Tendințe HR 2023: Îmbinarea umanității și a muncii hibride pentru a reține talentele de top

În ultimii doi ani, liderii de resurse umane au fost testați ca niciodată. Odată cu trecerea bruscă la munca de la distanță, demisiile în masă, volatilitatea economică și revoltele geopolitice, aceștia au fost contestați pe toate fronturile. Care sunt tendințele de HR la care să ne așteptăm în 2023?

Bunăstarea angajaților, modelele de lucru flexibile și diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI) au fost prioritățile de top în domeniul resurselor umane pentru companii, deoarece acestea au lucrat pentru a se adapta la perturbări și schimbări masive. Pe măsură ce ne îndreptăm spre anul viitor, vom vedea că multe dintre aceste tendințe continuă și evoluează pe măsură ce organizațiile se concentrează pe comunicare, dezvoltarea abilităților și managementul relațiilor.

Tendințe HR 2023: o abordare centrată pe angajați

Liderii de resurse umane au învățat din mers, în timp ce au ajutat companiile și angajații lor să treacă prin pandemie, o economie dură și tulburări sociale. Anul viitor, ei vor continua să joace roluri cheie pe măsură ce organizațiile navighează în schimbare și planifică viitorul muncii.

În 2023, aceste domenii vor apărea drept priorități de top pentru liderii de resurse umane:

1. Experiența angajatului
2. O abordare umană a relațiilor angajat-manager
3. Lipsa de talent
4. Muncitori contingente
5. Perfecţionarea muncii hibride
6. Vizibilitatea angajatului
7. Dezvoltarea angajaților
8. Stimularea angajamentului angajaților

1. Toți ochii pe experiența angajaților

Așteptările angajaților s-au schimbat din 2020, iar HR văd impactul asupra calității și cantității atragerii și reținerii angajaților în toate industriile. Fiecare etapă, de la prima impresie a candidatului, până la angajare și integrare, calea și dezvoltarea carierei sale, până la decizia de a părăsi compania sunt experiențe critice.

Un sondaj Gartner asupra liderilor de resurse umane a constatat că 47% citează experiența angajaților ca prioritate de vârf pentru 2023.

• Punerea oamenilor pe primul loc: experiența angajatului trebuie să fie individualizată în funcție de circumstanțele lor personale și profesionale.
• Flexibilitate: O dimensiune unică nu se potrivește tuturor, iar angajații au nevoie de ore flexibile și beneficii care se potrivesc stilului lor de viață.
• Scop comun: angajații caută din ce în ce mai mult organizații care se aliniază cu etica, valorile și politicile lor.
• Bunăstarea generală: angajații caută companii care adoptă o abordare holistică a sănătății mentale, fizice și emoționale.

2. Relații angajat-manager, umanizate

Managementul a devenit din ce în ce mai complicat în mediile de lucru hibride, iar așteptările managerilor au crescut vertiginos. Acum, că companiile au sisteme care să susțină munca hibridă, managerii de resurse umane în 2023 își vor schimba atenția către dezvoltarea relațiilor cu noii angajați și consolidarea relațiilor cu veteranii din echipa lor.

Managementul îndepărtat din punct de vedere emoțional este de domeniul trecutului. Angajații își doresc și au nevoie de manageri care sunt autentici și empatici.

Și la fel ca echipele lor, managerii au nevoie de sprijin prin instruire și resurse suplimentare pentru a-și crește abilitățile soft.

Unul la unu era în mod tradițional tactic și bazat pe rezultate. Și da, rezultatele contează, dar angajații auto-raportează că 31% dintre conversațiile cu managerii lor sunt de bază sau proaste, cu puțin sau deloc accent pe bunăstare sau dezvoltare.

• Încredere: fiți întotdeauna sincer cu angajații, comunicați clar, respectați angajamentele, respectați limitele și exprimați vulnerabilitatea.
• Angajament comun și responsabilitate: Stabiliți angajamente reciproce între manager și angajat și trageți-vă reciproc la răspundere pentru succesul relației.
• Înregistrări frecvente: ori de câte ori este posibil, întâlniți-vă în persoană, virtual sau la telefon. Textul și e-mailul sunt predispuse la interpretări greșite.
• Lauda publică: Managerii sunt poziționați pentru a amplifica contribuțiile și realizările angajaților la organizația mai mare.

Managementul a devenit mai mult decât a lua pulsul echipei și a menține productivitatea. O abordare centrată pe om pentru promovarea relațiilor poate ajuta la creșterea moralului și la atenuarea uzării, având un impact direct asupra profitului companiei.

