Cum se calculează rata de retenție a angajaților

Angajații buni sunt coloana vertebrală a succesului companiei tale. Angajații care sunt alături de tine cel mai mult timp au adesea cele mai multe cunoștințe și cele mai înalte rate de productivitate. Cu toate acestea, atunci când pleacă, pregătirea noilor angajați pentru a-și face treaba este costisitoare și necesită timp.

Recomandări cheie:

• Retenția angajaților este crucială pentru succesul afacerii.
• Măsurarea retenției angajaților și a ratelor de rotație este esențială pentru urmărirea angajamentului și a satisfacției angajaților.
• Ratele scăzute de retenție au costuri ascunse care afectează productivitatea și moralul.
• Măsurarea regulată a ratelor de retenție este importantă pentru a identifica problemele și pentru a face schimbări semnificative pentru a reține talentele de top.

Pe piața competitivă a forței de muncă de astăzi, multe companii se luptă să ocupe rolurile rămase libere lăsate de angajații care pleacă. O rată ridicată de rotație este costisitoare - ducând la pierderea productivității, la creșterea costurilor de recrutare și la scăderea moralului. Urmărirea ratei de rotație a angajaților vă poate oferi un instrument puternic pentru a face modificările necesare pentru a păstra talentul de top și pentru a vă menține afacerea să funcționeze fără probleme.

Ce este rata de retenție și de ce contează?

Rata de reținere a angajaților se referă la numărul de angajați care rămân în compania dvs. într-o anumită perioadă de timp. Este un indicator cheie de performanță (KPI) semnificativ al experienței angajaților pe care o oferiți. Când este utilizată împreună cu rata de rotație, rata de retenție a angajaților vă poate ajuta să vă oferiți o imagine de ansamblu la nivel înalt asupra angajamentului și satisfacției angajaților.

Când angajații dvs. sunt fericiți și implicați, aceasta afectează fiecare aspect al operațiunilor dvs. de afaceri. Beneficiile implicării angajaților includ:

• O scădere cu 81% a absenteismului
• O scădere cu 28 la sută a furtului
• O creștere de 18 la sută a vânzărilor
• O creștere cu 23 la sută a profitabilității
• O creștere cu 10% a angajamentului și loialității clienților
• O scădere cu 18 până la 43 la sută a cifrei de afaceri a angajaților

Deși rata de reținere a angajaților dvs. nu este o măsură directă a angajării angajaților, este un barometru important pentru măsurarea atmosferei pe care o creați pentru angajații dvs.

Cum se calculează rata de retenție

Este destul de simplu să calculezi rata de retenție.

1. Decideți asupra unei anumite perioade de timp pentru care doriți să calculați rata de retenție
2. Luați numărul de angajați la începutul perioadei, precum și numărul de angajați care rămân la sfârșit. Nu includeți angajații angajați în această perioadă.
3. Împărțiți numărul de angajați rămași la sfârșitul perioadei la numărul de angajați cu care ați început și înmulțiți-l cu 100.

Formula simplă pentru calcularea ratei de retenție este:

# de angajați individuali care au rămas angajați pentru întreaga perioadă de măsurare /# de angajați la începutul perioadei de măsurare) x 100

De exemplu, folosind această formulă a ratei de retenție, dacă ați avut 100 de angajați la 1 iunie și 80 de angajați la 30 iunie, ați împărți 80 la 100 (0,8) și ați înmulți cu 100. În acest caz, rata de păstrare a angajaților pentru iunie ar fi de 80 la sută.

Cât de des ar trebui să calculați rata de retenție?

Deși multe organizații măsoară anual implicarea angajaților, aceasta nu este adesea suficientă pentru a identifica problemele și a face schimbări semnificative.

Așa cum o conductă de apă care curge poate provoca daune semnificative în timp, schimbările în cultura și politicile companiei pot avea un impact negativ asupra satisfacției angajaților și, în cele din urmă, asupra productivității, profitabilității și loialității clienților.

Urmărind lunar rata de reținere a angajaților, puteți identifica rapid problemele și puteți face ajustări înainte ca acestea să devină probleme majore. Acest lucru nu numai că vă va oferi informații valoroase despre investiția dvs. în îmbunătățirea satisfacției angajaților, ci vă va ajuta și să rămâneți în fruntea concurenței.

Măsurarea reținerii angajaților în mod regulat oferă semne de avertizare timpurie, dezvăluie tendințe ascunse și vă oferă feedback cu privire la investițiile dvs. în îmbunătățirea satisfacției angajaților.

Rata de retenție vs. Rata de cifra de afaceri

Deși ratele de retenție și ratele de rotație sunt legate, nu sunt aceleași. Rata de retenție a angajaților măsoară câți angajați rămân în compania dvs. Pe de altă parte, rata de rotație a angajaților măsoară câți angajați părăsesc compania dvs. Măsurarea ambelor vă va oferi o imagine mai completă decât oricare dintre ele singure.

