5 различных типов бонусных программ для сотрудников вашего малого бизнеса

Опубликовано: 2019-05-07

Дает ли ваш малый бизнес бонусы сотрудникам? Согласно отчету PayScale о лучших методах компенсации за 2018 год, почти три четверти компаний делают это. Предоставление бонусов (также называемых «переменной оплатой») позволяет компаниям вознаграждать лучших работников без увеличения их фиксированных затрат на заработную плату. По данным PayScale, наиболее успешные компании чаще предлагают бонусы, чем средние компании (79% против 70%). Согласно опросу WorldAtWork 2018 года, бонусы становятся все более популярными, особенно среди малых и средних компаний.

Бонусные программы для сотрудников

Вот более пристальный взгляд на самые популярные типы планов премирования сотрудников и на то, как заставить их работать на ваш бизнес.

Ежегодные индивидуальные или командные поощрительные бонусы

Ежегодные поощрительные бонусы предоставляются отдельным лицам или командам, достигшим целей, поставленных в начале рабочего цикла. Более двух третей компаний в отчете PayScale используют индивидуальные поощрительные бонусы, а 23% используют командные поощрительные бонусы. Программы командного поощрения лучше всего использовать, когда для достижения измеримого результата требуются групповые усилия, а индивидуальные усилия трудно поддаются количественной оценке.

Чтобы создать мотивирующую программу ежегодных поощрительных бонусов:

Установите четкие, последовательные и измеримые цели, которые связаны с ролью человека или команды.
Сотрудники должны понимать, как их действия соотносятся с общими целями. Командные поощрения могут вызвать проблемы, когда сотрудники, которые не работают так же усердно, как их товарищи по команде, получают выгоду от групповых усилий. Чтобы этого не произошло, убедитесь, что достижение поставленной цели требует усилий всей команды.

Спотовые бонусы

PayScale сообщает, что 39% компаний используют спотовые бонусы, которые, как следует из названия, выдаются на месте для поощрения желаемого поведения. Например, вы можете дать спотовый бонус за то, что делаете все возможное, или за исключительное обслуживание клиентов.

В крупных компаниях спотовые бонусы могут составлять несколько тысяч долларов. Но для малого бизнеса вы захотите, чтобы они были разумными — 25 долларов и выше будут работать.

Чтобы создать мотивирующую спотовую бонусную программу:

Создавайте различные уровни спотовых бонусов. Вы можете выдавать очень небольшие вознаграждения, например, подарочную карту на 25 долларов за то, что вы были самым энергичным человеком на выставочном стенде компании, до 500 долларов или больше за действительно сверхъестественное действие.
Установите бюджет. Выдача спотовых бонусов может быстро поглотить капитал, если вы не установите лимит. Создайте годовой бюджет для спотовых бонусов и не думайте, что вам нужно использовать все это, если вы не видите достойных сотрудников.
Заставьте это считаться. Дайте точечные бонусы за действительно исключительное поведение, а не только за выполнение работы.
Сделайте это сюрпризом. Если спотовые бонусы становятся механическими — сотрудники знают, что каждую неделю два сотрудника получают один — они теряют способность мотивировать. Заставляйте сотрудников гадать и нерегулярно выдавайте спотовые бонусы.
Опубликуйте это. Часть вознаграждения за спотовые бонусы заключается в том, что вас выделяют перед товарищами по команде за вашу работу, поэтому убедитесь, что вы награждаете спотовые бонусы на глазах у остального персонала. Вы также можете опубликовать его, отправив электронное письмо всей компании или сделав объявление.

Реферальные бонусы

По данным PayScale, реферальные бонусы используют 39% компаний. Они предлагаются сотрудникам, которые направляют кандидатов на работу, которые получают работу и проходят испытательный срок в вашей компании. Теория состоит в том, что птицы одного полета собираются вместе, и если кого-то порекомендовал хороший сотрудник, есть большая вероятность, что он сам будет хорошим работником.

Чтобы создать мотивирующую реферальную бонусную программу:

Разработайте политику. Вы хотите предлагать реферальные бонусы для каждой работы или только для определенных должностей? Вы хотите иметь постоянную реферальную программу или просто предупреждать сотрудников в определенное время, когда вы хотите нанять, и запрашивать рекомендации?
Определите, как вы будете обрабатывать выплаты. Некоторые компании выплачивают часть суммы по рекомендации при приеме на работу, а оставшуюся часть — после прохождения испытательного срока продолжительностью три или шесть месяцев. Другие дают весь бонус по завершении испытательного срока. В любом случае, убедитесь, что ваша политика в письменной форме.
Рассмотрите возможность предложения более высоких реферальных бонусов за:
- Направление кандидатов, которые увеличивают разнообразие персонала.
- Направление кандидатов, которые оказались высокоэффективными.
- И направлять кандидатов на сложные вакансии или с уникальными навыками.
- В зависимости от сложности, с которой вы сталкиваетесь при поиске кандидатов, вы можете даже предложить очень небольшой реферальный бонус (например, 25 долларов) за рекомендацию людей, которым стоит позвонить на собеседование, но которые в итоге не получают работу.

