Как рассчитать коэффициент удержания сотрудников

Хорошие сотрудники – залог успеха вашей компании. Сотрудники, проработавшие с вами дольше всех, часто обладают наибольшими знаниями и самыми высокими показателями производительности. Тем не менее, когда они уходят, обучение новых сотрудников для выполнения их работы обходится дорого и требует много времени.

Основные выводы:

• Удержание сотрудников имеет решающее значение для успеха бизнеса.
• Измерение показателей удержания и текучести кадров имеет важное значение для отслеживания вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
• Низкие показатели удержания влекут за собой скрытые затраты, влияющие на производительность и моральный дух.
• Регулярное измерение коэффициентов удержания важно для выявления проблем и внесения значимых изменений для удержания лучших специалистов.

На сегодняшнем конкурентном рынке труда многие предприятия изо всех сил пытаются заполнить вакансии, оставленные увольняющимися сотрудниками. Высокая текучесть кадров обходится дорого, что приводит к потере производительности, увеличению затрат на подбор персонала и снижению морального духа. Отслеживание текучести кадров может дать вам мощный инструмент для внесения необходимых изменений, чтобы сохранить лучших специалистов и обеспечить бесперебойную работу вашего бизнеса.

Что такое показатель удержания и почему это важно?

Уровень удержания сотрудников относится к количеству сотрудников, которые остаются в вашей компании в течение определенного периода времени. Это важный ключевой показатель эффективности (KPI) опыта сотрудников, который вы предоставляете. При использовании вместе с коэффициентом текучести кадров коэффициент удержания сотрудников может помочь вам получить общий обзор вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.

Когда ваши сотрудники счастливы и вовлечены, это влияет на все аспекты вашей деятельности. К преимуществам вовлечения сотрудников относятся:

• 81-процентное сокращение невыходов на работу
• 28-процентное снижение краж
• 18-процентный рост продаж
• Увеличение рентабельности на 23 процента
• 10-процентное увеличение вовлеченности и лояльности клиентов
• Снижение текучести кадров на 18-43%.

Хотя уровень удержания сотрудников не является прямым показателем вовлеченности сотрудников, он является важным барометром для измерения атмосферы, которую вы создаете для своих сотрудников.

Как рассчитать показатель удержания

Рассчитать коэффициент удержания довольно просто.

1. Определитесь с определенным периодом времени, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания.
2. Возьмите количество сотрудников в начале периода, а также количество сотрудников, оставшихся в конце. Не включайте сотрудников, нанятых в это время.
3. Разделите количество сотрудников, оставшихся в конце периода, на количество сотрудников, с которыми вы начали, и умножьте на 100.

Простая формула для расчета коэффициента удержания:

Количество отдельных сотрудников, которые оставались занятыми в течение всего периода измерения / количество сотрудников на начало периода измерения) x 100

Например, используя эту формулу коэффициента удержания, если у вас было 100 сотрудников на 1 июня и 80 сотрудников на 30 июня, вы должны разделить 80 на 100 (0,8) и умножить на 100. В этом случае ваш коэффициент удержания сотрудников на июнь будет 80 процентов.

Как часто следует рассчитывать коэффициент удержания?

Хотя многие организации ежегодно измеряют вовлеченность сотрудников, часто этого недостаточно для выявления проблем и внесения значимых изменений.

Подобно тому, как протекающая водопроводная труба может со временем нанести значительный ущерб, изменения в культуре и политике компании могут негативно повлиять на удовлетворенность сотрудников и, в конечном итоге, на вашу производительность, прибыльность и лояльность клиентов.

Ежемесячно отслеживая уровень удержания сотрудников, вы можете быстро выявить проблемы и внести коррективы до того, как они станут серьезными проблемами. Это не только даст вам ценную информацию о ваших инвестициях в повышение удовлетворенности сотрудников, но и поможет вам оставаться впереди конкурентов.

Регулярная оценка удержания сотрудников дает ранние предупреждающие сигналы, выявляет скрытые тенденции и дает вам обратную связь о ваших инвестициях в повышение удовлетворенности сотрудников.

