Как эффективно измерять вовлеченность сотрудников и чего следует избегать

Благодаря вовлеченной рабочей силе ваша компания может добиться повышения производительности, более высоких показателей удержания и повышения удовлетворенности работой в целом.

Но на вовлеченность влияют многие факторы, поэтому трудно сказать, успешна ли ваша компания в привлечении сотрудников. Другими словами, измерить вовлеченность сотрудников сложно, но необходимо.

В этом руководстве мы расскажем, как эффективно измерять вовлеченность сотрудников, в том числе как разработать полезную стратегию измерения. Мы также объясняем, почему важно измерять вовлеченность и какую пользу она может принести вашей компании, а также рассказываем о распространенных ошибках, которых следует избегать.

Почему важно измерять вовлеченность сотрудников?

Измерение вовлеченности сотрудников дает ряд преимуществ, которые способствуют созданию позитивной рабочей культуры, повышению удовлетворенности сотрудников, повышению производительности и общему успеху в бизнесе.

Ты можешь:

Определите области улучшения

Прежде всего, измеряя уровни вовлеченности в вашей компании, вы можете определить, почему сотрудники могут быть не заинтересованы . Например, сотрудники могут чувствовать, что у них нет большой автономии в своих ролях или что общение между ними и их менеджерами не очень хорошее.

Вы можете использовать эти идеи для целенаправленных улучшений там, где они наиболее важны.

Повышение производительности и производительности

Измерение вовлеченности помогает вам определить стратегии для повышения вовлеченности сотрудников. Когда ваши работники вовлечены, они более продуктивны и мотивированы делать все возможное в своей работе.

Они также более заинтересованы в том, чтобы способствовать организационному успеху и с большей вероятностью вносить инновационные идеи и творческие решения проблем.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Измерение вовлеченности помогает понять факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников. Например, может потребоваться внимание к балансу между работой и личной жизнью и возможностям карьерного роста.

С другой стороны, определяя эти факторы, вы также можете отказаться от систем и инициатив, которые не улучшают работу сотрудников.

Сокращение текучести кадров и сохранение лучших специалистов

Высокий уровень вовлеченности сотрудников связан с более низкой текучестью кадров. Измерение вовлеченности поможет вам выявить потенциальные проблемы с удержанием и поможет вам реализовать инициативы, чтобы сохранить ваши лучшие таланты.

Улучшить общение и сотрудничество

Кроме того, измерение вовлеченности позволяет вам оценить качество отношений внутри вашей организации. Барьеры для эффективного общения и сотрудничества могут быть устранены.

Повышение удовлетворенности клиентов

Удовлетворенные и мотивированные сотрудники с большей вероятностью предоставят исключительный сервис клиентам. Измерение вовлеченности может помочь вам определить инициативы, которые в конечном итоге улучшат качество обслуживания клиентов и повысят показатели удовлетворенности.

Улучшить доверие

Когда сотрудники видят, что вы активно интересуетесь их мнениями и отзывами и действуете в соответствии с ними, это показывает, что вы цените их чувства и то, что они говорят. Это помогает создать культуру доверия, инклюзивности и прозрачности во всей организации.

Делитесь данными и поощряйте сотрудничество

Показатели вовлеченности сотрудников предоставляют ценные данные, которыми вы можете поделиться с членами команды в вашем бизнесе. Прозрачный обмен этими данными способствует сотрудничеству , позволяя им работать вместе для достижения общих целей.

Кроме того, это помогает работникам понять сильные стороны организации и области, требующие улучшения. Это может помочь вашей организации развить культуру прозрачности и непрерывного роста.

Мониторинг прогресса

Благодаря последовательным измерениям и четкому процессу вы можете отслеживать вовлеченность сотрудников с течением времени. Это обеспечивает ценный эталон, с которым вы можете сравнить инициативы компании.

Кроме того, измерение вовлеченности помогает вам оставаться в курсе потребностей и ожиданий вашей рабочей силы, чтобы вы могли постоянно улучшать и адаптировать свои стратегии.

Как разработать подходящую стратегию измерения

Прежде чем приступить к измерению вовлеченности сотрудников, важно разработать стратегию, которая будет направлять ваши усилия.

При разработке стратегии учитывайте следующие рекомендации:

Начни с конца

Работайте в обратном направлении и определите результаты, которых вы хотите достичь , измеряя вовлеченность сотрудников.

Некоторыми примерами целей могут быть повышение производительности, улучшение показателей удержания или повышение удовлетворенности сотрудников.

