Cum să setați obiective realiste de formare a angajaților pentru echipa dvs

Stabilirea unor obiective de antrenament realiste poate fi o provocare, dar bazarea pe obiective prost definite sau nerealiste vă pregătește programele de antrenament pentru eșec. Ele pot deveni eforturi irosite care nu reușesc să ofere rezultate reale. Acest lucru nu numai că îi frustrează pe angajații, dar, de asemenea, împiedică productivitatea, irosește bani și te duce mai departe de obiectivele tale de afaceri.

Dar, având la dispoziție cunoștințele și abilitățile potrivite, puteți defini și adopta obiective de antrenament realiste. Acestea vă vor ajuta să planificați și să oferiți formarea mai eficient. Pe termen lung, vă economisesc, de asemenea, bani, îmbunătățesc performanța și păstrarea angajaților și multe altele.

În acest articol, explorăm care sunt obiectivele de formare, de ce sunt benefice și cum să stabilim obiective care să facă diferența.

Care sunt obiectivele de formare?

Obiective de antrenament vs. Obiective de antrenament

Pentru a înțelege care sunt obiectivele antrenamentului, este important să știți care sunt obiectivele antrenamentului, precum și cum diferă scopurile și obiectivele antrenamentului.

Obiectivele de antrenament sunt scopul general al unui program de antrenament. Obiectivele de formare sunt pașii specifici și măsurabili care vor ajuta la atingerea acestor obiective. Obiectivele sunt imaginea de ansamblu, în timp ce obiectivele sunt pașii mai mici și mai detaliați care trebuie făcuți pentru a ajunge la acea imagine de ansamblu.

Scopul obiectivelor de formare este de a comunica cursanților ceea ce se așteaptă să învețe în fiecare etapă și de ce aceste informații sunt importante. Ele oferă, de asemenea, măsuri clare de progres. Acestea pot fi folosite pentru a evalua succesul antrenamentului și pentru a identifica zonele de îmbunătățire viitoare.

Fără obiective puternice de formare, formatorii sunt mai puțin probabil să-și atingă obiectivele de formare.

Câteva exemple de obiective de antrenament includ:

• Îmbunătățiți siguranța la locul de muncă.
• Îmbunătățiți abilitățile de conducere ale angajaților.

Câteva exemple de obiective de formare includ:

• După o sesiune de instruire de 1 oră, lucrătorii vor ști unde sunt amplasate toate stingătoarele de incendiu la locul de muncă și vor putea să le opereze corect.
• Pe parcursul unui curs de formare de 2 zile, angajații seniori vor învăța cum să-i ajute pe fiecare dintre membrii echipei lor să-și stabilească 3 obiective realiste.

Ce face ca un obiectiv de antrenament să fie realist?

Antrenamentul își pierde rapid din avânt atunci când obiectivele sunt vagi sau nu la îndemâna cursanților. Astfel, obiectivele de formare realiste sunt ușor de înțeles și relevante pentru nevoile angajaților.

Ele trebuie, de asemenea, să fie măsurabile și realizabile . Un obiectiv măsurabil definește ce antrenament ar trebui să obțină la fiecare pas. Un obiectiv atins ia în considerare timpul rezonabil de învățare și ia în considerare obstacolele pe care cursanții le pot întâmpina.

Beneficiile stabilirii de obiective realiste de formare a angajaților

Obiectivele realiste sunt cheia pentru atingerea obiectivelor de afaceri. În plus, ele îmbunătățesc procesul general de învățare și dezvoltare și pot genera îmbunătățiri în experiența angajaților. În plus, ei vă pot ajuta:

Evitați copleșirea angajaților

Prin împărțirea instruirii în obiective semnificative, oferiți angajaților un proces pas cu pas care este mai puțin copleșitor. În loc să se gândească la întreaga călătorie de formare odată, angajații se pot concentra pe o singură bucată de formare la un moment dat.

Reduceți timpul de instruire și mențineți angajații concentrați

Crearea obiectivelor de formare poate reduce timpul de formare, deoarece atât angajații, cât și formatorii știu ce se așteaptă de la ei și care este scopul formării. Atunci când se concentrează pe un rezultat clar și măsurabil, vor pierde mai puțin timp făcând presupuneri și mai mult timp completând formarea.