În prezent, nu există o modalitate standardizată de a calcula rata cifrei de afaceri, iar o căutare rapidă pe Google vă va arăta mai multe abordări diferite. O abordare, în conformitate cu descrierea dată în ISO 30414, o normă din 2018 pentru raportarea capitalului uman, este după cum urmează:

Împărțiți numărul de angajați care au părăsit compania dvs. într-o anumită perioadă la numărul de angajați la începutul acelei perioade și înmulțiți cu 100.

De exemplu, dacă 20 de persoane renunță într-o anumită lună și ați început luna cu 100 de angajați, ați împărți 20 la 100 (0,2) și ați înmulți acest lucru cu 100 pentru o rată de rotație de 20 la sută.

# de angajați individuali care au părăsit compania dumneavoastră în întreaga perioadă de măsurare /# de angajați la începutul perioadei de măsurare) x 100

Costul ridicat al reținerii scăzute a angajaților

Cifra de afaceri voluntară costă companiile americane un trilion de dolari anual. Deși acest număr este greu de înțeles, înlocuirea unui angajat care părăsește costă între jumătate și două ori salariul anual . Și asta dacă le poți înlocui. Pe piața strâmtă a muncii de astăzi, multe companii pierd bani pentru că nu găsesc lucrători care să ocupe posturile deschise.

Deși costul financiar imediat al înlocuirii angajaților valoroși este evident, există și multe costuri ascunse asociate cu o rată scăzută de retenție a angajaților, inclusiv:

Scăderea productivității

Poate dura unul până la doi ani pentru ca un nou angajat să atingă nivelurile de productivitate ale angajaților existenți. Această scădere a productivității vă va afecta negativ profitul pentru o lungă perioadă de timp.

Cunoștințe pierdute

Când angajații buni pleacă, își iau cunoștințele cu ei. De exemplu, s-ar putea să nu afli decât după câteva săptămâni după ce un angajat pleacă, că este singurul care știa cum funcționează un anumit program. Chiar și mai mult, angajații cu performanțe superioare au dezvoltat adesea strategii de vânzări sau de servicii pentru clienți care le conduc la rezultate. Aceste informații ar fi putut fi împărtășite altor angajați dacă ar fi rămas.

Lipsa de inovare

Datorită cunoștințelor lor profunde despre industria dvs. și despre compania dvs., angajații care vă sunt alături de ceva timp sunt adesea cea mai bună sursă de idei și produse inovatoare. Fără creativitatea și abilitățile lor de rezolvare a problemelor, este posibil să ratați oportunități substanțiale de creștere.

Morala de jos

O rată mare de rotație scade moralul angajaților care rămân în urmă. Aceștia sunt lăsați să facă față volumului de muncă crescut, mediului haotic și clienților existenți nemulțumiți. Acest mediu negativ se scurge în toate domeniile operațiunilor comerciale și este unul dintre motivele pentru care rata de retenție a angajaților dvs. afectează rata de păstrare a clienților.

Îmbunătățirea ratei de reținere a angajaților

Odată ce cunoașteți rata de reținere a angajaților, vă puteți concentra pe îmbunătățirea acesteia. Revoluția pandemiei a creat o schimbare dramatică în cultura muncii. Mulți oameni au trecut la munca de la distanță, și-au asumat noi responsabilități și s-au confruntat cu provocări fără precedent. Acești factori au condus la o reevaluare pe scară largă a priorităților.

Lucrătorii caută locuri de muncă care să ofere mai multă flexibilitate și un echilibru mai mare între viața profesională și viața privată. Există o recunoaștere sporită a importanței sănătății mintale, iar oamenii sunt dispuși să părăsească mediile de lucru care nu sunt pozitive și de susținere. Acești factori vor continua să remodeleze peisajul afacerilor și piața muncii în anii următori.

În calitate de angajator, va trebui să creați o strategie de reținere a angajaților care să vă valorizeze forța de muncă dacă doriți să vă păstrați talentul de vârf. Puteți face acest lucru în mai multe moduri, inclusiv:

Oferiți compensații și beneficii competitive

Deși este adevărat că salariul nu este singurul factor pe care oamenii îl iau în considerare atunci când decid dacă să-și ia sau să părăsească un loc de muncă, se clasează destul de bine. Dacă doriți să atrageți și să păstrați muncitori calificați, trebuie să îi plătiți bine și să oferiți beneficii bune. Deși beneficiile precum abonamentele la sală de sport și camioanele cu mâncare la prânz sunt bune, beneficiile de bază ale asigurării de sănătate, economiile pentru pensie și timpul liber sunt considerații critice.

