11 cele mai bune metode de instruire pentru angajați

Publicat: 2023-06-21

Investiția în formarea și dezvoltarea angajaților crește productivitatea angajaților, îmbunătățește cultura companiei și vă menține afacerea în fruntea curbei.

Cu toate acestea, alegerea metodei potrivite de formare a angajaților pentru echipa ta poate fi dificilă, mai ales atunci când membrii echipei lucrează în locații diferite și în momente diferite. Acest lucru poate îngreuna pentru echipa dumneavoastră să se implice în antrenament și le poate îngreuna păstrarea cunoștințelor.

Suntem aici pentru a da o mână de ajutor. În acest articol, acoperim cele mai bune 11 metode de instruire pentru angajați, explorăm diferite stiluri de învățare a lucrătorilor și împărtășim sfaturi de top pentru a profita la maximum de formarea dumneavoastră.

Recomandări cheie

Alegerea metodei potrivite de instruire a angajaților crește eficacitatea instruirii, îmbunătățește experiența angajaților și stimulează dezvoltarea angajaților.
Formarea angajaților dvs. este, de asemenea, excelentă pentru afacerea dvs., deoarece poate ajuta la reducerea cifrei de afaceri și la reducerea nevoii de angajare externă.
Trebuie să luați în considerare stilurile de învățare ale angajaților dvs. atunci când alegeți o metodă de formare a angajaților. Nu toate metodele de antrenament vor atrage toți oamenii.

Importanța alegerii metodei corecte de antrenament

Planificarea și prezentarea sesiunilor de antrenament necesită timp și efort, așa că doriți să vă asigurați că profitați la maximum de fiecare sesiune de antrenament. Alegerea metodei potrivite de antrenament este primul pas în acest proces.

Alegerea unei metode de antrenament adecvate este importantă deoarece:

Crește eficacitatea antrenamentului. Alegerea metodei de instruire potrivite și îmbrățișarea stilurilor de învățare ale angajaților le va maximiza păstrarea conținutului de formare.
Este rentabil. Când angajații înțeleg materialul prima dată, nu va trebui să organizați mai multe sesiuni de instruire costisitoare.
Îmbunătățește experiența angajatului . Instruirea personalizată îmbunătățește experiența angajaților, arătându-le că prețuiești ambițiile și dezvoltarea lor. O bună experiență de formare poate crește și motivația angajaților. De asemenea, vă poate ajuta să vă împuterniciți angajații și să creați o cultură a învățării continue.
Ajută la dezvoltarea corectă a angajaților. Instruirea bine executată va crește abilitățile și capacitățile unui angajat. Acest lucru îi va ajuta pe angajații să se dezvolte în rolurile lor și să-i pregătească pentru promovări la locul de muncă și responsabilități suplimentare. La rândul său, creați o forță de muncă foarte calificată folosind echipa dvs. existentă.
Ajută la recrutarea internă. Pregătirea angajaților pentru a-și dezvolta abilitățile existente și a învăța altele noi poate însemna că nu va trebui să recrutați extern pentru a ocupa noi roluri, ceea ce este adesea costisitor și necesită timp. În schimb, puteți recruta din cadrul organizației dvs.
Poate reduce fluctuația angajaților. Instruirea corectă și bine executată îi pregătește pe lucrători pentru succes. Angajații care simt că au abilitățile și cunoștințele pentru a-și face bine munca sunt mai puțin probabil să renunțe.

Stilurile de învățare ale angajaților

Așa cum membrii echipei tale au fiecare un tip de personalitate diferit, probabil că vor avea stiluri de învățare unice. Pentru a profita la maximum de sesiunile dvs. de formare, este important să înțelegeți diferitele stiluri de învățare ale angajaților dvs. și să încercați să vă planificați formarea în funcție de modul în care aceștia învață cel mai bine.

VARK, Honey și Mumford și ciclul de învățare al lui Kolb sunt în general considerate cele mai utile modele de învățare. Să le explorăm puțin mai departe.