De asemenea, definirea unor obiective clare face mai ușor pentru angajați să înțeleagă scopul și rezultatul așteptat al formării. În acest fel, ei vor rămâne concentrați pe învățare.

Îmbunătățiți moralul angajaților și reduceți cifra de afaceri

Stabilirea unor obiective realiste de formare poate ajuta la îmbunătățirea moralului angajaților și la reducerea cifrei de afaceri, oferindu-le angajaților o cale clară de creștere și dezvoltare în cadrul organizației. Și atunci când oferiți oportunități de dezvoltare a carierei lucrătorilor dvs., aceștia se simt mai motivați să facă bine și, astfel, să devină mai implicați.

Crește productivitatea

Formarea și dezvoltarea eficientă oferă angajaților abilitățile și cunoștințele necesare pentru a-și îndeplini sarcinile mai eficient, rezultând o performanță mai bună și o productivitate mai mare.

Calculați valoarea antrenamentului

Obiectivele clare oferă o modalitate ușoară de a măsura succesul programului de formare. Când obiectivele sunt îndeplinite, aceasta demonstrează că instruirea a oferit rezultatele dorite și a oferit valoare organizației.

În mod similar, stabilirea obiectivelor face posibil să se identifice unde a reușit formarea și unde trebuie îmbunătățită sau ajustată.

Împuterniciți formatorii

Oferirea instructorilor de directive clare cu privire la modul în care ar trebui să măsoare succesul ajută la asigurarea ca antrenamentul să rămână pe drumul cel bun. De asemenea, îi ajută să ofere sprijin angajaților în moduri cel mai probabil să aibă ca rezultat rezultatul dorit.

Cum să stabiliți obiectivele de formare a angajaților

Urmați acești pași pentru a vă duce planul de formare de la o declarație de rezultate vagi ale învățării și obiective de învățare la un plan cu obiective clare.

Definiți scopul antrenamentului  

Întrebați-vă: „Ce ar trebui să poată realiza angajații mei când termină formarea?” Fie că este vorba de a demonstra înțelegerea politicilor companiei sau de a învăța un nou sistem, definiți scopul formării.

De exemplu, să presupunem că compania dvs. investește în nou software de management de proiect și îi veți instrui despre cum să îl folosească. Astfel, scopul ar fi să se asigure că cursanții știu cum să folosească în mod corespunzător software-ul.

Din acest scop, stabilește un obiectiv de antrenament realist. Acesta ar putea fi „După finalizarea instruirii, veți putea deschide un nou proiect în software și veți putea stabili sarcini de proiect.”

Păstrați lucrurile simple

Declarațiile obiective ar trebui să fie scurte și la obiect. Păstrați-vă obiectivele la cel mult 1 sau 2 propoziții foarte specifice. Evitați afirmațiile vagi sau limbajul exagerat.

Profesioniștii în învățare și dezvoltare se bazează pe următorul format de obiective:

Timp + Public țintă + Verb de acțiune care descrie rezultatul + Detalii necesare

Iată un exemplu al acestui format în acțiune:

„Până la sfârșitul acestei săptămâni (intervalul de timp) de formare a managerilor (publicul țintă), veți putea conduce (verbul de acțiune) o întâlnire de management al performanței cu unul dintre subordonații dumneavoastră direcți (detalii necesare).”

Luați în considerare psihologia învățării

Strategiile de învățare și dezvoltare sunt influențate de o lungă istorie de studiu psihologic. Două cadre cu care ar trebui să fiți familiarizați atunci când stabiliți obiective de învățare pentru formare sunt obiectivele SMART și Taxonomia Bloom .

Cadrul SMART

SMART înseamnă specific, măsurabil, realizabil, relevant și limitat în timp. Folosind acest cadru, puteți traduce un obiectiv general de antrenament în obiective semnificative. În acest fel, îi ajutați pe angajați să învețe mai eficient.