Includerea beneficiilor și a intervalelor de salariu în lista de locuri de muncă vă va ajuta să atrageți mai mulți candidați calificați, în timp ce neincluderea compensației poate fi un semnal roșu. În această eră a datelor mari, ratele standard de plată sunt la doar un clic distanță, așa că nu există niciun avantaj să le omitem. Dacă o faci, potențialii solicitanți fie își vor face propriile cercetări, fie te vor bifa de pe lista lor.

De asemenea, ar trebui să evaluați dacă plătiți suficient angajații existenți. Spre deosebire de deceniile trecute, când angajații se așteptau să lucreze pentru aceeași companie de-a lungul carierei lor, lucrătorii de astăzi știu că una dintre cele mai eficiente modalități de a obține o creștere a salariului este schimbarea locului de muncă. Majoritatea persoanelor care și-au părăsit un loc de muncă în 2021 — 63 la sută — citează salariile mici drept principalul motiv pentru care au renunțat.

Oferiți oportunități de avansare

Angajații care sunt motivați și ambițioși doresc să avanseze în cariera lor. Acestea sunt tipurile de muncitori pe care le doriți. Ei apar devreme și merg mai departe. S-ar putea să doriți să-i păstrați în poziția lor actuală, deoarece produc o muncă grozavă, dar nu vor fi mulțumiți de asta pentru mult timp.

Spune-le angajaților tăi să știe că îți pasă de cariera lor prin implementarea unui program de dezvoltare a talentelor. Când investești în angajații tăi oferindu-le oportunități de a învăța noi abilități, de a câștiga mai mulți bani și de a-și asuma roluri avansate, este mai probabil ca aceștia să rămână în compania ta și să se alinieze la valorile tale.

Pe lângă îmbunătățirea ratei de reținere a angajaților, un program de dezvoltare a talentelor vă poate ajuta să ocupați roluri care altfel ar putea rămâne goale. Datorită ritmului rapid al transformării digitale și al inovației tehnologice, competențele care erau foarte căutate în urmă cu doar câțiva ani sunt acum învechite.

Gartner Research a constatat că 58 la sută dintre angajați vor avea nevoie de noi abilități pentru a-și face treaba în mod eficient. Dacă nu oferiți programe de formare pentru perfecționare și recalificare, veți ajunge în curând cu o forță de muncă plină de angajați nemulțumiți cu abilități învechite.

Oferiți condiții flexibile de muncă

Când birourile au fost nevoite să se închidă din cauza COVID-19, companiile s-au adaptat creând modalități prin care angajații lor să lucreze de acasă. În timp ce mulți lucrători – în special părinții copiilor mici care nu puteau merge la școală – au fost stresați de echilibrarea obligațiilor profesionale și familiale, ei au apreciat și flexibilitatea sporită.

Angajatorii au observat și au răspuns oferind opțiuni de lucru hibride. Un sondaj McKinsey & Company a arătat că 58% dintre angajați ar putea alege să lucreze de acasă cel puțin o zi a săptămânii, în timp ce 35% au opțiunea de a lucra de acasă în fiecare zi. Iar atunci când li se oferă șansa unor condiții de muncă flexibile, 87% dintre oameni o acceptă.

Deși flexibilitatea de lucru pe scară largă s-a născut dintr-o reacție disperată la o criză globală, acum că angajații au trecut prin aceasta, cei mai mulți dintre ei doresc să o păstreze. Oferirea angajaților dvs. flexibilitate în locul și când lucrează vă va oferi un avantaj competitiv în atragerea și păstrarea talentelor de top.

Flexibilitatea nu trebuie să fie o propunere de totul sau nimic. Dacă apreciați să aveți angajați la fața locului, îi puteți lăsa să aleagă să lucreze de acasă în unele zile și să vină la birou în altele. În funcție de nevoile afacerii dvs., puteți desemna anumite ore ca fiind obligatorii și le permiteți angajaților libertatea de a lucra alte ore atunci când le convine.

Solicitați feedback-ul angajaților

Înainte de a implementa politici de îmbunătățire a satisfacției angajaților, fă-ți timp pentru a-ți asculta angajații. A afla ce doresc angajații tăi de la locurile lor de muncă este cea mai bună modalitate de a oferi o experiență pozitivă. Cu toate acestea, pentru a obține părerea lor sinceră, trebuie să creați o cultură de feedback pozitiv.

Spune-i angajaților tăi că prețuiești feedback-ul lor, fie el pozitiv sau negativ. Liderii și managerii dumneavoastră ar trebui să comunice angajaților că compania dumneavoastră are încredere în ei și că dorește să știe ce cred ei pentru a îmbunătăți continuu compania. Ei vor aprecia că opinia lor contează pentru compania ta.

