20 HR-метрик, которые имеют значение: подход к управлению персоналом, основанный на данных

Значение, которое отделы кадров имеют для компаний, продолжает расти год от года. Отделы кадров способны влиять практически на каждую часть компании, а значит, играют большую роль в ее направлении и успехе.

Хотя трудно упростить работу, которую выполняет HR, в конце концов, все сводится к метрикам.

Поиск важных HR-метрик является ключом к положительному влиянию на то, как работает компания. С учетом сказанного давайте рассмотрим 20 важных HR-метрик и влияние, которое каждая из них может оказать на вашу организацию.

Почему важны HR-метрики

Сегодня HR-специалисты полагаются на данные сотрудников для выявления проблем, чтобы они могли принимать наилучшие стратегические решения для роста и успеха своей компании. Показатели HR дают более четкое представление об эффективности ваших текущих процессов.

Хотя HR-метрики могут быть самыми разнообразными в плане того, для чего они используются, их обычно можно сгруппировать в 3 ключевые категории:

1. Удержание : чтобы помочь сохранить ваших лучших сотрудников
2. Подбор персонала : Эффективно нанимать наиболее подходящие таланты.
3. Разнообразие, равенство и инклюзивность : создание культуры справедливости

Ключевые HR-метрики: удержание

Текучесть кадров — одна из самых больших причин, по которой компании тратят деньги впустую.

Когда вы тратите деньги на набор и адаптацию новых сотрудников, вы, как правило, хотите, чтобы они оставались надолго, чтобы вы могли получить максимальную отдачу от затраченных средств.

Удержание ваших сотрудников укрепляет доверие и лояльность, а также снижает затраты на набор и обучение. Есть много важных показателей HR, связанных с удержанием.

Текучесть кадров в течение одного года после приема на работу является более сложной HR-метрикой, которую следует тщательно изучить.

Обычный оборот может повлиять на бюджет, но оборот в первый год пагубно влияет на возврат инвестиций.

В конце концов, рекрутинг и адаптация — это инвестиции. Если эти инвестиции уходят в течение одного года, это может сигнализировать о том, что в процессе найма есть ошибка, которую необходимо исправить.

Это также может указывать на проблему с процессом адаптации и заставить новых сотрудников чувствовать себя комфортно, пока они переходят на новую работу. Обязательно обратитесь к руководству для сотрудников, чтобы узнать, как улучшить процесс адаптации.

Хотя уровень текучести кадров, несомненно, является одним из наиболее важных показателей управления персоналом, крайне важно не упускать из виду показатель добровольной текучести кадров. Например, если сотрудник оказывается неподходящим, и компания решает уволить его, это не обязательно плохо.

Потратьте время, чтобы провести различие между сотрудниками, которые увольняются добровольно из-за недостатков компании, и теми, кто увольняется, потому что они не подходят для компании. Это может помочь вам получить более точное представление о приемлемости вашей текучести кадров.

Мало что может убить продуктивность так же быстро, как невыходы на работу. Отделы кадров будут иметь записи о том, сколько больничных дней берут сотрудники. Но это показатель, который следует внимательно отслеживать и следить за внезапным скачком.

Если уровень прогулов выше нормы или выше ожидаемого, это может указывать на фундаментальные проблемы внутри компании. Это может включать в себя сотрудников, заболевших на работе, сотрудников, которые испытывают стресс или слишком много работают, или просто плохое моральное состояние среди персонала. Для менеджеров по персоналу также важно различать запланированные и незапланированные отсутствия. Это помогает получить точное измерение коэффициента отсутствия сотрудников компании.

Среди более конкретных HR-метрик, которые имеют значение, — уровень текучести кадров или невыходов на работу в определенном отделе или у конкретного менеджера или начальника.

Всплеск текучести или прогулы не обязательно могут быть проблемой всей компании. Определенные команды или отделы могут иметь более высокие ставки, потому что есть проблема с руководством или вовлеченностью сотрудников.

Чем более конкретно HR-отдел сможет решить такие проблемы, как текучесть кадров, тем легче будет выявить потенциальные проблемы, которые можно исправить.

Удовлетворенность сотрудников связана с другими HR-показателями, такими как прогулы и текучесть кадров. Тем не менее, это ключевой показатель, который может помочь вам принимать обоснованные решения, влияющие на опыт ваших сотрудников.

Полезной практикой для измерения этого показателя является проведение опросов, посвященных вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. С помощью этого инструмента вы получите более четкое представление о том, как сотрудники относятся к организации. Они также могут поделиться мыслями о своих коллегах, руководителях и работе, которую они выполняют в настоящее время.

Также стоит проводить периодические опросы, чтобы определить, как сотрудники относятся к изменениям, происходящим в компании. Эти изменения могут повлиять на культуру, операции и опыт сотрудников в целом.

Говоря об удовлетворенности сотрудников, проверенной метрикой для измерения этой области бизнеса является рейтинг чистого промоутера сотрудников. Этот показатель, также известный как eNPS, измеряет, насколько ваши сотрудники готовы рекомендовать компанию.