VARK

Dezvoltat de Neil Fleming în 1987, VARK este un model de învățare care identifică preferințele de învățare ale angajaților și modul în care aceștia primesc cel mai bine informațiile. Inseamna:

Vizual. Acești indivizi învață cel mai bine cu ajutorul ajutoarelor vizuale, de exemplu, grafice, imagini și diagrame. Ei pot mâzgăli mult în timpul antrenamentului și preferă simbolurile cuvintelor.
Aural. Acești oameni învață cel mai bine ascultând în mod activ informațiile. Probabil că vor prefera formarea video, în persoană sau condusă de instructor în detrimentul altor metode.
Citeste, scrie. Acești indivizi învață cel mai bine dacă li se oferă informații scrise pe care să le citească și să le digere în timpul lor. Ei pot prefera metodele de învățare electronică sau materialele tradiționale de lectură pentru a-i ajuta să învețe.
Kinestezic. Acești oameni sunt cunoscuți sub denumirea de „factorii”. Ei învață cel mai bine prin joc și prin învățare tactilă - fiind capabili să atingă fizic lucrurile. Au tendința de a prefera observarea la locul de muncă și învățarea la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor vor avea o idee destul de bună despre cum învață cel mai bine, pur și simplu citind diferitele stiluri de învățare și luând în considerare modul în care caută informații noi în viața lor de zi cu zi.

De exemplu, dacă încearcă să atârne rafturile în casă, caută un videoclip pe care să îl vizioneze, sună un prieten și îi cere să explice pașii corespunzători, citește manualul de instrucțiuni sau se scufundă și învață din greșelile lor cum merg ei? Acestea denotă cursanți vizuali, citit/scris, auditiv și, respectiv, kinestezici.

S-ar putea să aveți o idee despre stilurile de învățare ale angajaților dvs., dar pentru a vă asigura acuratețea, cel mai bine este să trimiteți un sondaj prin care să le cereți membrilor echipei să-și împărtășească stilurile de învățare. Vă recomandăm să utilizați un instrument de sondaj digital, cum ar fi Connecteam, pentru a crea și partaja sondaje complet personalizate în câteva minute.

Apoi, vă puteți adapta sesiunile de formare la stilurile de învățare ale angajaților dvs. De exemplu, dacă descoperiți că echipa dvs. este în mare parte cursanți auditivi, să îi faceți să participe la o sesiune de formare care necesită multă lectură va fi ineficient. În schimb, optați pentru învățarea peer-to-peer sau job shadowing.

Acestea fiind spuse, încercați să țineți cont de toate cele 4 stiluri de învățare pentru un impact maxim . Nu toți angajații vor avea același stil de învățare, așa că includeți o combinație de metode de livrare care atrag cursanții vizuali, de lectură, sonore și kinestezice.

Știați?

Angajații își pot actualiza pagina personală în directorul angajaților Connecteam pentru a include informații utile, cum ar fi stilurile lor de învățare. Acest lucru vă ajută să personalizați sesiunile de antrenament pentru echipa noastră.

Începeți cu Connecteam gratuit astăzi!

Miere și Mumford

La fel ca VARK, Honey and Mumford este un model de învățare care identifică modul în care o persoană învață cel mai bine. A fost dezvoltat de Peter Honey și Alan Mumford în 1986, când au identificat 4 preferințe unice de învățare.

Ca mai sus, majoritatea oamenilor au o idee bună despre stilul lor Honey și Mumford doar citind diferitele tipuri de învățare. Cu toate acestea, pentru a stabili în mod oficial un stil de învățare Honey and Mumford, veți avea nevoie de angajații dvs. să completeze un chestionar privind stilurile de învățare.

Teoria Honey și Mumford afirmă că te poți încadra în 1 sau 2 categorii de cursanți. Acestea sunt:

Activisti , OMS învață cel mai bine făcând. Sunt similare cu studenții kinestezici ai modelului VARK. Ei învață cel mai bine în grupuri și prin experiențe noi. Jocul de rol, gamification și învățarea de la egal la egal vor fi cele mai bune pentru activiștii din echipa ta.
Teoreticienii , cărora le place să înțeleagă „cum” și „de ce” a ceea ce li se învață. „Doar pentru că” nu va fi suficient de bun pentru teoreticieni. Ei au adesea o minte științifică și trebuie să înțeleagă teoria din spatele metodei. Acești cursanți vor aprecia instruirea condusă de instructori, unde pot pune o mulțime de întrebări și pot lua notițe.
pragmatiști , care învață cel mai bine atunci când pot vedea cum ceea ce învață se aplică în lumea reală. Le plac exemplele practice despre cum le va fi util ceea ce învață. Încercați să utilizați studii de caz cu pragmaștii din echipa dvs. pentru a-i ajuta să înțeleagă aspectele practice ale a ceea ce învață.
Reflectori , cărora le place să-i observe pe alții și apoi să reflecteze la ceea ce au învățat. Nu le place să sară așa cum ar face un activist sau un pragmatist. În schimb, preferă să-și ia timpul înainte de a lua o decizie. Coaching-ul unu-la-unu, mentorat și coaching-ul mic vor fi cele mai benefice pentru acest grup.

