20 de metrici HR care contează: adoptarea unei abordări bazate pe date a resurselor umane

Valoarea pe care departamentele de resurse umane o au asupra companiilor continuă să crească an de an. Departamentele de HR sunt capabile să influențeze aproape fiecare parte a companiei, ceea ce înseamnă că joacă un rol important în direcția și succesul acesteia.

Deși este greu de simplificat munca pe care o face HR, în cele din urmă, totul se rezumă la valori.

Găsirea valorilor de resurse umane care contează este cheia pentru a avea o influență pozitivă asupra modului în care funcționează o companie. Acestea fiind spuse, haideți să explorăm 20 de valori de HR care contează și impactul pe care fiecare dintre ele îl poate avea asupra organizației dvs.

De ce sunt importante valorile HR

Astăzi, profesioniștii în resurse umane se bazează pe datele angajaților pentru a identifica problemele, astfel încât să poată lua cele mai bune decizii strategice pentru creșterea și succesul companiei lor. Valorile de resurse umane oferă o imagine mai clară a eficacității proceselor dvs. actuale.

În timp ce valorile HR pot fi vaste în ceea ce sunt folosite, ele pot fi, în general, grupate în 3 categorii cheie:

1. Retenție : pentru a vă ajuta să vă păstrați cei mai buni angajați în preajmă
2. Recrutare : Pentru a angaja eficient cel mai relevant talent
3. Diversitate, echitate și incluziune : construirea unei culturi a echității

Valori cheie de resurse umane: retenție

Cifra de afaceri a angajaților este una dintre cele mai mari moduri prin care companiile irosesc banii.

Când cheltuiți bani pentru a recruta și a îmbarca noi angajați, de obicei doriți ca aceștia să rămână pe termen lung, astfel încât să puteți obține cel mai bun profit pentru banii dvs.

Menținerea angajaților dvs. construiește încredere și loialitate, economisind în același timp costurile de recrutare și formare. Există multe valori importante de HR atribuite reținerii.

Cifra de afaceri a angajaților în decurs de un an de la angajare este o măsură de resurse umane mai avansată care ar trebui examinată îndeaproape.

Cifra de afaceri obișnuită poate înclina balanța asupra bugetului, dar cifra de afaceri din primul an este în detrimentul rentabilității investiției.

La sfârșitul zilei, recrutarea și integrarea sunt investiții. Dacă investiția respectivă pleacă în decurs de un an, ar putea semnala că există un defect în procesul de angajare care trebuie remediat.

De asemenea, ar putea indica o problemă cu procesul de integrare și ar putea face noii angajați să se simtă confortabil în timp ce fac tranziția la un nou loc de muncă. Asigurați-vă că consultați manualul angajaților pentru modalități de îmbunătățire a procesului de integrare.

În timp ce rata de rotație este, fără îndoială, una dintre cele mai importante valori de HR, este esențial să nu trecem cu vederea rata de rotație voluntară. De exemplu, dacă un angajat se dovedește a fi nepotrivit și compania decide să înceteze angajarea, s-ar putea să nu fie neapărat un lucru rău.

Fă-ți timp pentru a face diferența între angajații care pleacă voluntar din cauza defectelor companiei și cei care pleacă pentru că nu erau potriviți pentru companie. Acest lucru vă poate ajuta să vă oferiți o impresie mai precisă dacă rata dvs. de rotație este sau nu acceptabilă.

Puține lucruri pot ucide productivitatea la fel de repede ca absenteismul ridicat. Departamentele de resurse umane vor avea înregistrări cu câte zile de boală iau angajații. Dar aceasta este o valoare care ar trebui urmărită îndeaproape și monitorizată pentru o creștere bruscă.

Dacă rata absenților este mai mare decât în ​​mod normal sau mai mare decât cea așteptată, poate indica probleme fundamentale în cadrul companiei. Acestea pot include angajații care se îmbolnăvesc la locul de muncă, angajați care sunt stresați sau muncesc prea mult sau pur și simplu moralul slab în rândul personalului. De asemenea, este important ca managerii de resurse umane să facă diferența între absențe programate și neprogramate. Acest lucru ajută la obținerea unei măsurări precise a ratei de absență a angajaților companiei.

Printre valorile mai specifice de HR care contează se numără ratele de rotație sau absenteismul din cadrul unui anumit departament sau al unui anumit manager sau supervizor.

