timp ce toate acestea oferă cu siguranță un impuls popularității Pride și a tot ceea ce reprezintă, nu au niciun impact semnificativ în afară de venituri mai mari pentru corporații. Mai mult, un număr surprinzător dintre aceste corporații în cauză adăpostesc activ queerfobia în cadrul organizației lor și, de asemenea, se asociază cu organizații queerfobe sau donează fără ezitare.

Cu toate pretențiile lor de solidaritate cu comunitatea queer, cei mai mulți dintre ei nu le pasă de oamenii queer decât dacă este o oportunitate de a câștiga bani.

„Companiile trebuie să depună efort în sistemele și procesele lor pe tot parcursul anului pentru a-și dedica efectiv timp să investească în formarea angajaților lor. Trebuie să li se sublinieze când au fost discriminatori și cum ar fi putut fi mai sensibili, știi, pentru că de multe ori oamenii pur și simplu nu realizează asta.”

—Michelle „Emtre” Hollis (antrenor de încredere în vânzări, CEO al VisionBoard Music și fondator al mișcării Hi-Five to the Vibe)

Problema când vine vorba de impunerea diversității

Unul dintre primele lucruri despre care am vorbit este modul în care companiile au adesea politici anti-discriminare pe hârtie, dar nu se ocupă niciodată de a le pune în aplicare. Aceasta este aproape povestea în marea majoritate a companiilor.

Am lucrat odată la un restaurant și într-o zi, managerul – făcea o petrecere. Și el spune: „Oh! Nu poți avea nimic din prăjitura aceea. Este doar pentru albi.” Și apoi spune „Glumesc”. Și m-am gândit în sinea mea: „Bine, asta e cea mai stupidă glumă pe care am auzit-o vreodată”.

— Michelle „Emtre” Hollis

Multe companii susțin că au un spațiu de incluziune. Cu toate acestea, cei mai mulți refuză să se adreseze angajaților care fac glume și comentarii inadecvate și dezamăgitoare și, uneori, actele de violență și mai grave sunt acoperite sub covor.

Ce pot face companiile pentru a sprijini efectiv angajații queer

Există mai multe lucruri pe care companiile le pot face pentru a-și sprijini angajații queer. Din păcate, multe companii cred că acest lucru înseamnă să-și defileze angajații queer sau să-i scoată fără acordul lor în numele incluziunii.

Iată ce pot face companiile în schimb:

1. Dezvoltarea programelor de sprijin pentru angajați pentru angajații LGBTQ+

(Sursă)

Există o serie de programe de asistență pentru angajați pe care le puteți utiliza pentru a asigura sprijin pentru angajații dvs. queer. Unele dintre aceste metode includ stabilirea ERG-urilor (Grupuri de sprijin pentru angajați), dezvoltarea grupurilor de rețele de angajați și efectuarea de sondaje privind clima la locul de muncă.

La 6sense, avem grupul ERG „PrideSense” pentru angajații noștri LGBTQ+.

Seminariile, conferințele și atelierele educative pentru a îmbunătăți înțelegerea de către toți angajații a problemelor legate de comunitatea LGBTQ+ sunt un bonus suplimentar.

„Este foarte greu pentru un angajat să vină la muncă și să performeze într-un mediu în care el, ca ființă umană, sunt în pericol. Unde nu știu unde stau. Deci, este un drum lung dacă compania lor îi poate ajuta să înțeleagă că își pot lua tot timpul de care au nevoie și că au sprijinul de care au nevoie.”

— Anyssa Mendoza

2. Crearea unui mediu neutru de gen

(Sursă)

Acesta este, de departe, una dintre cele mai directe moduri prin care organizațiile pot arăta sprijin pentru persoanele cu alte identități de gen. Unele dintre modalitățile prin care companiile pot ajuta la stabilirea unui mediu neutru din punctul de vedere al genului includ:

• Normalizarea toaletelor unisex
• Promovarea utilizării unui limbaj neutru din punct de vedere al genului (de exemplu, „partener”/„soț” în loc de „soț”/„soție”)
• Practici de angajare incluzive, cum ar fi angajarea oarbă
• Încurajarea alianței între angajații cisgender

„Respectarea pronumelor oamenilor este un lucru mare. Când vine vorba de angajare, atât de multe companii mai au formularul de cerere cu opțiunile „bărbat” și „femeie”. Crearea unui spațiu pentru a găzdui oamenii din mijloc este cel mai simplu mod - cel mai simplu mod - prin care cred că HR poate sprijini persoane cu alte identități de gen.”

— Anyssa Mendoza

3. A avea beneficii incluzive în vigoare

(Sursă)

Mult prea des, persoanele LGBTQ+ sunt excluse din pachetele de beneficii și clauzele de nediscriminare din politicile la locul de muncă. Acest lucru poate fi problematic în special în cazul părinților de același sex când vine vorba de concediu pentru adopție.

Acesta este motivul pentru care ajută la stabilirea politicilor companiei să existe un limbaj neutru din punctul de vedere al genului. Limbajul de gen tinde să se adreseze doar cuplurilor heterosexuale și riscă să excludă angajații queer.

4. Facilitarea accesului ușor la servicii de sănătate mintală de calitate pentru angajații LGBTQ+

(Sursă)

Studiile arată că între 15% și 43% dintre homosexualii au suferit o formă de discriminare și hărțuire la locul de muncă. Acest lucru crește la 90% când vine vorba de lucrătorii transgender.

Este foarte probabil ca astfel de medii de lucru să afecteze sănătatea mintală a persoanelor LGBTQ+. Prin urmare, este o necesitate absolută să existe servicii de sănătate mintală de calitate, specializate în a ajuta oamenii queer.

„Avantajul unei organizații care permite oamenilor să-și aducă întregul sine în companie este că va crea o mai bună coeziune în cadrul organizației. Așa creezi un mediu de lucru reciproc avantajos, în care obții angajați loiali care se simt fericiți să-ți susțină cauza sau serviciul sau produsul.”

— Michelle „Emtre” Hollis

Nu e nevoie de mult pentru a fi un aliat

(Sursă)

Un adevărat aliat este cel care este alături de comunitatea queer pe tot parcursul anului și nu doar pentru puterea în luna iunie. Comunitatea se îngrijește de superficialitatea deghizată în comportamentul „trezit”, care este descris de corporații fără inimă pentru a părea divers.

Capitalismul curcubeu și „spectacolul” ulterioar care este organizat pentru a acoperi asociațiile cu organizații queerfobe sunt din ce în ce mai expuse. Comunitatea nu mai este pasivă în opinia sa față de aceste organizații „performative”.

„Există o anumită energie care se răspândește într-o companie în funcție de modul în care își tratează angajații, o atmosferă care în cele din urmă afectează modul în care clienții lor îi percep. Când clienții sunt entuziasmați de această vibrație, de această energie care este creată dintr-o companie, știi că acesta este un loc puternic pentru a fi.”

— Anyssa Mendoza

Ceea ce este mai important decât învățarea unui comportament mai bun este dezînvățarea celui existent, care nu are compasiune și empatie. Singura cale de urmat ar trebui să fie pentru noi este să fim mai amabili, mai atent și mai incluzivi.

Cel mai important, trebuie să ne străduim cu toții să ne asigurăm că progresul pe care îl facem de acum până la Luna Mândriei 2023 strălucește mai mult prin acțiunile noastre decât prin logo-urile și postările pe rețelele sociale.