Încercați să încorporați diferite activități în sesiunile de antrenament de grup pentru a vă asigura că toate stilurile de învățare sunt respectate.

De exemplu, aceasta ar putea arăta ca și cum ar include o activitate de joc de rol, un antrenament condus de un instructor, un test pop și o discuție de grup reflexivă în sesiune.

Ciclul de învățare al lui Kolb

Ciclul de învățare al lui Kolb este un model de învățare care explică faptul că o persoană trebuie să treacă prin 4 etape de învățare înainte ca o idee sau o abilitate să fie pe deplin încorporată în mintea sa, indiferent de preferința de învățare.

Cele 4 etape sunt:

Experiență concretă. Această etapă este prima expunere a cursantului la conceptul predat. Experiența concretă poate veni din învățarea în persoană, un videoclip educațional, învățarea de la egal la egal sau orice alt stil de coaching.
Observație reflexivă. În această etapă, indivizii trebuie să observe pe altcineva care ia acțiunea sau comportamentul despre care învață. De exemplu, un lucrător de vânzare cu amănuntul poate urmări managerul său procesând o returnare în casa de marcat și poate fi instruit verbal pe parcursul procesului.
Conceptualizare abstractă. Sună complicat, dar nu este! Aceasta înseamnă că cursanții trebuie să abordeze ceea ce învață dintr-o perspectivă logică. Implica înțelegerea motivelor pentru care o sarcină este finalizată așa cum este. Un exemplu în acest sens este o asistentă care învață despre administrarea medicamentului printr-o perfuzie IV. Ei învață cum se administrează medicamentul prin perfuzie IV și, prin urmare, de ce este vital să se ia în considerare momentul și doza adecvată înainte de a administra medicamentul.
Experimentarea activă. Aici angajații își găsesc „modul” de a face lucrurile. Într-o lume ideală, toată lumea ar îndeplini sarcini exact așa cum a fost învățat să le facă. Dar, în realitate, fiecare are felul lui de a face lucrurile. De exemplu, unii baristi ar putea prefera să spumeze laptele pentru un cappuccino înainte de a face espresso-ul. Unii ar putea face espresso-ul înainte de a aburi laptele. Ambele sunt modalități valide de a face un cappuccino - este doar preferința personală care proces urmează barista.

Pentru a utiliza ciclul de învățare al lui Kolb în formarea angajaților, asigurați-vă că proiectați sesiuni care să cuprindă toate cele 4 etape .

Oferiți activități practice pentru experiență concretă și oportunități de învățare de la egal la egal pentru observație reflexivă. Asigurați-vă că materialele dvs. de instruire explică clar motivele din spatele anumitor sarcini (pentru a ajunge la etapa de conceptualizare abstractă) și configurați exerciții de joc de rol și activități la locul de muncă (pentru a încuraja experimentarea activă).

În cele din urmă, acordați-le angajaților timp suficient pentru a digera conținutul instruirii. Acest lucru îi va ajuta să încorporeze noile informații în memoria lor pe termen lung.

11 Metode și tehnici de formare a angajaților

Acum că sunteți la curent cu diferitele stiluri de învățare, să discutăm despre metodele și tehnicile de formare a angajaților. Iată lista noastră cu cele mai bune 11 metode de instruire a angajaților pe care le puteți folosi la organizația dvs.

Training condus de instructor

Oamenii se gândesc de obicei la formarea condusă de instructori (ILT) atunci când își imaginează formarea la locul de muncă. Este o metodă foarte tradițională de instruire în care un instructor profesionist antrenează un grup în persoană pe o anumită temă.

De obicei, instructorul este responsabil pentru crearea instruirii, prezentarea acestuia, ghidarea cursanților prin material și răspunderea oricăror întrebări ulterioare. De obicei, sunt experți în domeniul lor și pot oferi angajaților exemple din lumea reală a ceea ce predau.

ILT este o metodă excelentă de formare a angajaților pentru cursanții audio sau vizuali, precum și pentru teoreticieni și reflectori. Acest lucru se datorează naturii lent a ILT. Acești cursanți mai considerați vor avea mai mult timp să proceseze informațiile care le sunt prezentate, să contemple diferite unghiuri și să pună întrebări.