O creștere a cifrei de afaceri sau a absenteismului poate să nu fie neapărat o problemă la nivelul întregii companii. Anumite echipe sau departamente ar putea avea rate mai mari, deoarece există o problemă cu conducerea sau implicarea angajaților.

Cu cât echipele de resurse umane pot avea probleme mai specifice, cum ar fi cifra de afaceri, cu atât va fi mai ușor să identifice probleme potențiale care pot fi corectate.

Satisfacția angajaților este legată de alte valori de HR, cum ar fi absenteismul și cifra de afaceri. Cu toate acestea, este un indicator cheie care vă poate ajuta să luați decizii informate care să influențeze experiențele angajaților dvs.

O practică utilă pentru a măsura această măsură este efectuarea de sondaje care se concentrează pe implicarea și satisfacția angajaților. Prin acest instrument, vă faceți o idee mai clară despre felul în care angajații se simt despre organizație. De asemenea, pot împărtăși gânduri despre colegii lor, managerii și munca pe care o desfășoară în prezent.

De asemenea, merită să efectuați sondaje periodice pentru a măsura modul în care se simt angajații cu privire la schimbările care au loc în companie. Aceste schimbări pot afecta cultura, operațiunile și experiența angajaților în general.

Vorbind despre satisfacția angajaților, o măsură dovedită pentru a măsura acest domeniu de afaceri este prin scorul net de promovare a angajaților. Cunoscută altfel sub numele de eNPS, această măsurătoare măsoară cât de dornici sunt angajații tăi să recomande compania.

Ar putea fi cea mai ușor de măsurat din această listă, deoarece urmează o formulă specifică. Faceți următorii pași:

• Trimiteți angajaților un sondaj, întrebându-i cât de probabil sunt să recomande compania ca loc de muncă, pe o scară de la 0 la 10. Angajații a căror notă este de la 0 la 6 sunt „detractori”, de la 7 la 8 sunt „pasivi”. iar 9 până la 10 sunt „promotori”. Aceasta din urmă etichetă este ceea ce cauți.
• Scădeți numărul detractanților din numărul promotorilor.
• Împărțiți această cifră la numărul de respondenți.
• Înmulțit cu 100. Un scor de 40-50 este remarcabil, 20-30 este bun și 10-20 este rezonabil. Orice de mai jos este un motiv de îngrijorare.

Totul se rezumă la cât de productivi sunt angajații. Cu mai mulți angajați care lucrează de la distanță, care vin la birou doar cu normă parțială sau urmând formatul tradițional 9 la 5, trebuie să existe noi valori de resurse umane pentru măsurarea productivității angajaților, altele decât profitul sau venitul per angajat. (De fapt, puteți oferi un program flexibil sau chiar un sistem 4/10.)

Nu poți să te uiți doar la cine apare la timp și cine întârzie – nu că aceasta ar fi fost o măsură eficientă în primul rând.
Managerii de resurse umane trebuie să caute noi modalități de a urmări ceea ce realizează angajații. A devenit important să se stabilească un indice de productivitate care poate măsura ceea ce angajații completează cu succes.

Companiile pot economisi o cantitate considerabilă de timp și bani în recrutare și integrare dacă sunt capabile să promoveze oamenii din interior. Acest lucru ajută, de asemenea, la reținere și la moralul companiei.

Urmărind numărul de locuri de muncă ocupate prin promovare internă, puteți, de asemenea, să înțelegeți cât de eficientă este compania dvs. în angajarea oamenilor potriviți în primul rând.

În mod ideal, doriți să angajați oameni care au abilitățile și ambiția de a urca pe scară și de a-și asuma mai multe responsabilități în cadrul companiei. Pe termen lung, promoțiile interne vor economisi mulți bani și vor crește continuitatea în cadrul companiei. Nu uitați să trimiteți un anunț de promovare internă.

Desigur, angajații doresc ca salariul lor să reflecte în orice stadiu al carierei lor se află. Dacă nu creșteți treptat salariile anuale pentru angajați, ei vor alege mai probabil să caute în altă parte.

Prin valorile privind modificarea salariului, puteți vedea cum se modifică salariul de bază al companiei dvs. Acest lucru vă ajută să faceți previziuni informate ale salariului.