De exemplu:

• Scopul general: „Angajații de vânzări vor crește vânzările pentru afacere.”
• Obiectivul SMART: „După acest training de 2 zile, angajații de vânzări vor putea defini diferențele dintre produsul nostru și cei mai buni 3 competitori ai noștri.”

Obiectivul de mai sus este SMART deoarece este:

• Specific. Rezultatul așteptat este că cursanții vor putea defini diferențele dintre produse.
• Măsurabil. Se așteaptă ca cursanții să definească diferențele dintre produse față de 3 concurenți.
• Atins. Două zile ar trebui să fie suficient timp pentru a familiariza cursanții cu diferențele de produse.
• Relevant. Obiectivul se referă la obiectivul companiei de a crește vânzările, asigurându-se că personalul de vânzări este familiarizat cu modul în care produsul lor se compară cu concurenții. Aceste cunoștințe pot fi folosite pentru a îmbunătăți argumentele de vânzare.
• Limitat în timp. Sunt alocate două zile de antrenament.

Taxonomia lui Bloom

Psihologul educațional Benjamin Bloom a clasificat învățarea în 6 categorii: cunoștințe, înțelegere, aplicare, analiză, sinteză și evaluare. Aceste categorii sunt cunoscute în mod obișnuit ca taxonomia lui Bloom. Ei au informat dezvoltarea educației și practicile de stabilire a obiectivelor de peste 50 de ani.

În 2001, un grup de psihologi și experți în educație a publicat o listă de categorii revizuită pentru Taxonomia lui Bloom . Această versiune mai nouă se concentrează pe cuvintele de acțiune pentru a defini etapele de învățare.

Categoriile de etape revizuite sunt:

• Tine minte. În această etapă, cursanții sunt însărcinați cu memorarea și amintirea faptelor. Cuvintele de acțiune pentru obiective în această etapă includ: recunoașterea, reamintirea, denumirea, definirea și listarea. De exemplu, „Cursanții vor putea enumera cele mai comune 3 caracteristici ale produsului.”

• A intelege. În această etapă, cursanții ar trebui să demonstreze o înțelegere a subiectului. Cuvintele de acțiune pentru obiective în această etapă includ: interpreta, clasifica, rezuma, deduce și explica. De exemplu, „Stagiarii vor putea rezuma politica companiei”.

• Aplica. În această etapă, cursanții își pot construi cunoștințele punându-le în aplicare practică. Cuvintele de acțiune pentru obiective în această etapă includ: executa, implementează și aplică. De exemplu, „Cursanții vor putea să-și pună în aplicare învățarea pentru a introduce formule Excel.”

• A analiza. În această etapă, cursanții își pot evalua critic cunoștințele și le pot compara cu alte surse de cunoștințe. Cuvintele de acțiune pentru antrenament în această etapă includ: diferențierea, organizarea, distingerea și atribuirea. De exemplu, „Stagiarii vor putea face diferența între exemplele de comportament acceptabil și de hărțuire la locul de muncă”.

• A evalua. În această etapă, cursanții pot lua decizii pe baza cunoștințelor lor. Cuvintele de acțiune pentru antrenament în această etapă includ: verificare și critică. De exemplu, „Cursanții vor putea să critice modelele de vânzări și să aleagă cea mai bună opțiune pentru un scenariu.”

• Crea. În această etapă finală, cursanții pot crea ceva nou din cunoștințele lor. Cuvintele de acțiune pentru antrenament în această etapă includ: generați, planificați, produceți și rezolvați. De exemplu, „Stagiarii vor putea realiza un nou plan de marketing”.

Identificați obstacolele de antrenament

Rareori există condiții ideale pentru antrenament. Fie că este limitat de timp, bani sau spațiu, ar trebui să țineți cont de obstacole atunci când vă definiți obiectivele . De exemplu, dacă timpul este limitat, poate fi necesar să prioritizați obiectivele cheie de formare și să vă concentrați pe furnizarea lor într-un interval de timp mai scurt.