Sfaturi profesioniste pentru formarea condusă de instructori

Stabiliți obiective de învățare măsurabile înainte de formarea condusă de instructor. Acest lucru îi va ajuta pe angajații să-și înțeleagă obiectivele de învățare și vă va face mai ușor să evaluați eficacitatea instruirii.
Asigurați-vă că angajații dvs. sunt pregătiți. Este o idee bună să așezați blocnote, pixuri și sticle de apă pentru angajații dvs. înainte de o sesiune ILT. Acest lucru adaugă un sentiment de importanță ocaziei și îi va încuraja să ia antrenamentul în serios.

E-learning și învățare bazată pe tehnologie

Învățarea electronică și învățarea bazată pe tehnologie pot implica sisteme de management al învățării digitale (LMS), platforme software dedicate de formare, aplicații mobile de învățare, simulări interactive, sesiuni de formare în realitate virtuală (VR) și multe altele.

Aceste tipuri de învățare au crescut în popularitate în ultimii ani. Acest lucru se datorează flexibilității, accesibilității și abilităților de economisire a costurilor ale acestor abordări.

De exemplu, puteți crea un curs de formare complet digital și îl puteți trimite angajaților printr-o aplicație mobilă. Ei îl pot completa apoi la momentul și locul care le este convenabil. Acesta este un proces mult mai rentabil decât programarea și organizarea unei sesiuni de formare în persoană.

În plus, e-learning este extrem de personalizabil . Este ușor să schimbați titlul unui curs, să actualizați întrebările dintr-un test de instruire, să revizuiți notele într-un videoclip e-learning și să schimbați imaginile într-o prezentare digitală de instruire.

De asemenea, vă puteți personaliza cu ușurință materialele de formare pentru a se potrivi nevoilor de învățare ale angajaților dvs.

De exemplu, dacă aveți o echipă plină de cursanți vizuali, este ușor să vă schimbați materialul de instruire pentru a include o mulțime de grafice și imagini. Pentru cursanții auditivi, puteți include videoclipuri de antrenament sau înregistrări audio care le citesc materiale. Pentru cursanții kinestezici, puteți adăuga chestionare sau jocuri de învățare la sesiunile de antrenament.

Sfaturi profesioniste pentru e-learning

Păstrați-l scurt și captivant . Oboseala de antrenament online este reală, iar până la 69% dintre angajații care lucrează și se antrenează de acasă se confruntă cu epuizare. Puteți preveni acest lucru păstrând antrenamentul online pentru module de dimensiuni mici (de aproximativ 10-15 minute) și încurajând pauzele regulate.
Încurajați angajații să folosească în mod regulat e-learning. Când angajații își perfecționează abilitățile și cunoștințele în timpul nefuncționării, este cunoscut sub numele de „micro-învățare”. Acest lucru contribuie la o cultură a dezvoltării personale continue.

Știați

Platforma all-in-one de gestionare a muncii a Connecteam vă permite să vă creați propriile cursuri de instruire personalizate, să încărcați videoclipuri de instruire, să adăugați chestionare la module pentru a testa cunoștințele angajaților, să stocați documente de instruire în baza de cunoștințe, să puneți întrebări prin intermediul funcției de chat în aplicație , și multe altele.

Începeți cu Connecteam gratuit astăzi!

Învățare la locul de muncă

Învățarea la locul de muncă este un element esențial al formării angajaților. De fapt, modelul „70:20:10” afirmă că 70% din formarea la locul de muncă provine din învățarea la locul de muncă . Celelalte 20% provin din învățarea peer-to-peer, iar ultimele 10% din învățarea lider sau bazată pe cursuri.

Învățarea la locul de muncă implică învățarea prin participare. Este un mod de învățare onorat și eficient din punct de vedere al costurilor, deoarece angajații termină munca pentru care sunt plătiți și învață în același timp.

Învățarea la locul de muncă este excelentă pentru cursanții care învață kinestezic VARK, precum și pentru pragmațiști și reflectori în cadrul modelului de învățare Honey și Mumford.

Sfaturi profesioniste pentru învățarea la locul de muncă

Cereți angajaților să vă ajute cu sarcinile care sunt în afara domeniului lor de activitate. Aceasta se numește „sarcină extinsă” sau „sarcină extinsă” și este o modalitate excelentă de a îmbunătăți competențele angajaților. Cereți lucrătorului dvs. să aplice toate cunoștințele pe care le are deja despre rolul lor la această sarcină nou atribuită.
Rezistați impulsului de a oferi angajaților toate răspunsurile. Acest lucru se leagă de sfatul anterior. Când un angajat îți pune o întrebare despre o sarcină, întreabă-l ce cred că ar trebui să facă în loc să le dai doar răspunsul. Dezvoltați acest lucru într-o conversație despre rezultatul posibil al acțiunilor lor. Acest lucru îi va face să se gândească la ce ar fi cel mai bine de făcut și îi poate ajuta să vadă sarcinile dintr-o perspectivă diferită.

