Изучение истинной ценности разнообразия, справедливости и инклюзивности на рабочем месте

«Мы не приемлем незаконную дискриминацию сотрудников по признаку пола, расы, цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности или состояния здоровья».

Вы могли сталкиваться с этим утверждением несколько раз, если вы когда-либо работали в корпоративном мире. Но какова истинность этого утверждения?

Действительно ли организации заботятся о том, чтобы поддерживать эти утверждения? Насколько компании на самом деле практикуют то, что проповедуют в своих письмах с предложениями и на страницах политики?

(Источник)

Чтобы найти ответы, я поговорил с борцами за разнообразие, справедливость и инклюзивность в RevGenius, Мишель «Эмтре» Холлис и Аниссой Мендосой. И Мишель, и Анисса являются союзниками, а также членами сообщества ЛГБТК+. Хотя они подчеркивают, что не претендуют на звание экспертов в предметной области, они активно добровольно связываются и собирают тех, кто является и хочет помочь им участвовать в жизни сообщества.

Как компании используют инклюзивность ЛГБТК+ для собственной выгоды

(Источник)

Pinkwashing — это обычное модное словечко, которое используют, когда говорят о ЛГБТК+-активизме.

Первоначально термин «Pinkwashing» был придуман группой «Борьба против рака» в 2002 году, чтобы вызвать культуру «маркетинга розовой ленточки» в корпоративном мире.

Позже, в 2011 году, этот термин попал в центр внимания в связи с попытками Израиля продвигать себя как либеральную, гостеприимную «гей-мекку» Ближнего Востока. Однако целью этого розыгрыша было отвлечь широкую общественность от ее роли в насилии в израильско-палестинском конфликте.

Однако эти уловки не ограничиваются политикой. Нет недостатка в корпорациях, которые позиционируют себя как разнообразные, либеральные, гостеприимные пространства для людей любого пола, цвета кожи и сексуальной ориентации.

«Если вы посмотрите на последние пару лет, вы увидите, что все эти огромные технологические компании поддерживают Black Lives Matter, репродуктивные права женщин, права ЛГБТК + и т. д. Но если вы посмотрите на их совет директоров, вы вряд ли увидите женщину. , черный человек или квир человек. Везде всегда одна и та же история».

— Анисса Мендоза, менеджер по формированию спроса и RevOps в Openprise.

В конце концов, сейчас месяц гордости. Вы увидите множество корпораций, изо всех сил пытающихся заставить вас купить их заявления о разнообразии в их социальных сетях. Когда вы посмотрите на внутренние команды, управляющие этими корпорациями, вы сами убедитесь в ценности этих заявлений.

Радужный капитализм: маркетинговый трюк в середине года для увеличения доходов

Это еще один феномен корпоративного мира, который слишком хорошо известен как квирам, так и не квирам. Что особенного в этом, так это то, что это происходит только в июне каждого года.

(Источник)

Внезапный всплеск цветов, который компании бросают в вас с наступлением июня, футболки и кружки с надписью «Love is love», корпоративные логотипы, окрашенные в VIBGYOR — действия, которые показывают временную поддержку без какого-либо значимого вклада в квир-сообщество — все это подпадают под определение «радужный капитализм».

Однако, когда часы бьют 12 часов ночи, знаменуя начало июля, все сбрасывают свои радужные перья, забывают о сообществе ЛГБТК+ и запирают его обратно в ящики до следующего июня, когда эта тема снова станет прибыльной.

Хотя все это определенно повышает популярность Pride и всего, что с ним связано, это не оказывает существенного влияния, кроме увеличения доходов корпораций. Более того, удивительное количество рассматриваемых корпораций активно питают квирфобию внутри своих организаций, а также сотрудничают с квирфобными организациями или без колебаний жертвуют им.

Несмотря на все заявления о солидарности с квир-сообществом, большинство из них не заботятся о квир-людях, если это не возможность заработать.

«Компании должны прилагать усилия к своим системам и процессам круглый год, чтобы на самом деле тратить время на обучение своих сотрудников. Им нужно указать, когда они были дискриминационными, и как они могли быть более чувствительными, вы знаете, потому что часто люди просто не осознают этого».

— Мишель «Эмтре» Холлис (тренер по уверенности в продажах, генеральный директор VisionBoard Music и основатель движения Hi-Five to the Vibe)

Проблема, когда дело доходит до обеспечения разнообразия

Одна из первых вещей, о которых мы говорили, это то, что компании часто имеют антидискриминационную политику на бумаге, но никогда не удосуживаются обеспечить ее соблюдение. Примерно так обстоит дело в подавляющем большинстве компаний.

Однажды я работал в ресторане, и однажды менеджер устроил вечеринку. И он идет: «О! Тебе нельзя есть этот торт. Это только для белых». А потом он говорит: «Шучу». И я подумал про себя: «Хорошо, это самая глупая шутка, которую я когда-либо слышал».

— Мишель «Эмтре» Холлис

Многие компании утверждают, что имеют пространство для включения. Тем не менее, большинство отказывается обращаться к сотрудникам, которые отпускают неуместные и неприятные шутки и комментарии, а иногда даже более серьезные акты насилия замалчиваются.