Установите четкие показатели

Определите четкие и релевантные показатели, соответствующие вашим целям , и дайте представление об аспектах вовлеченности, которые вы хотите измерить.

Например, вы можете измерить текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, отзывы об инициативах в области здорового образа жизни и личного роста или соответствие ценностям компании.

Убедитесь, что выбранные вами показатели являются либо количественными, либо качественными . Количественные метрики предоставляют числовые и измеримые данные, в то время как качественные метрики предоставляют описательные или субъективные данные, отражающие восприятие и мнения.

Например, текучесть кадров является количественным показателем. Отзывы сотрудников об их отношениях с коллегами — это качественная метрика.

Четкие методы измерения вовлеченности сотрудников помогут вам принимать обоснованные решения и повысить прозрачность в вашей компании.

Создайте план дальнейших действий

Прежде чем собирать отзывы сотрудников, обязательно сообщите им о цели . Вы можете отправить электронное письмо или групповое сообщение своим сотрудникам или поделиться новостями в ленте новостей вашей компании. Вы даже можете обсудить это во время личной или виртуальной встречи. Объясните, какую пользу принесет им опрос, и заверите их, что компания примет меры на основе их отзывов.

После того, как вы собрали отзывы, проанализируйте результаты на наличие шаблонов, тенденций и областей сильных и слабых сторон.

Затем обратитесь к своим сотрудникам . Опять же, вы можете сделать это по электронной почте, в чате, в ленте обновлений или на собрании. Четко делитесь своими выводами и используйте простой язык, чтобы все сотрудники могли понять основные выводы.

Выделите сильные стороны и улучшения и наметьте действия , которые компания предпримет в ответ на отзывы сотрудников.

Также неплохо поблагодарить сотрудников за то, что они предложили свои мысли и мнения.

Определить действия

Говоря о действиях, очень важно преобразовать результаты опроса в практические шаги.

Начните с определения ключевых областей для улучшения . Вы можете сделать это, ища закономерности и тенденции, связанные с определенными факторами.

Например, вы можете увидеть в основном низкие баллы или отрицательные ответы на вопросы, предназначенные для оценки удовлетворенности сотрудников их балансом между работой и личной жизнью. Это подчеркнет баланс между работой и личной жизнью как нечто, над улучшением которого стоит поработать.

Затем создайте инициативы для решения проблемных областей . В приведенном выше примере вы можете предложить работникам более гибкие условия работы, такие как 4-дневная рабочая неделя или возможность устанавливать собственные часы работы каждую неделю.

Наконец, создайте план действий , который включает ваши конкретные инициативы, важные даты и измеримые цели. Сообщите об этом плане сотрудникам, чтобы они знали, какие шаги предпринимаются для решения их проблем.

Установить подотчетность

При работе с результатами опроса важно распределить обязанности между конкретными людьми или группами.

Например, если одним из ваших действий является предоставление сотрудникам более четких указаний во время проектов, вы можете поручить руководителям отделов создавать ресурсы для своих команд с подробным описанием и целями для каждого из их следующих проектов.

Привлекайте этих людей к ответственности за инициативы по вовлечению, регулярно проверяя их прогресс. Отправьте им электронное письмо или мгновенное сообщение или назначьте встречу, чтобы обсудить, как идут дела.

Как измерить вовлеченность

Опросы сотрудников являются наиболее распространенными методами измерения вовлеченности, и они задают вопросы, которые собирают как количественные, так и качественные данные.

Ниже мы приводим 12 ключевых показателей, которые вы можете использовать для измерения вовлеченности сотрудников. Каждая метрика включает 1 или 2 примера вопросов, которые вы можете включить в свои опросы сотрудников.

Отношения с менеджером

Немногие факторы оказывают большее влияние на вовлеченность сотрудников, чем отношения сотрудника со своим руководителем. По данным Gallup, на качество менеджера приходится 70% различий в вовлеченности команды.

Хороший менеджер повышает вовлеченность, укрепляя доверие и уважение, обеспечивая эффективную коммуникацию и поддержку, а также предлагая четкие указания и рекомендации.

Пример вопроса  

Насколько вы удовлетворены уровнем доверия и общения между вами и вашим руководителем?

• 5 — Очень доволен
• 4 – удовлетворен
• 3 – нейтральный
• 2 – неудовлетворен
• 1 – Крайне недоволен

Отношения со сверстниками

Крепкие отношения с коллегами поощряют сотрудничество, командную работу и чувство принадлежности — все это способствует позитивной рабочей культуре и общей вовлеченности сотрудников.