Urmărirea locurilor de muncă

Job shadowing este un element al învățării la locul de muncă. Aceasta implică un angajat să urmărească un coleg mai experimentat pe tot parcursul zilei de lucru pentru a observa modul în care își îndeplinesc sarcinile. Este o modalitate excelentă pentru colegii juniori de a învăța trucurile meseriei și de a pune întrebări în timp real.

Job shadowing funcționează cel mai bine pentru studenții vizuali sau kinestezici, precum și pentru activiști sau pragmați. Este, de asemenea, o modalitate excelentă de a eficientiza conceptualizarea abstractă a ciclului de învățare al lui Kolb și etapele de experimentare activă.

În plus, angajații pot urmări pe oricine din afacere . Aceasta înseamnă că angajații juniori pot urmări managerii pentru a vedea dacă au abilitățile necesare pentru a conduce o echipă. Sau pot urmări un coleg din alt departament sau locație pentru a-și vedea metodele de lucru. Este o modalitate grozavă de a vă îmbunătăți competențele sau de a vă dezvolta angajații.

Sfaturi profesioniste pentru job shadowing

Încurajați-vă angajații să ia note fizice pentru a vă asigura că nu le scapă nimic. De asemenea, îi va ajuta să rețină informațiile. Încurajați cursanții vizuali să folosească simboluri sau imagini în notele lor scrise sau chiar să facă fotografii sau să înregistreze videoclipuri dacă mediul de antrenament permite acest lucru.
Încurajează legăturile între angajatul tău și lucrătorii din alte echipe sau departamente. În timp ce oferiți observație, prezentați-vă lucrătorului persoanelor cu care interacționați în mod regulat și deschideți o conversație prietenoasă.

Rotația locurilor de muncă

Rotația locurilor de muncă este o metodă de instruire care implică schimbarea sau rotația angajaților între câteva roluri diferite la intervale regulate.

Un exemplu în acest sens ar fi schimbarea săptămânală a unui angajat din sectorul ospitalității între bar, management și menaj. Acest lucru îi poate ajuta să înțeleagă mai bine toate aspectele afacerii.

Rotația locurilor de muncă poate ajuta la întreruperea repetiției de a face aceeași muncă în fiecare zi și poate prezenta angajaților noi abilități sau talente de care probabil nu le cunoșteau. De asemenea, poate accelera dezvoltarea profesională, poate dezvolta abilitățile de conducere ale angajaților și poate crește reținerea.

Rotația locurilor de muncă este perfectă pentru cursanții auditivi sau kinestezici , pragmațiști și aspectul de experimentare activă al ciclului de învățare al lui Kolb.

Sfaturi profesionale pentru formarea de rotație a locurilor de muncă

Stabiliți obiective SMART la începutul fiecărei rotații de locuri de muncă și împărtășiți-le angajaților dvs. Obiectivele trebuie să fie specifice, măsurabile, realizabile, relevante și limitate în timp. De exemplu, „Veți lucra la casa de marcat săptămâna viitoare. În acest timp, veți finaliza 2 chestionare de instruire pentru serviciul clienți, obținând cel puțin un scor de 90% la fiecare.” Acest lucru vă va ajuta să măsurați succesul în fiecare post și să profitați la maximum de fiecare rotație.
Încurajați angajații să pună întrebări înainte, în timpul și după fiecare rotație. Este probabil ca fiecare rotație de locuri de muncă să aducă sarcini, provocări și oportunități de învățare diferite – și poate fi copleșitor pentru angajați. Prin urmare, este important să le oferiți spațiu pentru a pune întrebări pe măsură ce apar.

Coaching

Coaching-ul este o metodă populară de formare care vizează sprijinirea creșterii pe termen lung a angajaților . Este o modalitate excelentă de a oferi indicații, poate ajuta angajații să corecteze comportamentele și acțiunile și poate modela abilitățile angajaților în timp.

Când instruiți angajații, ar trebui să stabiliți obiective clare și ușor de gestionat și să explicați cum pot atinge aceste obiective.