Что компании могут сделать, чтобы реально поддержать квир-сотрудников

Есть несколько вещей, которые компании могут сделать, чтобы поддержать своих квир-сотрудников. К сожалению, многие компании думают, что это означает выставлять напоказ своих квир-сотрудников или увольнять их без их согласия во имя инклюзивности.

Вот что компании могут сделать вместо этого:

1. Разработка программ поддержки сотрудников для ЛГБТК+ сотрудников

(Источник)

Существует ряд программ поддержки сотрудников, которые вы можете использовать для обеспечения поддержки своих квир-сотрудников. Некоторые из этих методов включают создание ERG (групп поддержки сотрудников), создание сетевых групп сотрудников и проведение исследований климата на рабочем месте.

В 6sense у нас есть группа ERG «PrideSense» для наших сотрудников LGBTQ+.

Дополнительным бонусом являются семинары, конференции и образовательные мастер-классы, направленные на углубление понимания всеми сотрудниками вопросов, касающихся сообщества ЛГБТК+.

«Сотруднику действительно трудно прийти на работу и работать в среде, где он, как человек, подвергается риску. Где они не знают, где они стоят. Так что это имеет большое значение, если их компания может помочь им понять, что они могут тратить столько времени, сколько им нужно, и что у них есть необходимая поддержка».

— Анисса Мендоса

2. Создание гендерно-нейтральной среды

(Источник)

Это, безусловно, один из самых прямых способов, которыми организации могут продемонстрировать поддержку людям с другой гендерной идентичностью. Некоторые из способов, которыми компании могут помочь создать гендерно-нейтральную среду, включают:

• Нормализация туалетов унисекс
• Поощрение использования нейтрального в гендерном отношении языка (например, «партнер»/«супруг» вместо «муж»/«жена»).
• Инклюзивные методы найма, такие как слепой найм
• Поощрение союзничества между цисгендерными сотрудниками

«Уважать местоимения людей — это большое дело. Когда дело доходит до найма, во многих компаниях до сих пор есть форма заявки с вариантами «мужской» и «женский». Создание пространства для размещения людей посередине — это самый простой способ — самый простой способ, которым, я думаю, HR может поддерживать людей с другой гендерной идентичностью».

— Анисса Мендоса

3. Наличие инклюзивных преимуществ

(Источник)

Слишком часто представители ЛГБТК+ исключаются из пакетов льгот и положений о недискриминации в политике на рабочем месте. Это может быть особенно проблематично в случае однополых родителей, когда речь идет об отпуске по усыновлению.

Вот почему при разработке политики компании полезно использовать гендерно-нейтральный язык. Гендерный язык, как правило, обслуживает только гетеросексуальные пары и рискует исключить квир-сотрудников.

4. Содействие легкому доступу к качественным услугам в области психического здоровья для сотрудников ЛГБТК+.

(Источник)

Исследования показывают, что от 15 до 43 процентов геев сталкивались с той или иной формой дискриминации и домогательств на рабочем месте. Когда речь идет о трансгендерных работниках, этот показатель возрастает до 90 процентов.

Такая рабочая среда, скорее всего, скажется на психическом здоровье ЛГБТК+. Таким образом, наличие качественных служб охраны психического здоровья, специализирующихся на помощи квирам, является абсолютной необходимостью.

«Преимущество организации, которая позволяет людям отдавать всего себя компании, заключается в том, что это создаст большую сплоченность внутри организации. Вот как вы создаете взаимовыгодную рабочую среду, в которой вы получаете лояльных сотрудников, которые рады поддержать ваше дело, вашу услугу или продукт».

— Мишель «Эмтре» Холлис

Чтобы быть союзником, многого не нужно

(Источник)

Настоящий союзник — это тот, кто поддерживает квир-сообщество круглый год, а не только ради влияния в июне. Сообщество опасается поверхностности, замаскированной под поведение «пробуждения», которое изображается нерешительными корпорациями, чтобы казаться разнообразным.

Радужный капитализм и последовавшее за ним «шоу», прикрывающее связи с квирфобными организациями, все чаще разоблачаются. Сообщество больше не пассивно в своем мнении об этих «перформативных» организациях.

«Есть определенная энергия, которая пульсирует в компании в зависимости от того, как они относятся к своим сотрудникам, атмосфера, которая в конечном итоге влияет на то, как их воспринимают клиенты. Когда клиенты приходят в восторг от этой атмосферы, этой энергии, которую создает компания, вы знаете, что это мощное место».

— Анисса Мендоса

Что более важно, чем научиться лучшему поведению, так это отучиться от существующего поведения, которому не хватает сострадания и сочувствия. Единственный путь вперед для нас — быть добрее, вдумчивее и инклюзивнее.

Самое главное, мы все должны стремиться к тому, чтобы прогресс, которого мы добились с настоящего момента до Месяца гордости 2023, больше сиял благодаря нашим действиям, чем нашим логотипам и сообщениям в социальных сетях.