Оценка сотрудников: хороший, плохой и новый подход на 2021 год

Хотя это не кажется истинным преимуществом использования оценки эффективности сотрудников, выслушайте меня. Выполняя оценку, вы получаете физическую документацию на протяжении всей карьеры сотрудника, которую вы храните в его записях или файлах.

Вы можете вернуться к оценке производительности сотрудника, чтобы отслеживать производительность, например, что изменилось и улучшилось, произошли ли неудачи и т. Д. Кроме того, если когда-либо возникнет случай, когда вам нужно отпустить сотрудника, вы можете вернуться к оценке производительности сотрудника. послужить поводом для увольнения.

Как руководитель вы должны регулярно оценивать сильные и слабые стороны своих сотрудников, чтобы наилучшим образом соответствовать их квалификации для выполнения рабочих заданий. С помощью обзора производительности сотрудников вы можете оценить сильные и слабые стороны сотрудника, И вы можете четко увидеть, какие таланты заложены в том или ином отделе или команде.

Признание сотрудников не может остаться незамеченным. Фактически, исследование показало, что компании, которые искренне инвестировали в поддержку и удовлетворение сотрудников, имели более счастливых сотрудников.

Благодаря вышеприведенному пункту, оценка эффективности сотрудников определяет сильные и слабые стороны сотрудника, чтобы вы могли четко определить, какое обучение необходимо. Целью обучения является поддержка работника в приобретении новых навыков; кроме того, развитие сотрудника помогает развивать его способности и текущую производительность, что приносит пользу как работнику, так и работодателю. Оценивая эффективность работы сотрудников, вы можете узнать, что сотруднику будет полезен семинар по повышению квалификации, поскольку он или она является финансовым менеджером, и семинар поможет улучшить их навыки делового общения.

Каждому сотруднику нужна обратная связь, и это именно то, что предлагает обзор эффективности сотрудников, возможность для сотрудника и работодателя обсудить его или ее работу, какие цели были достигнуты, и создает возможность для обсуждения возможностей развития.

Поощряйте сотрудника делиться своими мыслями, идеями и опасениями. Дайте им возможность обсудить, как они оценивают собственное выступление. Спросите их, чем они больше всего гордятся, о чем беспокоятся, какие цели хотят поставить перед собой на год вперед и чего хотят (повышения в должности, продвижения по службе, развития и т. д.).

Это также возможность для менеджера уточнить, чего он ожидает от сотрудника, и обсудить вопросы, касающиеся личного поведения сотрудника и эффективности работы. Однако должен быть баланс между положительной и отрицательной работой сотрудника, чтобы избежать беспокойства обеих сторон.

Чаще всего оценка эффективности сотрудников — это не что иное, как односторонний разговор. Конечно, руководитель дает сотруднику возможность дать обратную связь, однако большинство менеджеров уже пришли к выводу и не слушают активно сотрудника, а двусторонний диалог просто невозможен.

Если обзор производительности сотрудника является только односторонним, тогда сотрудник будет чувствовать, что его отзывы не имеют никакого значения. В результате сотрудник закрывается и в дальнейшем не общается с руководством.

Убедитесь, что вы работаете над своими собственными областями совершенствования в качестве менеджера, чтобы обеспечить здоровую корпоративную культуру и счастливых сотрудников.

Как показали многие исследования, без структуры люди с большей вероятностью будут полагаться на гендерные, расовые и другие стереотипы при принятии решений, вместо того чтобы вдумчиво строить оценки, используя согласованные процессы и критерии, которые последовательно применяются ко всем сотрудникам.

Намеренно или нет, но иногда менеджеры, занимающиеся оценкой эффективности сотрудников, предвзято относятся к некоторым сотрудникам. Иногда руководители просто неосознанно отдают предпочтение сотрудникам, которые по характеру похожи на них. Обычно это предубеждение заставляет менеджера сосредотачиваться на личности сотрудника, а не на его реальных достижениях.

Когда это происходит, сотрудник может чувствовать себя ущемленным, что может привести к напряжению. Кроме того, привилегированный сотрудник упускает руководство, которое ему действительно необходимо для повышения производительности.

Как правило, оценка производительности сотрудников проводится ежегодно, поэтому, если у вас есть большие промежутки между проверками производительности, вы можете обнаружить, что сотрудники становятся самодовольными в течение оставшейся части года. Кроме того, это особенно верно, когда надбавки строго привязаны к обзору производительности сотрудников.

Менеджер должен сесть и заполнить форму оценки работы сотрудника, сотрудник должен сделать то же самое и, возможно, даже коллеги и другие менеджеры или руководители. Это может занять час или два для каждого человека, иначе при оценке производительности сотрудника не будет уделено должного внимания и внимания. Затем все результаты необходимо обобщить, просмотреть и оценить. После этого необходимо назначить дату и время, чтобы сотрудник и менеджер могли лично обсудить результаты, обычно эта встреча длится час или дольше.

По окончании собрания необходимо отправить отчет об оценке эффективности работы сотрудников для использования и сравнения во время следующего ежегодного обзора.