Вы можете измерить отношения со сверстниками, оценив общение и сотрудничество между сотрудниками.

Также важно измерить, как сотрудники рассматривают поддержку организацией духа товарищества на рабочем месте.

Пример вопроса 1

В какой степени вы чувствуете поддержку коллег в вашей повседневной работе и проектах?

• 5 – Сильно поддерживается
• 4 – Поддерживается
• 3 – нейтральный
• 2 – не поддерживается
• 1 – Крайне не поддерживается

Пример вопроса 2

Вас поощряют к сотрудничеству с коллегами для достижения общих целей?

• Да
• Нет

Признание

Этот показатель оценивает, как часто вы признаете вклад и достижения сотрудника.

Регулярное признание и оценка работников может улучшить моральный дух, мотивацию и чувство ценности, помогая повысить вовлеченность и лояльность.

Пример вопроса

Как часто, по вашему мнению, вы получаете признание или признательность за свой вклад?

• 5 – очень часто
• 4 – Часто
• 3 – нейтральный
• 2 – редко
• 1 – Очень редко (или никогда)

Обратная связь

Этот показатель поможет вам определить, насколько хорошо предоставляется и принимается обратная связь.

Конструктивная обратная связь способствует росту, развитию и совершенствованию как сотрудников, так и руководства. Это также может способствовать эффективному общению и может помочь членам вашей команды изучить стили общения и обратной связи друг друга.

Пример вопроса

Удовлетворены ли вы частотой и качеством обратной связи, которую вы получаете от своего руководителя и коллег?

• Да
• Нет

Вознаграждение сотрудников

Вознаграждения работникам включают в себя общую компенсацию работника. Это включает в себя финансовую компенсацию, льготы, такие как здравоохранение и пенсионные сбережения, а также привилегии, такие как гибкий график работы.

Сотрудники, которые чувствуют справедливое вознаграждение за свои вознаграждения, с большей вероятностью будут чувствовать себя ценными и заинтересованными.

Пример вопроса 1

Считаете ли вы, что вам справедливо платят за ваш вклад и навыки?

• Да
• Нет

Пример вопроса 2

Что из преимуществ, которые компания предоставляет сотрудникам, вы считаете наиболее ценным?

Автономия

Этот показатель оценивает, чувствуют ли сотрудники свободу принимать решения и брать на себя ответственность за свою работу. Сотрудники с высоким уровнем автономии с большей вероятностью будут вовлечены в работу и будут чувствовать себя удовлетворенными своей работой.

Измерение автономии обычно включает оценку восприятия сотрудника. Он проверяет, насколько они контролируют свою работу, и смотрит, как часто они могут использовать свой опыт и навыки.

Пример вопроса

В какой степени вы согласны со следующим утверждением? «Я регулярно использую свои навыки и опыт, чтобы принимать управленческие решения в своей роли».

Удовлетворение

Этот показатель прост: он измеряет, чувствуют ли сотрудники себя счастливыми и мотивированными в своей роли, и насколько они удовлетворены в целом.

Хотя вовлеченность и удовлетворенность сотрудников — разные понятия, удовлетворенные сотрудники, как правило, более вовлечены в работу, чем те, кто не доволен своей работой.

Пример вопроса

Насколько вы удовлетворены своей нынешней ролью и обязанностями?

• 5 — очень доволен
• 4 – удовлетворен
• 3 – нейтральный
• 2 – неудовлетворен
• 1 – Крайне недоволен

Личностный рост

Личностный рост относится к процессу обучения и развития новых навыков и знаний, что расширяет личные и профессиональные возможности сотрудника.

Измерение личностного роста дает представление о том, как сотрудники воспринимают развитие и наличие возможностей на рабочем месте.

Пример вопроса 1

Довольны ли вы возможностями профессионального развития, предлагаемыми компанией?

• Да
• Нет

Пример вопроса 2

Чувствуете ли вы воодушевление учиться и развивать новые навыки в вашей текущей роли?

• Да
• Нет

Выравнивание

Согласованность измеряет, насколько хорошо миссия, ценности и цели компании совпадают с целями сотрудников.

Когда организация и ее сотрудники хорошо согласованы, сотрудники с большей вероятностью будут мотивированы вносить свой вклад в успех компании. Таким образом, вовлеченность увеличивается!