3. Confruntarea cu deficitul de talente

Cu generațiile mai în vârstă care părăsesc forța de muncă, COVID și noii absolvenți de facultate care nu au competențele cerute de companii, recrutarea și angajarea în 2023 va fi o provocare.

Deoarece angajații iau lucrurile în propriile mâini, nu este surprinzător faptul că candidații la job sunt mai deliberați și mai exigenți pe tot parcursul procesului de interviu. Angajații doresc să-și protejeze timpul, beneficiile și creșterea profesională.

După ce 47 de milioane de muncitori din SUA și-au părăsit locul de muncă în timpul a ceea ce este cunoscut sub numele de Marea Demisie, recrutarea a devenit din ce în ce mai dificilă. Iar modul în care companiile recrutează de obicei angajați este insuficient. Orele flexibile, salariile mai mari, beneficiile puternice sunt baza, iar acelea singure nu sunt suficiente pentru a atrage talente de top.

Conform sondajului Gartner în domeniul resurselor umane, 36% dintre liderii de resurse umane spun că strategiile lor de recrutare sunt insuficiente când vine vorba de găsirea abilităților de care au nevoie.

Strategiile tradiționale de recrutare care se bazează pe firmele de recrutare și pe mesajele LinkedIn nu oferă candidați de calitate. În 2023, HR se va retrage din manualul de marketing.

• Reputația este totul: dezvoltați și promovați un brand puternic care evidențiază etica companiei, creșterea angajaților, o cultură vibrantă și finanțe stabile.
• Atingeți-vă rețeaua: recomandările de la angajații actuali către viitorii candidați vor fi cel mai valoros activ al unei companii pentru angajare în 2023.

4. Umplerea golului: Creșterea lucrătorilor contingenți

Marea Demisie a dus la locurile de muncă care rămân deschise mai mult timp, în timp ce companiile caută candidați cu setul potrivit de competențe pentru fiecare rol. În lupta pentru talent, lucrătorii contingenți – cunoscuți și sub numele de liber profesioniști și lucrători contractuali – umple golurile cu competențe specifice de care au nevoie companiile, o tendință de resurse umane care va continua în 2023.

În 2021, Staffing Industry Analysts (SIA) au raportat că în SUA existau 52 de milioane de lucrători contingenți, reprezentând 35% din toți angajații și reprezentând 1,3 trilioane de dolari din venituri.

Fie că este vorba de contabilitate, design sau tehnologie, companiile trebuie să găsească combinația potrivită de stimulente pentru a aduce la bord oamenii potriviți pentru fiecare rol.

Mulți angajați anteriori cu normă întreagă au făcut tranziția la munca condiționată, deoarece le permite să selecteze proiectele și companiile pentru care doresc să lucreze când și cum doresc să lucreze.

Lucrătorii și companiile deopotrivă văd beneficiile muncii contingente. Flexibilitatea și controlul sunt prioritatea principală pentru angajați și angajatori. Beneficiul companiilor este șansa de a angaja lucrători contractuali pe bază de proiect, permițându-le să testeze fondul de talente, economisind în același timp bani pe asigurări și beneficii.

5. Tendință HR: Perfecționarea muncii hibride în 2023

Începând cu 2020, angajatorii și angajații au abordat împreună beneficiile și provocările lucrului la distanță și hibrid. Anul viitor, obținerea corectă a acestor noi modele de lucru flexibile va fi o tendință de top în domeniul resurselor umane.

Un sondaj Beezy pe 800 de angajați din organizații mari a constatat că 73% au lucrat fie într-un cadru hibrid, fie într-un cadru complet la distanță în 2022. Treizeci și doi la sută au spus că doresc să rămână complet la distanță.

Înainte de COVID, exista o percepție de lungă durată că angajații din birou sunt mai productivi decât lucrătorii la distanță. În ultimii doi ani, datele arată că persoanele care au lucrat de la distanță cel puțin o parte din timp au raportat că lucrează de acasă cu aproximativ 9% mai eficienți decât lucrează de la birou.

Până în prezent, nimeni nu a perfecționat experiența de lucru hibridă, dar este aici pentru a rămâne ca viitorul muncii.

Angajații nu sunt dispuși să renunțe la flexibilitate, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și banii pe care îi economisesc lucrând de la distanță. Companiile care nu oferă modele de lucru flexibile au mai greu să recruteze și să rețină angajații.