Это может быть самая простая метрика в этом списке для измерения, поскольку она следует определенной формуле. Выполните следующие действия:

• Разошлите сотрудникам опрос, спросив их, насколько вероятно, что они порекомендуют компанию в качестве места работы, по шкале от 0 до 10. Сотрудники, получившие оценку от 0 до 6, являются «критиками», от 7 до 8 — «пассивными», а от 9 до 10 — «промоутеры». Последний ярлык - это то, что вы ищете.
• Вычтите количество недоброжелателей из числа сторонников.
• Разделите эту цифру на количество ответивших.
• Умножьте на 100. Оценка от 40 до 50 — выдающаяся, от 20 до 30 — хорошая, от 10 до 20 — приемлемая. Все, что ниже, является поводом для беспокойства.

Все сводится к тому, насколько продуктивны сотрудники. Поскольку все больше сотрудников работают удаленно, приходят в офис только неполный рабочий день или следуют традиционному формату с 9 до 5, необходимы новые показатели человеческих ресурсов для измерения производительности сотрудников, помимо прибыли или дохода на одного сотрудника. (На самом деле вы можете предложить гибкий график или даже систему 4/10.)

Вы не можете просто посмотреть, кто приходит вовремя, а кто опаздывает — не то чтобы это был эффективный показатель с самого начала.
Менеджеры по персоналу должны искать новые способы отслеживания того, что сотрудники делают. Стало важно установить индекс производительности, который может измерять то, что сотрудники успешно выполняют.

Компании могут сэкономить значительное количество времени и денег на найме и адаптации, если они смогут продвигать людей изнутри. Это также помогает с удержанием и моральным духом компании.

Отслеживая количество вакансий, заполненных внутренним продвижением, вы также можете понять, насколько эффективно ваша компания нанимает нужных людей.

В идеале вы хотите нанимать людей, у которых есть навыки и амбиции, чтобы подняться по карьерной лестнице и взять на себя больше обязанностей в компании. В долгосрочной перспективе внутренние рекламные акции сэкономят много денег и повысят преемственность внутри компании. Не забудьте отправить объявление о внутренней рекламной акции.

Естественно, сотрудники хотят, чтобы их заработная плата отражала тот этап их карьеры, на котором они находятся. Если вы не будете постепенно увеличивать годовую заработную плату сотрудников, они, скорее всего, предпочтут искать что-то другое.

С помощью показателей изменения заработной платы вы можете увидеть, как изменяется базовая заработная плата вашей компании. Это поможет вам сделать обоснованные прогнозы заработной платы.

Для расчета изменения заработной платы необходимо:

• Определите разницу между текущими базовыми окладами и базовыми окладами в предыдущем интервале.
• Разделите это на сумму базовых окладов за предыдущий временной интервал.
• Умножьте это на 100, и вы увидите изменение зарплаты в процентах.

Если процент низкий, то это означает, что было небольшое количество повышений заработной платы. Вы можете измерить это по команде, отделу или даже по всей компании.

Ключевые HR-показатели: подбор персонала

Среди HR-показателей, связанных с текучестью кадров и адаптацией, этот, пожалуй, один из самых недооцененных.

Среднее время закрытия позиции составляет 36 дней.

Естественно, чем раньше вакансия будет заполнена, тем меньше денег вы потратите на поиск сотрудника и тем больше времени вы сэкономите, когда другие сотрудники смогут сосредоточиться на своей работе и меньше сосредотачиваться на устранении слабины.

В конце концов, менеджеры по персоналу тратят много времени на просмотр резюме, в то время как другие менеджеры могут выделить время из своего плотного графика для проведения собеседований. Производительность снижается по мере того, как больше времени требуется для заполнения вакансии.

С другой стороны, если вы поторопитесь с процессом, есть большая вероятность, что вы в конечном итоге столкнетесь с неправильным кандидатом и вам придется начинать процесс заново. Если ваш отдел кадров может заполнить вакансии подходящим кандидатом чуть менее чем за 36 дней, вы можете считать себя немного выше среднего по этому показателю. Ищите ключевые качества в каждом кандидате и задавайте поведенческие вопросы во время собеседования, чтобы лучше оценить кандидата.

Конечно, из всех различных HR-метрик, связанных с текучестью и наймом, наиболее важным является стоимость заполнения вакансии. Это рассчитывает сборы, потраченные на объявления о вакансиях и найм, среди других расходов, связанных с процессом собеседования.

Самая важная причина отслеживать это как показатель человеческих ресурсов — это возможность установить бюджет для будущих вакансий и оценить стоимость заполнения доступных вакансий.

Каждый нанятый вами сотрудник должен приносить пользу вашей компании. Вот где в игру вступает «качество найма». Тип сотрудников, которых вы набираете, и то, как новые сотрудники вживаются в свои новые роли, являются типичными способами измерения этого.