Этот показатель позволяет выявить любые различия в ценностях и амбициях или любые пробелы в согласовании, которые могут повлиять на вовлеченность сотрудников.

Пример вопроса

В какой степени вы согласны со следующим утверждением? «Миссия, ценности и цели компании совпадают с моими».

• 5 - полностью согласен
• 4 — согласен
• 3 – нейтральный
• 2 – не согласен
• 1 - Категорически не согласен

Велнес

Метрика благополучия измеряет, насколько сотрудники осведомлены о службах поддержки и ресурсах в компании, а также о том, как они их используют. Услуги и ресурсы могут включать программы помощи сотрудникам, ресурсы по охране психического здоровья и другие оздоровительные инициативы.

Мониторинг отзывов сотрудников о здоровье может помочь вам определить области стресса и борьбы. Плохие оценки по этому показателю могут негативно сказаться на вовлеченности и даже привести к выгоранию сотрудников.

Пример вопроса

Знаете ли вы о оздоровительных инициативах компании и программах поддержки психического здоровья? Обратите внимание, использовали ли вы эти ресурсы, когда это было необходимо.

• Да [с объяснением]
• Нет [с объяснением]

Продвижение сотрудников

Вы также можете измерить вовлеченность сотрудников, оценив вероятность того, что они будут продвигать ваш бизнес, с помощью показателя Net Promoter Score (eNPS).

eNPS дает представление о готовности работников рекомендовать вашу компанию в качестве места работы. Он также служит индикатором общего уровня вовлеченности, поскольку вовлеченные сотрудники с большей вероятностью будут положительно отзываться о вашей компании с другими.

Пример вопроса

По шкале от 1 до 10, где 1 означает «очень маловероятно», а 10 — «очень вероятно», — насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию в качестве места работы?

Оборот и удержание

Этот показатель направлен на выявление признаков текучести кадров на рабочем месте. На плохое удержание указывает высокая текучесть кадров, которая часто является показателем низкой вовлеченности сотрудников.

Определив риски текучести кадров, вы можете принять упреждающие меры, чтобы удержать ценных сотрудников и повысить общую вовлеченность.

Пример вопроса

За последний [укажите период времени для измерения — например, 6 месяцев, 1 год и т. д.] вы рассматривали возможность ухода из компании?

• Да
• Нет

Способы измерения показателей вовлеченности сотрудников

Теперь, когда мы рассмотрели показатели, давайте обсудим методы, обычно используемые для сбора данных о вовлеченности сотрудников.

Ежегодные опросы вовлеченности

Эти опросы проводятся один раз в год и обеспечивают всестороннюю оценку вовлеченности сотрудников. Как правило, они состоят из набора стандартизированных вопросов, которые охватывают различные аспекты взаимодействия и способствующие факторы.

Например:

• «Насколько вы удовлетворены своей работой, обязанностями и работой, которые с ней связаны?»
• «Чувствуете ли вы, что ваши руководители и коллеги признают и ценят ваш вклад?»
• «Удовлетворены ли вы льготами, которые компания предоставляет сотрудникам?»

Результаты опроса помогают отслеживать тенденции, определять области для улучшения и оценивать эффективность сотрудников. Низкие баллы и отрицательные ответы могут указывать на низкий уровень вовлеченности, тогда как высокие баллы и положительные ответы указывают на высокий уровень вовлеченности.

Пульсовые обследования

Опросы пульса сотрудников короче и проводятся чаще, чем ежегодные опросы, хотя они могут задавать аналогичные вопросы. Они фиксируют настроения сотрудников через определенные промежутки времени, например ежемесячно или ежеквартально .

Они также обеспечивают обратную связь в режиме реального времени по конкретным темам или инициативам. В результате они могут помочь вам быстро определить возникающие проблемы или тенденции.

опросы eNPS

Опросы Net Promoter Score (eNPS) сотрудников измеряют вероятность того, что сотрудники порекомендуют компанию другим.

Опросы eNPS обычно задают один вопрос о готовности рекомендовать. Ответы используются для оценки уровня вовлеченности сотрудников и вероятности увольнения.

Вопрос обычно формулируется так:

По шкале от 1 до 10 (где 1 означает «очень маловероятно», а 10 — «очень вероятно») — насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в этой компании своим друзьям, родственникам или профессиональным контактам?