În același timp, munca hibridă vine cu o serie de provocări în domeniul resurselor umane, inclusiv stabilirea și menținerea încrederii, colaborării și vizibilității angajaților în întreaga organizație.

Cu toate acestea, spre deosebire de 2020, companiile au structura, sistemele și echipamentele necesare pentru a sprijini munca hibridă.

6. Mă vezi: Vizibilitatea angajaților într-o lume hibridă

Munca hibridă prezintă provocarea specifică de a măsura și urmări performanța angajaților. Companiile care promovează flexibilitatea înseamnă că angajații pot alege modul în care lucrează în cadrul parametrilor pe care compania i-a pus în aplicare.

Odată cu trecerea la munca hibridă, conceptul de vizibilitate a angajaților capătă un nou sens, iar companiile trebuie să găsească noi modalități de a se asigura că angajații sunt recunoscuți și incluși, indiferent dacă lucrează de la distanță sau într-un birou.

Liderii, managerii și antreprenorii au nevoi diferite, iar soluțiile generale sunt o greșeală.

În centrul vizibilității se află încrederea, iar nevoia de vizibilitate se schimbă în funcție de nivelul și rolul angajatului.

Vizibilitatea este deosebit de importantă pentru sprijinirea DEI. Liderii trebuie să se asigure că toți lucrătorii, inclusiv femeile și persoanele de culoare sunt recunoscuți, reprezentați și ascultați.

Un raport McKinsey arată că companiile cu quartila superioară pentru diversitatea etnică și de gen sunt cele cu randamente financiare peste medianele industriei. Motivul principal este că diversitatea este, de asemenea, o măsură de performanță și investiție.

Dacă o companie oferă tuturor aceleași oportunități, ea promovează competitivitatea sănătoasă și dezvoltarea profesională. În 2023, tendința HR către o vizibilitate sporită va ajuta la deschiderea drumului către noi căi de dezvoltare.

7. Tendința de îmbunătățire a competențelor pentru HR în 2023

Aproape toți angajații caută o cale de creștere în cariera lor și 44% dintre angajați simt că companiile lor actuale nu oferă căi de carieră convingătoare, potrivit studiului recent al Gartner. De înțeles, angajații caută în altă parte noi oportunități de creștere.

Dar speranța nu este pierdută, iar companiile îi pot ajuta pe actualii angajați să se pregătească pentru oportunitățile care vin. Companiile au nevoie de orice, de la abilități tehnice, bazate pe date, precum și abilități soft precum inteligența emoțională și leadership. Organizațiile se pot concentra pe îmbunătățirea competențelor, încurajând angajații să participe la cursuri virtuale, conferințe și seminarii.

În 2023, dezvoltarea angajaților trebuie să fie adaptată persoanei și rolului. Câteva întrebări de luat în considerare sunt:

• Cum învață angajatul?
• Ce aptitudini au deja?
• Cum pot fi împărtășite cel mai bine informațiile și resursele?

8. Menținerea angajatului angajat în ciuda distanței

În condițiile în care munca devine mai individualizată și echipele petrec din ce în ce mai puțin timp la birou, datele arată că angajații nu mai apreciază prieteniile de serviciu. Aceasta este o tendință de HR neliniștitoare, având în vedere sondajul Gallup din 2018, care a constatat că angajații care au cel mai bun prieten la locul de muncă au șapte ori mai multe șanse de a fi angajați la locul de muncă.

Aceste date au arătat cât de slabe prietenii de serviciu corespund angajării angajaților și au un impact direct asupra epuizării și uzării.

Happy hours, prânzurile și interacțiunile ocazionale au oferit oportunități de a construi legături de muncă, dar s-au evaporat de la COVID. Responsabilitatea revine managerilor de a menține angajații implicați prin verificări regulate și întâlniri virtuale ale echipei.

Dezvoltarea angajaților este, de asemenea, un factor care stimulează implicarea angajaților, studiile care arată că lucrătorii care văd oportunități bune de creștere sunt mai implicați.

Perspectiva resurselor umane pentru 2023

Pe măsură ce experiența angajaților va ocupa centrul atenției în 2023, managerii se vor concentra pe strângerea legăturilor cu angajații lor pentru a sprijini creșterea și dezvoltarea.

Lumea muncii s-a schimbat dramatic în ultimii ani și va continua să evolueze. Companiile se vor baza în mare măsură pe resursele umane și pe talentul și experiența echipelor lor, în timp ce abordează provocările care le urmează.