De asemenea, ar trebui să programați întâlniri regulate cu angajații pentru a le aduna feedback, pentru a vedea unde se pot îmbunătăți și unde excelează și pentru a oferi sfaturi și resurse de care ar putea avea nevoie.

În coaching, este important să vă încadrați comunicările într-o lumină cât mai pozitivă posibil. Puteți face acest lucru deschizând interacțiunea cu un compliment sau laudă, acolo unde este cazul. De exemplu:

Apreciez foarte mult munca grea pe care o depui pentru a învăța cum să închizi barul noaptea. Dar, în viitor, este foarte important să periați și să ștergeți temeinic podeaua de sub chiuvetă. În caz contrar, murdăria se poate acumula în timp și poate cauza o problemă de siguranță.

Coaching-ul poate fi util pentru învățarea la fața locului , adică atunci când oferiți formare imediată pentru a aborda problemele pe măsură ce apar.

Este o idee bună să notați orice instruire (inclusiv învățarea la fața locului) pe care le oferiți angajaților dvs. În acest fel, puteți construi un jurnal al tuturor înregistrărilor de instruire a angajaților de-a lungul timpului și puteți verifica dacă angajații acționează pe baza feedback-ului dvs. Acest lucru este excelent pentru a discuta în timpul analizelor de performanță.

Sfaturi profesionale pentru coachingul angajaților

Oferiți feedback regulat și consecvent. Oferirea de feedback regulat angajaților va consolida abilitățile, acțiunile și comportamentele pe care sperați să le învățați. De asemenea, îi face pe angajați mai receptivi la feedback, deoarece se vor aștepta să îl primească și nu va fi o surpriză.
Încurajează coaching-ul de la egal la egal. Selectați unul dintre angajații dvs. mai seniori pentru a antrena un angajat mai junior. Puteți folosi și coaching-ul peer-to-peer alături de coaching-ul standard. Astfel, angajatul are 2 mentori de la care să învețe. Acest lucru poate ajuta la dezvoltarea unei culturi bogate în feedback în cadrul afacerii dvs., la stimularea unor relații de lucru excelente între membrii echipei și la încurajarea învățării continue.
Folosiți metoda EEC atunci când oferiți feedback. Aceasta înseamnă, de exemplu, explicați și schimbați/felicitați. Veți împărtăși un exemplu de acțiune sau comportament al angajatului, veți explica efectul pozitiv sau negativ pe care l-a avut și apoi fie să discutați ce trebuie să facă pentru a rezolva problema, fie să-l felicitați pentru munca bine făcută.

Joc de rol

Jocurile de rol îi ajută pe angajați să se pregătească pentru situații noi sau neobișnuite într-un mediu controlat. Poate construi încrederea, poate dezvolta abilitățile de ascultare ale lucrătorilor și îi poate ajuta pe angajați să înțeleagă comportamentul clienților sau colegilor.

Jocul de rol poate fi util în special pentru tipurile de învățare kinestezică, auditivă și activistă.

Cu toate acestea, jocul de rol poate provoca anxietate pentru angajații timizi sau introvertiți . Planificarea în avans a sesiunilor de jocuri de rol și avertizarea prealabilă a angajaților despre ce să se aștepte îi va ajuta să se pregătească pentru instruire.

Sfaturi profesioniste pentru formarea angajaților în jocul de rol

Pune-i angajaților tăi să joace de rol ceea ce nu ar trebui să facă în timpul unei interacțiuni. Cereți răspunsuri „greșite”. De exemplu, ce nu ar trebui să facă angajații tăi când un client încearcă să returneze un produs? Încurajați-i să fie creativi. Acest lucru poate ajuta și la spargerea gheții dacă antrenezi un grup nou.
Schimbați frecvent rolurile în timpul sesiunii. Acest lucru poate împiedica angajații să se plictisească și se asigură că antrenamentul rămâne distractiv și interesant.

Antrenament video

Instruirea video a crescut în popularitate în ultimii ani, deoarece este ieftină, la distanță și flexibilă. Le permite angajaților să finalizeze formarea la un moment și un loc convenabil pentru ei.

Antrenamentul video este un instrument excelent pentru multe stiluri diferite de învățare. De exemplu, cursanții vizuali pot beneficia de natura vizuală a videoclipurilor, în timp ce cursanții auditivi pot prelua cuvintele care le sunt prezentate.

Poate fi mai puțin benefic pentru cursanții kinestezici. Cu toate acestea, oferirea angajaților cu fișe sau foi de lucru pentru a concura în timpul antrenamentului video este o modalitate bună de a depăși acest lucru.