На основании их ответов сотрудникам присваивается 1 из 3 меток:

• Промоутер (ответил 9 или 10). Эти люди, скорее всего, порекомендуют компанию как хорошее место для работы. Ответы 9 или 10 обычно указывают на высокую вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой. «Промоутеры» тоже вряд ли уйдут.
• Пассивный (ответил 7 или 8). Эти работники не очень положительно или очень отрицательно относятся к вашей компании. В то время как «пассивные» обычно удовлетворены, они обычно не очень увлечены и могут думать об уходе из вашей компании.
• Недоброжелатель (отвечает любым числом от 1 до 6). Эти сотрудники вряд ли порекомендуют ваш бизнес другим. Недоброжелатели — наименее вовлеченные сотрудники, и они, скорее всего, уволятся.

Пребывание интервью

Эти интервью представляют собой беседы с текущими сотрудниками , чтобы понять уровень их удовлетворенности. Они также могут учитывать факторы, которые способствуют их вовлеченности, и все, что может привести к их окончательному уходу из компании.

Интервью с пребыванием помогают вам активно решать проблемы, прежде чем они перерастут в более серьезные проблемы и заставят сотрудников уволиться.

Они также помогают подчеркнуть то, что ваша компания делает правильно, и подчеркивают положительные стороны опыта сотрудников.

Выходные интервью

Они проводятся, когда сотрудники покидают компанию . Цель выходных интервью — собрать отзывы о причинах ухода и получить представление об опыте сотрудников.

Они также могут помочь вам определить проблемы и внести соответствующие улучшения в ваши операции и подходы. Решение этих основных проблем может помочь вам значительно снизить текучесть кадров в будущем.

Встречи один на один

Это регулярные индивидуальные встречи между сотрудниками и их руководителями. Хотя это и не опрос в традиционном смысле, они дают возможность для открытого диалога. Встречи один на один также поощряют обратную связь и персональное внимание.

Таким образом, они помогают вам оценить, насколько вовлечены и удовлетворены ваши сотрудники, а также решать их проблемы и оказывать им поддержку.

Чего следует избегать при измерении вовлеченности сотрудников

При измерении вовлеченности сотрудников важно помнить о потенциальных ловушках. Таким образом, вы можете повысить точность, глубину и эффективность измерений вовлеченности сотрудников.

Вот некоторые ключевые вещи, которых следует избегать:

Использование только пульсовых опросов

Хотя импульсные опросы могут предоставить быстрые снимки настроений и вовлеченности сотрудников, они обычно не дают полной картины. Дополните их комплексными опросами , чтобы получить более подробные отзывы.

Опираясь на выборочную совокупность

Сбор отзывов от выборки, которая будет частью вашей рабочей силы, не дает достаточно надежных данных или идей, когда речь идет о вовлеченности сотрудников.

Для обеспечения точности крайне важно провести опрос всех сотрудников вашей компании . Опрос только выборочной группы может привести к искаженным результатам, поскольку он может не учитывать или не учитывать точку зрения определенных лиц или отделов.

достаточно мыслительных цифр

Вовлеченность сотрудников — сложная концепция, которую нельзя полностью охватить только цифрами. Включите качественную обратную связь , открытые вопросы и последующие интервью, чтобы получить более глубокое представление об опыте сотрудников, их эмоциях и общем уровне вовлеченности.

Приоритет краткосрочных опросов удовлетворенности

Опросы удовлетворенности сотрудников, как правило, сосредоточены на немедленном удовлетворении, а не на вовлеченности. Вместо этого разработайте опросы вовлеченности, которые углубятся в долгосрочные факторы . К ним относятся мотивация, соответствие организационным целям и общая приверженность компании.

Одни только аналитические опросы являются ответом

Опросы являются ценным инструментом, но их следует дополнять другими стратегиями . Постоянный диалог, инициативы по развитию сотрудников, эффективные методы лидерства и благоприятная рабочая среда могут способствовать значимому взаимодействию.

Оптимизируйте процесс с Connecteam

Использование специального программного обеспечения для вовлечения сотрудников может значительно упростить сбор отзывов, анализ результатов и принятие мер в соответствии с вашими выводами.

Лучший вариант, доступный сегодня, — это Connecteam — комплексное решение для управления работой с мощными инструментами вовлечения сотрудников.

Connecteam идеально подходит для создания и публикации опросов для измерения вовлеченности сотрудников (или чего-либо еще, о чем вы, возможно, захотите получить отзывы). Вы можете создать его за считанные минуты, используя один из шаблонов Connecteam. Или создайте полностью настраиваемый опрос с открытыми вопросами с несколькими вариантами ответов, вопросами «да/нет» и оценочной шкалой.