Коэффициент удержания против. Скорость оборота

Хотя показатели удержания и показатели текучести связаны, они не совпадают. Коэффициент удержания сотрудников показывает, сколько сотрудников остается в вашей компании. С другой стороны, коэффициент текучести кадров показывает, сколько сотрудников покидает вашу компанию. Измерение обоих даст вам более полную картину, чем каждый из них по отдельности.

В настоящее время не существует стандартизированного способа расчета текучести кадров, и быстрый поиск в Google покажет вам несколько различных подходов. Один подход, соответствующий описанию, данному в ISO 30414, норме 2018 года для отчетности по человеческому капиталу, заключается в следующем:

Разделите количество сотрудников, уволившихся из вашей компании за определенный период, на количество сотрудников в начале этого периода и умножьте на 100.

Например, если в течение определенного месяца уволились 20 человек, а вы начали месяц со 100 сотрудниками, вы должны разделить 20 на 100 (0,2) и умножить на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров 20 процентов.

Количество отдельных сотрудников, покинувших вашу компанию за весь период измерения / количество сотрудников на начало периода измерения) x 100

Высокая цена низкого уровня удержания сотрудников

Добровольный оборот обходится американским компаниям в триллион долларов в год. Хотя эту цифру трудно понять, замена работника, который увольняется, стоит от половины до двух раз его годовой зарплаты . И это если их можно заменить. На сегодняшнем жестком рынке труда многие предприятия теряют деньги, потому что не могут найти работников для заполнения вакансий.

Хотя немедленные финансовые затраты на замену ценных сотрудников очевидны, существует также много скрытых затрат, связанных с низким уровнем удержания сотрудников, в том числе:

Снижение производительности

Новому сотруднику может потребоваться от одного до двух лет, чтобы достичь уровня производительности существующих сотрудников. Это снижение производительности негативно скажется на вашей прибыли в течение длительного времени.

Потерянные знания

Когда хорошие сотрудники уходят, они уносят с собой свои знания. Например, вы можете узнать только через несколько недель после увольнения сотрудника, что он был единственным, кто знал, как работает конкретная программа. Более того, самые эффективные сотрудники часто разрабатывают стратегии продаж или обслуживания клиентов, которые обеспечивают их результаты. Эта информация могла быть передана другим сотрудникам, если бы они остались.

Отсутствие инноваций

Благодаря своим глубоким знаниям о вашей отрасли и конкретной компании сотрудники, которые работают с вами какое-то время, часто являются лучшим источником инновационных идей и продуктов. Без их творчества и способности решать проблемы вы можете упустить существенные возможности для роста.

Низкая мораль

Высокая текучесть кадров снижает моральный дух оставшихся сотрудников. Им остается иметь дело с возросшей рабочей нагрузкой, хаотичной средой и недовольными существующими клиентами. Эта негативная среда проникает во все области бизнес-операций и является одной из причин, по которой уровень удержания сотрудников влияет на уровень удержания клиентов.

Повышение уровня удержания сотрудников

Как только вы узнаете уровень удержания сотрудников, вы можете сосредоточиться на его повышении. Пандемия вызвала резкий сдвиг в культуре труда. Многие люди перешли на удаленную работу, взяли на себя новые обязанности и столкнулись с беспрецедентными проблемами. Эти факторы привели к повсеместной переоценке приоритетов.

Рабочие ищут работу, которая предлагает большую гибкость и лучший баланс между работой и личной жизнью. Растет признание важности психического здоровья, и люди готовы уйти из рабочей среды, которая не является позитивной и поддерживающей. Эти факторы будут продолжать изменять бизнес-ландшафт и рынок труда в ближайшие годы.

Как работодатель, вам необходимо создать стратегию удержания сотрудников, которая ценит вашу рабочую силу, если вы хотите сохранить свои лучшие таланты. Вы можете сделать это разными способами, в том числе:

Предлагайте конкурентоспособные компенсации и льготы

Хотя это правда, что заработная плата — не единственный фактор, который люди учитывают при принятии решения о том, устроиться на работу или уйти с нее, она имеет довольно большое значение. Если вы хотите привлечь и удержать квалифицированных рабочих, вы должны хорошо платить им и предоставлять хорошие льготы. Хотя такие привилегии, как абонемент в тренажерный зал и передвижные обеденные фургоны, приятны, основными преимуществами медицинской страховки, пенсионных сбережений и свободного времени являются критические соображения.