Oferiți mai multe căi pentru ca angajații dvs. să-și spună opiniile. Unele dintre cele mai eficiente metode includ:

Întâlniri unu-la-unu regulate

Atunci când managerii dvs. se întâlnesc în mod regulat cu subordonații lor direcți, ei pot oferi și primi feedback care să beneficieze ambele părți. Stabilirea unei conexiuni personale va facilita comunicarea deschisă și sinceră. Angajații își pot exprima îngrijorările pe măsură ce apar, iar managerii se pot ocupa de problemele mici înainte ca acestea să devină mari. Întâlnirile unu-la-unu oferă, de asemenea, o oportunitate excelentă de a recunoaște câștigurile mari și mici ale angajaților tăi.

Sondajele

Trimiterea periodică a sondajelor la nivel de companie vă poate oferi o imagine de ansamblu la nivel înalt asupra satisfacției angajaților. Sondajele de implicare a angajaților le oferă angajaților tăi o voce pentru a-și exprima părerile despre cultura companiei, mediul de lucru și performanța managementului.

Proiectați-vă sondajele pentru a aborda conceptele de bază legate de implicarea angajaților. Sondajul dvs. nu va fi util dacă solicitați opinii despre subiecte care nu sunt relevante. Cele mai importante întrebări se vor pune despre:

• Împuternicire și autonomie
• Planificarea și progresul carierei
• Performanță de conducere
• Comunicare și colaborare
• Recunoaștere și recompense
• Alocarea resurselor
• Plata si beneficii
• Echilibru între viață și profesie

Sondajele dvs. ar trebui să ofere căi de feedback anonim. Indiferent cât de pozitivă este cultura ta, unii angajați nu se vor simți confortabil să ofere feedback negativ față în față sau în sondaje care îi identifică.

După ce obțineți rezultate din sondaj, puteți extrage informații din date și le puteți folosi pentru a genera modificări. De asemenea, puteți urmări tendințele sondajului de-a lungul timpului pentru a măsura eficacitatea acestor modificări.

Citiți recenzia noastră aprofundată a celor mai bune instrumente de sondaj pentru angajați pentru a urmări satisfacția angajaților.

Efectuați interviuri de ieșire

Când un angajat pleacă, poate fi o situație tensionată și incomodă pentru toată lumea. Cu toate acestea, efectuarea unui interviu de ieșire vă permite să învățați din situație și să faceți îmbunătățiri pentru angajații rămași.

Interviul de ieșire trebuie să fie relaxat și plăcut. Nimănui nu-i place să fie pus la fața locului sau interogat de HR. Scoaterea angajatului care pleacă la cafea îl poate face să se simtă mai confortabil.

De asemenea, este o idee bună ca cineva, altul decât managerul lor direct, să conducă interviul. Ar trebui să urmăriți să ascultați, nu să vă apărați compania. Dacă ar fi un angajat valoros, un interviu de ieșire bine executat le poate lăsa ușa deschisă pentru a reveni.

Acționați asupra rezultatelor

Nu are rost să solicitați feedback-ul angajaților dacă nu veți acționa în acest sens. De fapt, vei ajunge să-ți rănești integritatea în ochii angajaților tăi dacă ești conștient de o problemă și nu faci nimic în privința ei. Asta transmite mesajul că nu-ți prețuiești personalul.

Managerii ar trebui să urmărească personal preocupările angajaților exprimate în timpul întâlnirilor individuale. În timpul următoarei întâlniri, abordarea feedback-ului ar trebui să fie primul punct de pe ordinea de zi.

Pentru sondajele la nivel de companie, este o idee bună să vă împărtășiți rezultatele și să informați angajații ce schimbări sunt implementate ca urmare. Acest lucru nu numai că va duce la un mediu de lucru mai pozitiv, dar va face și angajații mai dispuși să-și împărtășească sentimentele în viitor.

Următorii pași în îmbunătățirea ratei de reținere a personalului

Vestea bună este că îmbunătățirea ratei de reținere a angajaților este un obstacol ușor de gestionat. Dacă vrei ca angajații tăi să rămână alături de tine, concentrează-te pe crearea unui mediu de lucru pozitiv și plin de satisfacții. Fără îndoială, ați investit o cantitate imensă de timp și bani în înțelegerea clientului dvs. ideal și în satisfacerea nevoilor acestuia. Cu toate acestea, strategia dvs. de reținere a angajaților merită o atenție egală.

Deși angajații dvs. nu sunt clienții dvs., atunci când înțelegeți ce își doresc și au nevoie și ce factori conduc la performanță optimă, puteți oferi acele condiții și îi puteți motiva să rămână.

Și construirea unui loc de muncă mai bun nu aduce beneficii doar angajaților dvs., ci vă economisește și bani și stimulează inovația și creativitatea în afacerea dvs. Este o situație câștigătoare pentru toți cei implicați.