Бонусы за подписание или найм

Бонусы за подписку или найм (выдаваемые при приеме на работу) могут привлекать и мотивировать новых сотрудников — их используют 34% компаний, участвовавших в опросе PayScale. Хотя малому бизнесу они вряд ли подойдут, подписание бонусов может быть хорошей идеей, если:

Они являются стандартными в вашей отрасли. Например, подписные бонусы распространены среди ИТ-сотрудников.
Вам нужно привлечь кандидата с труднодоступными навыками.
Вам нужно мотивировать желаемого кандидата на переезд из другого штата.

Для малых предприятий с ограниченным бюджетом подписной бонус может позволить вам найти желаемых сотрудников с более низкой начальной зарплатой. Конечно, подписные бонусы также могут иметь неприятные последствия, если кандидаты используют их для смены работы.

Чтобы предотвратить это, рекомендуется распределить свой подписной бонус в шахматном порядке. Вы можете выплатить половину премии при подписании контракта, затем четверть после того, как сотрудник проработает шесть месяцев, а оставшуюся часть — в конце года. Некоторые компании также вводят положения о «возврате», когда сотрудники, уволившиеся с работы до истечения года, должны вернуть процент от подписанного бонуса.

Однако не рассчитывайте полагаться на подписные бонусы как на единственную тактику привлечения и удержания. Вам нужен комплексный план развития сотрудников, чтобы сохранить мотивацию и лояльность этих желанных сотрудников после первого года работы.

Планы распределения прибыли

Распределение прибыли более популярно среди малого и среднего бизнеса, чем их более крупные коллеги — 22% малых компаний в Playbook Variable Pay Playbook от PayScale за 2018 год используют его. Эти планы дают сотрудникам процент от квартальной или годовой прибыли компании. Если ваш год будет лучше, чем обычно, это принесет пользу сотрудникам. Планы распределения прибыли могут быть привязаны к плану 401(k) вашей компании, при этом прибыль распределяется в качестве взносов в пенсионный план или может выплачиваться наличными.

Чтобы создать мотивирующий план распределения прибыли:

Планы распределения прибыли, как правило, очень мотивируют, потому что они дают сотрудникам чувство сопричастности к бизнесу. Убедитесь, что сотрудники понимают, как работает план распределения прибыли.
Установите параметры для тех, кто может участвовать. Как правило, сотрудники должны иметь опыт работы в компании не менее одного года, прежде чем принять участие.

Планы распределения прибыли, особенно если они привязаны к планам 401(k), имеют особые нормативные требования, такие как ведение определенных записей, соблюдение требований к отчетности и создание траста для фондов. Поговорите со своим бухгалтером или сторонним финансовым консультантом, чтобы получить помощь. Прочтите Руководство Министерства труда по планам распределения прибыли для малых предприятий для получения дополнительной информации.

Советы по бонусной структуре

Знайте, сколько денег у вас есть для бонусного плана. В случае спотовых или дискреционных бонусов это может быть цифра в долларах (вы откладываете 5000 долларов в год). В случае долгосрочных бонусов, таких как поощрения или участие в прибыли, это может быть процент от прибыли или заработка.
Основывайте план на количественных, измеримых результатах. Укажите, каковы цели, как будет измеряться прогресс в достижении целей и как часто.
Рассмотрите возможность установки «многоуровневых» целей, чтобы сотрудники могли достигать разных уровней бонусов, достигая более сложных целей. Например, рабочий может получить сумму X долларов за достижение минимальной цели, но XX долларов за достижение максимальной.
Изложите свой бонусный план в письменной форме.
Убедитесь, что сотрудники понимают, что они должны сделать, чтобы получить бонус. Пересмотрите план со всем персоналом, а также с отдельными лицами (в случае командных или индивидуальных поощрительных бонусов).
Что касается долгосрочных бонусов, установление вех на пути и ежеквартальный обзор прогресса в достижении конечной цели могут помочь сотрудникам сосредоточиться. Возможно, вы даже захотите дать небольшие бонусы на этих контрольно-пропускных пунктах.

Изображение: Шаттерсток