Включение льгот и диапазонов заработной платы в список вакансий поможет вам привлечь более квалифицированных кандидатов, в то время как отсутствие компенсации может быть тревожным сигналом. В эпоху больших данных стандартные ставки оплаты труда находятся всего в одном клике, поэтому нет смысла их игнорировать. Если вы это сделаете, потенциальные кандидаты либо проведут собственное исследование, либо вычеркнут вас из своего списка.

Вы также должны оценить, достаточно ли вы платите своим существующим сотрудникам. В отличие от прошлых десятилетий, когда сотрудники должны были работать в одной и той же компании на протяжении всей своей карьеры, сегодняшние работники знают, что один из самых эффективных способов получить прибавку к зарплате — сменить работу. Большинство людей, уволившихся с работы в 2021 году — 63 процента, — называют низкую заработную плату основной причиной увольнения.

Предоставляйте возможности для продвижения

Сотрудники, которые мотивированы и амбициозны, хотят продвигаться по карьерной лестнице. Вот какие работники вам нужны. Они появляются рано и делают все возможное. Возможно, вам захочется оставить их на их нынешнем месте, потому что они отлично работают, но они не будут довольны этим надолго.

Пусть ваши сотрудники знают, что вы заботитесь об их карьере, внедрив программу развития талантов. Когда вы инвестируете в своих сотрудников, предоставляя им возможность осваивать новые навыки, зарабатывать больше денег и занимать более высокие должности, они с большей вероятностью останутся в вашей компании и разделят ваши ценности.

В дополнение к повышению коэффициента удержания сотрудников программа развития талантов может помочь вам заполнить должности, которые в противном случае могли бы остаться незанятыми. Из-за быстрых темпов цифровой трансформации и технологических инноваций навыки, которые были очень востребованы всего несколько лет назад, теперь устарели.

Исследование Gartner показало, что 58% сотрудников потребуются новые навыки для эффективного выполнения своей работы. Если вы не предлагаете обучающие программы для повышения квалификации и переквалификации, вы скоро получите рабочую силу, заполненную неудовлетворенными сотрудниками с устаревшими навыками.

Предлагаем гибкие условия работы

Когда офисы были вынуждены закрыться из-за COVID-19, предприятия приспособились, предоставив своим сотрудникам возможность работать из дома. В то время как многие работники, особенно родители маленьких детей, которые не могли посещать школу, испытывали стресс из-за того, что совмещали работу и семейные обязанности, они также ценили возросшую гибкость.

Работодатели это заметили и отреагировали, предложив гибридные варианты работы. Опрос McKinsey & Company показал, что 58% сотрудников могут работать из дома хотя бы один день в неделю, а 35% имеют возможность работать дома каждый день. И когда им предлагают гибкие условия работы, 87 процентов людей им пользуются.

Хотя широко распространенная гибкость работы возникла в результате отчаянной реакции на глобальный кризис, теперь, когда сотрудники испытали ее на себе, большинство из них хотят ее сохранить. Предоставление вашим сотрудникам гибкости в отношении того, где и когда они работают, даст вам конкурентное преимущество в привлечении и удержании первоклассных талантов.

Гибкость не должна быть предложением «все или ничего». Если вам важно иметь сотрудников на месте, вы можете позволить им работать из дома в некоторые дни и приходить в офис в другие дни. В зависимости от потребностей вашего бизнеса вы можете назначить определенные часы обязательными и предоставить сотрудникам возможность работать в другое время, когда им это удобно.

Запрашивайте отзывы сотрудников

Прежде чем внедрять политики для повышения удовлетворенности сотрудников, найдите время, чтобы выслушать своих сотрудников. Выяснение того, чего ваши сотрудники хотят от своей работы, — лучший способ обеспечить положительный опыт. Однако, чтобы получить их честное мнение, вы должны создать позитивную культуру обратной связи.

Пусть ваши сотрудники знают, что вы цените их отзывы, как положительные, так и отрицательные. Ваши лидеры и менеджеры должны сообщить сотрудникам, что ваша компания доверяет им и хочет знать, что они думают, чтобы постоянно улучшать компанию. Они оценят, что их мнение важно для вашей компании.