Mai mult, trainingul video este benefic pentru angajații care au dificultăți specifice de învățare, precum dislexia sau ADHD. Permiteți angajaților să folosească instruirea video înseamnă că angajații pot derula antrenamentul dacă opresc ceva, pot face o pauză pentru a face notițe sau pot viziona cu o viteză de 1,5 ori pentru a îmbunătăți concentrarea.

Sfaturi profesioniste pentru antrenament video

Concentrați fiecare videoclip pe o singură idee sau concept. Încercarea de a include prea multe puncte într-un videoclip va deruta și îi va copleși pe angajați. Fiecare videoclip poate face parte dintr-o serie de videoclipuri care acoperă un subiect mai amplu, cum ar fi siguranța la locul de muncă. În acest exemplu, un singur videoclip ar putea fi despre modul corect de utilizare a unui stingător de incendiu pe un șantier.
Păstrați videoclipurile cât mai scurte posibil. Aproximativ 2 până la 5 minute este ideală. În acest fel, angajații pot digera informații rapid și nu se vor confrunta cu supraîncărcare de informații. În plus, cu mai multe videoclipuri scurte în loc de unul lung, creați un spațiu natural pentru pauze în timpul antrenamentului.
Pregătește un scenariu. Asigurați-vă că include o introducere prietenoasă care notează conceptul sau ideea pe care o abordați, precum și informații detaliate despre aceasta.

Gamificare

Gamificarea, sau antrenamentul gamificat, implică aducerea de elemente asemănătoare jocurilor în sesiunile de antrenament .

Aceasta ar putea include utilizarea recompenselor, punctelor sau insignelor pentru a recompensa comportamentul bun. De asemenea, puteți încerca clasamente, sarcini de colaborare sau bare de progres pentru a măsura antrenamentul.

Gamificarea distruge barierele în calea învățării și îi ajută pe angajați să se relaxeze puțin în timpul antrenamentului. Acest lucru va permite angajaților să se implice în predarea dvs. și să își păstreze cunoștințele. Este, de asemenea, o modalitate excelentă de a vă dezvolta cultura companiei.

Sfaturi profesioniste pentru antrenamentul gamificat

Modelați-vă antrenamentul după un joc binecunoscut , de exemplu, Monopoly. Creați o tablă de joc și piese personalizate pentru a le oferi fiecărui angajat care ia parte la sesiune. În prima jumătate, desfășurați antrenamentul așa cum ați proceda în mod normal – folosind videoclipuri, sesiuni conduse de instructor, rotații de locuri de muncă etc. Apoi, pentru a doua parte a sesiunii, prezentați tabla și piesele. Spune-le angajaților tăi că pot progresa de-a lungul consiliului, completând sarcini de instruire sau răspunzând la întrebări.
Oferiți premii câștigătorilor. Acest lucru le permite angajaților să știe că există o recompensă pentru implicarea în formare – făcându-i mai probabil să dea totul. Premiile nu trebuie să fie scumpe. Ar putea fi un card cadou, un voucher pentru un curs de meditație sau chiar o jumătate de zi liberă.

Știați?

Cu Connecteam, puteți recompensa angajații cu jetoane digitale pe care le pot schimba cu carduri cadou. Pentru mai multe idei, consultați turul nostru de 28 de moduri dovedite de a recompensa angajații.

Studii de caz și lectură

Revizuirea studiilor de caz și citirea materialelor de instruire este o altă metodă tradițională de instruire a angajaților. Studiile de caz pot fi utile în special în industriile medicale sau de asistență socială, deoarece explorarea interacțiunilor și a politicilor din trecut poate fi o modalitate utilă pentru angajați de a învăța.

Cu toate acestea, a le cere angajaților să citească materiale de instruire la locul de muncă poate să nu fie rentabil, deoarece le va consuma orele de lucru plătite. De asemenea, poate să nu fie eficientă. Angajații se pot simți presați să termine de citit materialul în timpul zilei de lucru. Acest lucru i-ar putea face să citească cu ușurință și să nu digere în mod corespunzător informațiile.

În schimb, oferiți-le angajaților copii ale oricărui material de lectură pentru a le lua acasă. În acest fel, ei pot citi materialul în timpul lor, pot face notițe și pot căuta orice subiecte despre care ar putea avea nevoie de clarificări. Acest lucru este deosebit de important dacă angajații dumneavoastră au dificultăți de învățare, cum ar fi dislexia sau discalculia.