În plus, angajații individuali pot avea provocări care le afectează învățarea. Este important să identificați cu acuratețe obstacolele din timp, astfel încât obiectivele să nu devină de neatins ca urmare a unei planificări defectuoase. De exemplu, dacă un angajat are un handicap de învățare, este important să se ofere acomodații, cum ar fi timp prelungit pentru finalizarea modulelor de formare sau resurse suplimentare.

Unele obstacole de antrenament pot fi evitate cu platformele moderne de antrenament. De exemplu, poate că instruirea în persoană este prea costisitoare și dificil de programat. În schimb, oferă instruire pe o platformă digitală, prietenoasă cu dispozitivele mobile. Angajații dvs. pot accesa formarea de oriunde și o pot finaliza în ritmul lor.

Conectați obiectivele înapoi la obiectivele de afaceri

Evaluați-vă obiectivele de formare pentru a vă asigura că se referă la obiectivul de afaceri inițial. Luați în considerare aceste întrebări atunci când evaluați obiectivele:

• Rezultatele declarate susțin obiectivul de afaceri declarat?
• Susțin obiectivele misiunea și valorile generale ale afacerii?
• Pot angajații să înțeleagă cu ușurință modul în care acest training îi va sprijini în munca lor?

Revizuiți aceste întrebări după finalizarea instruirii pentru a evalua cât de bine formarea a îndeplinit nevoile de afaceri. Puteți utiliza apoi această perspectivă pentru a lua măsuri și pentru a vă perfecționa antrenamentul în viitor.

Exemple de obiective realiste de formare a angajaților

Următoarele exemple detaliază obiectivele realiste de formare a angajaților pentru o varietate de scenarii comune. Utilizați aceste exemple pentru a crea obiective personalizate pentru obiectivele dvs. de afaceri.

Incorporarea de noi angajați

• Angajații vor putea accesa platforma de onboarding a companiei.
• Angajații vor încărca documentele necesare.
• Angajații vor putea să-și numească partenerul de onboarding și să identifice cum să contacteze persoana respectivă.
• Angajații vor demonstra că înțeleg politicile companiei prin completarea unui test.

Pentru a afla mai multe despre cerințele de integrare, citiți lista noastră de verificare pentru integrare .

Îmbunătățirea proceselor de lucru ale angajaților

• Angajații vor demonstra capacitatea de a crea un nou proiect în software-ul de management de proiect.
• Angajații vor putea executa fluxul de lucru actualizat al proiectului.
• Angajații vor putea să înregistreze și să iasă cu succes pe dispozitivul lor mobil.

Schimbarea fluxurilor de lucru ale angajaților poate duce la lupte de management al schimbării. Aflați mai multe despre activitățile eficiente de management al schimbării pentru a vă completa programul de formare.

Dezvoltarea de noi abilități

• Angajații vor învăța să facă diferența între tacticile de vânzare eficiente și cele ineficiente.
• Angajații își vor implementa învățarea pentru a desfășura întâlniri individuale eficiente, cu subordonații lor direcți.

Crearea unui program de formare a competențelor necesită o planificare atentă. Citiți ghidul nostru pentru a afla cum să începeți un program de formare de succes a angajaților .

Concluzie

Stabilirea unor obiective realiste de formare a angajaților este esențială pentru succesul programelor de formare ale oricărei organizații. Prin definirea obiectivelor, organizațiile se pot asigura că eforturile lor de formare sunt concentrate, relevante și aliniate cu nevoile lor de afaceri. În plus, urmând cele mai bune practici pentru stabilirea obiectivelor realiste, companiile se pot asigura că obiectivele lor rămân realizabile și că eforturile lor nu se irosesc.

Există multe alte beneficii în crearea și adoptarea obiectivelor de formare. Acestea includ creșterea productivității, îmbunătățirea moralului și reținerea angajaților, o valoare mai bună a formării și multe altele.

Acest articol acoperă scopul obiectivelor de formare, precum și beneficiile acestora. De asemenea, oferă atât exemple de obiective de antrenament, cât și exemple de obiective de antrenament și explică diferența dintre obiectivele și obiectivele de antrenament. Puteți folosi liniile directoare și exemplele din acest articol pentru a dezvolta obiective care sunt măsurabile și atinse pentru echipa dvs.