Pentru a calcula modificările salariale, trebuie să:

• Calculați diferența dintre salariile de bază curente și salariile de bază din intervalul anterior.
• Împărțiți aceasta la suma salariilor de bază din intervalul de timp anterior.
• Înmulțiți acest lucru cu 100, ceea ce vă va arăta modificarea salariului ca procent.

Dacă procentul este scăzut, înseamnă că a existat un număr mic de creșteri salariale. Puteți măsura acest lucru în funcție de echipă, departament sau chiar pentru întreaga companie.

Valori cheie de HR: Recrutare

Printre valorile de HR legate de fluctuația angajaților și de onboarding, aceasta este poate una dintre cele mai trecute cu vederea.

Timpul mediu pentru ocuparea unui post este de 36 de zile.

Desigur, cu cât un loc de muncă este ocupat mai devreme, cu atât veți cheltui mai puțini bani pentru căutarea unui angajat și cu atât veți economisi mai mult timp în cazul în care alți angajați se pot concentra pe locurile lor de muncă și se pot concentra mai puțin pe recuperarea slăbiciunii.

La urma urmei, managerii de resurse umane petrec mult timp uitându-se la CV-uri, în timp ce alți manageri ar putea să-și ia timp din programul lor încărcat pentru a efectua interviuri. Productivitatea scade cu cât este nevoie de mai mult timp pentru a ocupa postul vacant.

Pe de altă parte, dacă grăbiți procesul, există șanse mari să ajungeți cu candidatul greșit și să trebuiască să începeți procesul din nou. Dacă departamentul dvs. de resurse umane poate ocupa posturi cu candidații potriviți în puțin mai puțin de 36 de zile, vă puteți considera ușor peste medie în această măsură. Căutați calitățile cheie la fiecare candidat și adresați întrebări comportamentale în timpul interviului pentru a evalua mai bine candidatul.

Desigur, dintre toate diferitele valori de HR legate de cifra de afaceri și de angajare, cea mai importantă este costul ocuparii unui post vacant. Aceasta calculează taxele cheltuite pentru afișări de locuri de muncă și recrutare, printre alte costuri asociate procesului de interviu.

Cel mai mare motiv pentru a urmări acest lucru ca măsură de resurse umane este astfel încât să puteți stabili un buget pentru viitoare locuri de muncă și să estimați costul ocuparii posturilor disponibile.

Fiecare angajat pe care îl recrutați ar trebui să aducă valoare companiei dvs. Aici intervine „calitatea angajării”. Tipul de angajați pe care îi recrutați și modul în care noii angajați se îndepărtează în noile lor roluri sunt modalități tipice de a măsura acest lucru.

Indiferent de factorii pe care îi luați în considerare, trebuie să îi atribuiți un scor de 1-5. Adunați scorurile tuturor valorilor pe care le măsurați și apoi împărțiți suma totală la numărul de valori.

Puteți măsura calitatea angajării de-a lungul timpului petrecut la organizație. Acestea fiind spuse, primele 90 de zile de angajare sunt un moment ideal pentru a efectua această evaluare. În acest fel, puteți vedea cum se potrivesc și cât de repede cresc în rolul lor.

Dacă compania dumneavoastră crește și recrutează în mod constant noi angajați, atunci trebuie să faceți ceva corect. Rata de creștere a angajaților spune HR cât de mult a crescut organizația lor într-o perioadă de timp. Această măsurătoare oferă perspective și modele cu privire la modul în care se schimbă numărul de angajați al companiei. De asemenea, informează HR despre cum să optimizați creșterea angajaților în viitor.

Pentru a măsura această valoare, trebuie să:

• Scădeți numărul de angajați dintr-o perioadă anterioară din numărul actual de angajați
• Împărțiți acest număr la numărul mediu de angajați, combinat cu numărul total de zile
• Înmulțiți această cifră cu 100 pentru a obține procentul ratei de creștere.

Alte valori asociate includ:

• Numărul de noi recruți într-o anumită perioadă
• Numărul de angajați
• Numărul de angajați concediați.

Alături de costul pe închiriere și de îmbarcare, formarea poate fi costisitoare. Această măsură se referă și la performanța și productivitatea angajaților. Dacă angajații sunt instruiți să facă anumite lucruri, dar încă se luptă să le realizeze, sistemul de instruire ar putea fi defect.