Amintiți-vă că studiile de caz și exemplele din materiale de lectură ar trebui fie fictive, fie să aibă numele schimbate. Acest lucru asigură confidențialitatea.

Sfaturi profesioniste pentru studii de caz și instruire bazată pe citire

Nu uitați: lizibilitatea este cheia. Asigurați-vă că toate materialele de lectură sunt tipărite într-un font ușor de citit (un font sans serif de dimensiunea 12 este în general bun), este structurat clar și folosește formatare, cum ar fi marcatori și liste pentru a descompune informațiile. De asemenea, asigurați-vă că nu există prea mult contrast între fundal și text. De exemplu, luați în considerare utilizarea textului negru pe un fundal de culoare crem. Acest lucru poate face materialul mai ușor de citit.
Urmăriți progresul și finalizarea citirii angajaților. Utilizarea unei platforme precum Connecteam face acest lucru simplu. Puteți utiliza instrumentele de gestionare a documentelor pentru a solicita semnături electronice pe orice materiale de lectură, cum ar fi documente de instruire sau politici noi, odată ce angajații și-au parcurs drumul. De asemenea, puteți urmări progresul general al antrenamentului prin tabloul de bord central. În acest fel, puteți vedea cât de departe sunt angajații în lectura lor.

Învățare specifică managementului

Acest tip de instruire este special pentru angajații cu roluri manageriale. Poate fi un manager de lungă durată care primește formare continuă sau un angajat care a fost promovat la prima poziție de conducere în cadrul companiei dumneavoastră.

În orice caz, formarea specifică managementului oferă managerilor cunoștințele și abilitățile necesare pentru a conduce echipe și a conduce proiecte .

De exemplu, își pot dezvolta abilitățile în rezolvarea conflictelor, gândirea strategică, inteligența emoțională, comunicarea, rezolvarea problemelor, managementul performanței și, desigur, leadership.

Formarea specifică managementului este de obicei un plan personalizat , adaptat nevoilor individului. De exemplu, dacă un angajat are abilități mari de comunicare naturală și de rezolvare a conflictelor, nu va avea nevoie de instruire pe această temă. Cu toate acestea, ar putea avea nevoie de formare în managementul conturilor sau conducere strategică.

Sfaturi profesionale pentru învățarea specifică managementului

Discutați cu managerii organizației dvs. despre ce formare ar putea avea nevoie și care este stilul lor de învățare. Din aceasta, puteți crea un plan de formare personalizat pentru management, care acoperă toate cunoștințele de care vor avea nevoie pentru a excela în noul lor rol.
Încurajează-i pe manageri să-și asume dezvoltarea și să îmbrățișeze învățarea în lipsă de la locul de muncă, de exemplu, citind cărți de management, vizionând documentare sau participând la seminarii din industrie.

Concluzie

Formarea angajaților este o parte cheie a conducerii unei afaceri de succes, dar poate fi dificil să o faci bine. Trebuie să fiți capabil să aliniați formarea în întreaga echipă sau chiar în mai multe echipe și departamente și să vă asigurați că este ușor accesibilă și adaptată nevoilor forței de muncă și stilurilor de învățare preferate.

După ce ați aflat despre cele mai bune 11 metode de formare a angajaților pe care le-am acoperit în acest articol, puteți începe să creați sesiuni de instruire și materiale care sunt eficiente și de impact. De asemenea, vă recomandăm să utilizați o platformă precum Connecteam pentru a vă simplifica procesele de formare și pentru a sprijini învățarea continuă la locul de muncă.

Începeți să utilizați Connecteam astăzi.

Întrebări frecvente

Ce metode de antrenament sunt cele mai eficiente?

Depinde de industria în care lucrezi, de rolul tău de muncă și de mediul tău de lucru. De exemplu, metodele la locul de muncă, de observare a locurilor de muncă și de e-learning pot fi foarte eficiente pentru lucrătorii fără birou, care nu lucrează în fața unui computer și își folosesc în principal dispozitivele mobile pentru comunicare. Pentru angajații de birou cu roluri executive, instruirea specifică managementului ar putea fi cea mai bună.

Care sunt cele mai comune 3 metode de antrenament?

Învățarea la locul de muncă, observarea postului și utilizarea materialelor de lectură sunt cele mai comune metode de formare a angajaților.

Care este cea mai utilizată metodă de antrenament?

Învățarea la locul de muncă este cea mai utilizată metodă de formare a angajaților.