Опросы могут быть анонимными или собирать имена сотрудников — выбор за вами.

Вы можете создавать опросы прямо со своего мобильного устройства и мгновенно делиться ими с работниками. Connecteam будет отправлять push-уведомления на устройства сотрудников, когда им необходимо заполнить новый опрос. Чтобы еще больше повысить процент завершения, вы также можете отправлять автоматические напоминания работникам.

Кроме того, вы получаете результаты в режиме реального времени , а Connecteam позволяет экспортировать данные для дальнейшего анализа.

Также нет ограничений на количество опросов, которые вы можете создавать и публиковать.

Другие инструменты взаимодействия с сотрудниками Connecteam включают чат в приложении для индивидуальных и групповых сообщений и ленту обновлений, чтобы делиться объявлениями с определенными группами или всей вашей рабочей силой одновременно.

Есть также функции для признания вклада сотрудников . Вы можете отправить им персональные значки признания или сообщить об этом в чате или в ленте компании. Для тех, кто предпочитает более личное признание, Connecteam позволяет отправлять мгновенные прямые сообщения сотрудникам независимо от того, где и когда вы работаете.

Точно так же в Connecteam есть встроенная система поощрения сотрудников. Чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу, отправьте им цифровые токены , которые они могут обменять на подарочные карты.

Помимо этих функций, Connecteam предлагает множество других инструментов управления персоналом и операций. У него есть бесплатный тарифный план для малых предприятий с числом сотрудников до 10, а более крупные команды могут использовать Connecteam всего за 29 долларов в месяц для 30 пользователей. Есть даже 14-дневная бесплатная пробная версия, которую вы можете использовать для тестирования платформы.

Начните работать с Connecteam бесплатно уже сегодня!

Заключение

Измерить вовлеченность сотрудников может быть сложно, так как при этом учитывается множество факторов. Он включает в себя количественные показатели, такие как текучесть кадров, и качественные показатели, такие как удовлетворенность сотрудников. Сбор всех соответствующих данных и их эффективная оценка могут представлять собой проблему.

Тем не менее, есть ключевые методы, которые вы можете использовать, чтобы получить четкое представление о вовлеченности сотрудников в вашей организации. Очень важно определить свои стратегические цели, рассмотреть доступные показатели и использовать ряд методов, таких как импульсные опросы, оставшиеся интервью и встречи один на один.

Вы также можете рассмотреть возможность использования платформы вовлечения сотрудников для быстрого и простого сбора показателей вовлеченности сотрудников. Мы рекомендуем Connecteam, который также включает в себя надежные функции для управления персоналом, внутренних коммуникаций и операций.

Для получения дополнительной информации о вовлечении сотрудников ознакомьтесь с нашим руководством о том, как создать эффективный план действий по вовлечению сотрудников. (Он включает в себя бесплатный шаблон!)

Часто задаваемые вопросы

Какой инструмент чаще всего используется для измерения вовлеченности сотрудников?

Опросы сотрудников являются наиболее часто используемым инструментом для измерения вовлеченности сотрудников. К ним относятся крупномасштабные опросы вовлеченности, в которых широко рассматриваются различные показатели вовлеченности, такие как уровень производительности, удовлетворенность работой и общая приверженность компании. Между тем, опросы удовлетворенности сотрудников или импульсные опросы дают представление о настроениях сотрудников по ограниченным вопросам.

Вторым наиболее распространенным инструментом для измерения вовлеченности сотрудников является текучесть кадров, поскольку высокие показатели текучести кадров являются ведущим признаком плохой вовлеченности сотрудников. Отслеживание текучести кадров может помочь вам определить периоды низкой вовлеченности и определить шаги для снижения текучести кадров.

Кто отвечает за вовлеченность сотрудников?

HR обычно руководит проектами, направленными на измерение вовлеченности сотрудников. Однако заинтересованные стороны, такие как руководители компаний и менеджеры, также несут ответственность за вовлеченность сотрудников. Они задают тон компании и помогают создать и укрепить ее культуру.

Конечно, сами сотрудники несут ответственность за вовлеченность в работу. Но они также способствуют вовлечению других работников, делясь отзывами и сотрудничая со своими коллегами.

В конечном счете, вовлеченность сотрудников — это коллективное усилие , требующее приверженности на всех уровнях организации.

Хотите получать больше замечательных статей прямо на ваш почтовый ящик? Подпишитесь здесь