Об этом лучше всего говорит журнал Training Journal: «Если вы предоставляете своим сотрудникам обратную связь только во время ежегодной или полугодовой оценки эффективности, вы можете тратить драгоценное время, которое ваши сотрудники могли бы использовать для улучшения».

Когда вы регулярно предоставляете отзывы, вы можете быть уверены, что сотрудники работают хорошо изо дня в день, ваши клиенты довольны, а моральный дух сотрудников повышается!

Кроме того, убедитесь, что вы прислушиваетесь к тому, что говорят ваши сотрудники, и обязательно корректируйте их оценку работы сотрудников соответствующим образом.

Пришло время перейти на цифровые технологии, когда речь идет об улучшении и оптимизации процесса оценки сотрудников. Ваши сотрудники ожидают мгновенной обратной связи и признания, чтобы продолжать продуктивно работать. Используя приложение для сотрудников, вы удовлетворяете потребности своих сотрудников и повышаете статус своей компании. Как это возможно?

С Connecteam, ведущим приложением для сотрудников, которому доверяют тысячи HR-специалистов, вы всегда находитесь там, где находятся ваши сотрудники.

Вы можете заново изобрести коммуникацию и взаимодействие в своей организации с помощью полного набора средств коммуникации Connecteam:

• Признание и признание сотрудников: отмечайте новых сотрудников, личные вехи, такие как годовщины или дни рождения, привлекайте внимание сотрудников и позволяйте сотрудникам номинировать коллег на награды.
• Делитесь успехами сотрудников: отправляйте обновления о вехах бизнеса, таких как привлечение новых клиентов или достижение цели или набора ключевых показателей эффективности и т. д. И отмечайте истории успеха от клиентов с помощью писем, фотографий, видео, истории и многого другого.
• Ставьте сотрудников на передний план и в центр: принимайте решения на основе опросов внутри организации, используйте ящик для предложений, чтобы получить отзывы и идеи сотрудников, и внедрите политику открытых дверей, чтобы сотрудники могли обращаться к HR или высшему руководству.
• Здоровье и преимущества: предоставьте всю ключевую информацию в одном приложении, чтобы сотрудники могли получить к ней доступ в любое время, и разрешите своим сотрудникам регистрироваться на корпоративные мероприятия прямо со своего мобильного телефона.
• Несерьезное общение: используйте GIF-файлы для интерактивного контента, позволяйте людям ставить лайки и оставлять комментарии, чтобы участвовать в обсуждении, но в структурированной безопасной организационной среде, и запускайте забавные опросы, например, кто ваш любимый супергерой?
• Индивидуальный подход: от высшего руководства до всех, вы можете поделиться видео от генерального директора до каждого сотрудника. Это простой способ для передовых сотрудников обратиться к высшему руководству в структурированной и контролируемой среде.

Да, вы должны давать положительные и отрицательные отзывы сотрудникам, однако не следует фокусироваться только на отрицательных. Конечно, есть сотрудники, которым необходимо улучшить свою работу, однако, если вы сосредоточитесь только на негативе, они будут чувствовать себя недооцененными и будут иметь низкий моральный дух, а это может привести к большим проблемам для компании в целом. Обязательно соблюдайте баланс, хвалите сотрудника, когда он преуспевает (например, приводит новую продажу или клиента или если клиент может сказать о нем что-то положительное).

Если у вас есть сотрудник, чья производительность низкая, не ждите оценки эффективности сотрудника. Вместо этого отведите их в сторону или назначьте время, чтобы поговорить с сотрудником об их проблемах. А затем вместе создайте план действий, который удовлетворит обе ваши потребности. Когда вы относитесь к своим сотрудникам как к людям, с уважением и добротой, они будут чувствовать себя намного более комфортно, обращаясь к вам за помощью.

Вы должны помочь сотрудникам, иначе они будут чувствовать себя растерянными и обеспокоенными из-за своей неэффективности. И не ругайте их, вы должны сохранять уважение, если вы действительно хотите выйти на другую сторону.

Перед аттестацией сотрудников и в течение всего года оставайтесь прямолинейными в отношении того, что вы ожидаете от своих сотрудников. Сотрудники всегда должны знать, как они должны работать, иначе они никогда не оправдают и не превзойдут ваши ожидания.

Сотрудники должны знать свое положение до того, как будет проведена оценка сотрудников, чтобы вы двое могли открыто и честно обсудить, как они работают и что необходимо улучшить.

Совещание по оценке сотрудников — это место, где вы вместе ставите новые цели. Когда у вас есть открытое обсуждение производительности сотрудника, отрицательных и положительных аспектов, только тогда вы можете двигаться вперед эффективно. Обсуждение оценки сотрудников полезно только в том случае, если собрание принесет что-то продуктивное.

Вы хотите, чтобы сотрудник завершил оценку с новым набором целей, которых он хочет достичь не только для себя, но и для компании. Поставив цели вместе, вы вдохновите сотрудника усердно работать, вместо того, чтобы оставить его обиженным, пристыженным или напряженным.