Nu este întotdeauna o chestiune de a cheltui mai mulți bani pe antrenamente; uneori, trebuie să găsești modalități de a fi mai eficient cu metodele tale de antrenament.

Fericirea angajaților este, de asemenea, extrem de importantă.

Angajații fericiți vor fi mai productivi, vor avea rate mai scăzute de absenteism și vor fi mai puțin probabil să părăsească compania, creând o rată de rotație mai mică. Asigurați-vă că vă concentrați aici pe strategiile de reținere a angajaților.

Ceva la fel de simplu precum încurajarea feedback-ului angajaților sau sondajele de satisfacție a angajaților vă poate spune multe despre cât de fericiți sunt angajații dvs. și vă poate oferi o indicație bună despre modul în care compania poate aduce îmbunătățiri.

Este un dat că costurile cu sănătatea vor crește an de an. Cu toate acestea, valorile resurselor umane ar trebui să măsoare dacă compania profită la maximum de banii cheltuiți pentru asistența medicală.

• Beneficiile oferite sunt folosite de angajați?
• Actualul dvs. transportator de asigurări oferă un plan care funcționează pentru angajații dvs.?

Consultați-vă angajații, deoarece un plan mai bun sau un set diferit de beneficii ar putea fi mai avantajos.

Indicatori cheie de resurse umane: diversitate, echitate și incluziune

În majoritatea industriilor, este util să ai o forță de muncă diversă, formată din oameni din medii diferite, care pot aduce mai multe perspective la masă. Liderii companiei încep să înțeleagă că cultura la locul de muncă este o parte esențială a succesului.

Acest lucru este direct legat de un loc de muncă care îmbrățișează diversitatea și incluziunea. Fără diversitate, cultura companiei poate avea de suferit, ceea ce poate împiedica succesul. Acesta este motivul pentru care diversitatea personalului devine una dintre cele mai noi valori de HR care contează.

Dacă compania dvs. nu urmărește deja diferențele de salarizare în funcție de sex și rasă sau dacă acum vi se cere prin lege, este timpul să începeți. Chiar dacă legea nu impune acest lucru, plata aceluiași salariu angajaților pentru aceeași muncă este ceea ce trebuie făcut, motiv pentru care este important să monitorizați parametrii HR care creează transparență în această problemă.

Fiți conștienți de ce salariu minim este în statul dumneavoastră, împreună cu cerințele legate de masă și pauză.

Cele mai multe companii rămân cu intervale de salariu fixe pentru noii recruți. Desigur, se pot face excepții pentru candidații excepționali. În orice caz, HR-ul poate afla cât de departe ajunge un angajat în intervalul său de salariu.

Pentru a face acest lucru, trebuie să:

• Scădeți intervalul minim din salariu
• Scădeți intervalul minim din intervalul maxim
• Împărțiți primul la al doilea
• Înmulțiți cifra cu 100.

Această formulă ajută la identificarea diferențelor salariale atunci când este timpul să angajați.

Mediile salariale pot fi, de asemenea, calculate pentru a identifica diferențele salariale. Este o măsură cheie de resurse umane atunci când înțelegeți diversitatea și echitatea în afacerea dvs.

Pentru a face acest lucru, trebuie să adunați toate salariile din grupul selectat și să împărțiți la numărul total de angajați.

HR poate măsura mediile salariale după echipe, departamente sau întreaga companie.

Deoarece angajații care nu sunt scutiți câștigă de 1,5 ori salariul normal atunci când lucrează ore suplimentare, costul plății angajaților orelor suplimentare este o măsură de resurse umane care ar trebui monitorizată îndeaproape.

Plata pentru ore suplimentare poate pune rapid o presiune asupra bugetului companiei.

Este important să vă asigurați că munca prestată de angajații care lucrează ore suplimentare merită banii în plus. Apoi puteți determina dacă este sau nu mai rentabil să angajați mai mulți angajați decât să plătiți angajaților actuali ore suplimentare.

Concluzia valorilor HR care contează

Prin asigurarea unui moral ridicat, fie prin procese solide de resurse umane sau prin stimulente ale angajaților, este important să urmăriți o mare varietate de indicatori de resurse umane.

Tehnologia este o modalitate excelentă de a consolida informațiile, astfel încât să puteți crește ratele de reținere, evitând în același timp ratele ridicate de rotație, reziliere și rate scăzute de implicare.