Предоставьте своим сотрудникам несколько способов высказать свое мнение. К числу наиболее эффективных методов относятся:

Регулярные встречи один на один

Когда ваши менеджеры регулярно встречаются со своими непосредственными подчиненными, они могут давать и получать обратную связь, которая приносит пользу обеим сторонам. Установление личной связи будет способствовать открытому и честному общению. Сотрудники могут сообщать о проблемах по мере их возникновения, а менеджеры могут решать мелкие проблемы до того, как они станут крупными. Встречи один на один также дают прекрасную возможность отметить большие и маленькие победы ваших сотрудников.

Опросы

Периодическая рассылка опросов по всей компании может дать вам общее представление об удовлетворенности сотрудников. Опросы вовлеченности сотрудников позволяют вашим сотрудникам высказывать свое мнение о корпоративной культуре, рабочей среде и эффективности управления.

Разработайте свои опросы, чтобы охватить основные понятия, касающиеся вовлеченности сотрудников. Ваш опрос будет бесполезен, если вы будете запрашивать мнения по неактуальным темам. Самые значимые вопросы будут касаться:

• Полномочия и автономия
• Планирование карьеры и продвижение
• Производительность лидерства
• Общение и сотрудничество
• Признание и награды
• Выделение ресурсов
• Оплата и льготы
• Баланс между работой и личной жизнью

Ваши опросы должны предоставлять возможности для анонимной обратной связи. Независимо от того, насколько позитивна ваша корпоративная культура, некоторые сотрудники не будут чувствовать себя комфортно, оставляя негативные отзывы лицом к лицу или в опросах, которые их идентифицируют.

Получив результаты опроса, вы можете извлечь из данных ценную информацию и использовать ее для внесения изменений. Вы также можете отслеживать тенденции опросов с течением времени, чтобы измерить эффективность этих изменений.

Прочтите наш подробный обзор лучших инструментов опроса сотрудников для отслеживания их удовлетворенности.

Проводите выездные интервью

Когда сотрудник уходит, это может быть напряженной и неловкой ситуацией для всех. Тем не менее, проведение выходного интервью позволяет вам извлечь уроки из ситуации и внести улучшения для оставшихся сотрудников.

Выходное интервью должно быть непринужденным и приятным. Никому не нравится, когда его ставят на место или допрашивают HR. Пригласив увольняющегося сотрудника на кофе, он может чувствовать себя более комфортно.

Также рекомендуется, чтобы интервью проводил кто-то другой, а не их непосредственный руководитель. Вы должны стремиться слушать, а не защищать свою компанию. Если они были ценным сотрудником, хорошо проведенное выходное собеседование может оставить дверь открытой для их возвращения.

Действуйте по результатам

Нет смысла запрашивать отзывы сотрудников, если вы не собираетесь действовать в соответствии с ними. На самом деле вы нанесете ущерб своей честности в глазах своих сотрудников, если узнаете о проблеме и ничего не сделаете для ее решения. Это посылает сообщение о том, что вы не цените своих сотрудников.

Руководители должны лично следить за проблемами сотрудников, высказанными во время встреч один на один. Во время следующей встречи обсуждение обратной связи должно быть первым пунктом повестки дня.

Для опросов в масштабах всей компании рекомендуется поделиться своими результатами и сообщить сотрудникам, какие изменения вносятся в результате. Это не только приведет к созданию более позитивной рабочей среды, но и побудит сотрудников более охотно делиться своими чувствами в будущем.

Следующие шаги по повышению уровня удержания персонала

Хорошая новость заключается в том, что повышение коэффициента удержания сотрудников является преодолимым препятствием. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались с вами, сосредоточьтесь на создании позитивной и полезной рабочей среды. Вы, несомненно, вложили огромное количество времени и денег в то, чтобы понять своего идеального клиента и удовлетворить его потребности. Тем не менее, ваша стратегия удержания сотрудников заслуживает не меньшего внимания.

Хотя ваши сотрудники не являются вашими клиентами, когда вы понимаете, чего они хотят и в чем нуждаются, а также какие факторы обеспечивают оптимальную производительность, вы можете обеспечить эти условия и мотивировать их остаться.

И создание лучшего рабочего места не только приносит пользу вашим сотрудникам, но и экономит ваши деньги и способствует инновациям и творчеству в вашем бизнесе. Это беспроигрышная ситуация для всех участников.