Какие бы факторы вы ни принимали во внимание, вам нужно присвоить им оценку от 1 до 5. Сложите баллы всех показателей, которые вы измеряете, а затем разделите общую сумму на количество показателей.

Вы можете измерить качество найма на протяжении всего времени работы в организации. При этом первые 90 дней их работы — идеальное время для проведения этой оценки. Таким образом, вы сможете увидеть, как они приспосабливаются и как быстро вживаются в свою роль.

Если ваша компания растет и постоянно набирает новых сотрудников, значит, вы все делаете правильно. Темпы роста сотрудников говорят HR, насколько их организация выросла за определенный период времени. Этот показатель предоставляет информацию и модели того, как меняется численность персонала компании. Он также информирует HR о том, как оптимизировать рост сотрудников в будущем.

Чтобы измерить этот показатель, вам необходимо:

• Вычтите количество сотрудников за предыдущий период из вашего текущего количества сотрудников
• Разделите это число на среднее количество сотрудников в сочетании с общим количеством дней.
• Умножьте эту цифру на 100, чтобы получить процент скорости роста.

Другие связанные показатели включают в себя:

• Количество новобранцев за определенный период
• Ваша численность сотрудников
• Количество уволенных сотрудников.

Наряду со стоимостью найма и адаптации обучение может быть дорогостоящим. Этот показатель также относится к производительности и продуктивности сотрудников. Если сотрудников обучают делать определенные вещи, но они все еще пытаются их выполнить, система обучения может быть ошибочной.

Не всегда нужно тратить больше денег на обучение; иногда вам нужно найти способы повысить эффективность ваших методов обучения.

Счастье сотрудников также чрезвычайно важно.

Счастливые сотрудники будут более продуктивными, у них будет меньше прогулов, и они с меньшей вероятностью покинут компанию, что приведет к снижению текучести кадров. Обязательно сосредоточьтесь здесь на своих стратегиях удержания сотрудников.

Такие простые вещи, как поощрение отзывов сотрудников или опросы об удовлетворенности сотрудников, могут многое рассказать вам о том, насколько счастливы ваши сотрудники, и дать вам хорошее представление о том, как компания может добиться улучшений.

Понятно, что расходы на здравоохранение будут увеличиваться с каждым годом. Однако показатели человеческих ресурсов должны измерять, получает ли компания максимальную отдачу от денег, потраченных на здравоохранение.

• Используются ли предлагаемые льготы сотрудниками?
• Предлагает ли ваша нынешняя страховая компания план, который работает для ваших сотрудников?

Поговорите со своими сотрудниками, потому что лучший план или другой набор преимуществ могут оказаться более выгодными.

Ключевые HR-метрики: разнообразие, равенство и инклюзивность

В большинстве отраслей полезно иметь разнообразную рабочую силу, состоящую из людей с разным опытом, которые могут предложить различные точки зрения. Руководители компаний начинают понимать, что культура на рабочем месте является важной частью успеха.

Это напрямую относится к рабочему месту, охватывающему разнообразие и инклюзивность. Без разнообразия может пострадать корпоративная культура, что может помешать успеху. Вот почему разнообразие персонала становится одной из новых важных HR-метрик.

Если ваша компания еще не отслеживает разницу в оплате труда в зависимости от пола и расы или если это требуется по закону, самое время начать. Даже если закон этого не требует, платить сотрудникам одинаковую заработную плату за выполнение одной и той же работы — это правильно, поэтому важно отслеживать HR-метрики, которые создают прозрачность в этом вопросе.

Знайте, какая минимальная заработная плата в вашем штате, а также требования к обеду и перерыву.

Большинство компаний придерживаются фиксированных диапазонов заработной платы для новых сотрудников. Конечно, для исключительных кандидатов могут быть сделаны исключения. В любом случае, HR может определить, насколько далеко сотрудник входит в свой диапазон заработной платы.

Для этого вам необходимо:

• Вычтите из зарплаты минимальный диапазон
• Вычесть минимум диапазона из максимума диапазона
• Разделите первое на второе
• Умножьте цифру на 100.

Эта формула помогает определить разницу в оплате труда, когда приходит время нанимать сотрудников.

Средние заработные платы также могут быть рассчитаны для точного определения разрыва в оплате труда. Это ключевой показатель HR для понимания разнообразия и справедливости в вашем бизнесе.

Для этого вам нужно сложить все зарплаты в выбранной вами группе и разделить на общее количество сотрудников.

HR может измерять среднюю заработную плату по командам, отделам или всей компании.

Поскольку сотрудники, не освобожденные от налогов, получают в 1,5 раза больше своей обычной заработной платы за сверхурочную работу, затраты на оплату сверхурочной работы сотрудников являются показателем управления персоналом, который следует тщательно контролировать.

Оплата сверхурочной работы может быстро ударить по бюджету компании.

Важно убедиться, что работа, выполняемая сотрудниками, работающими сверхурочно, стоит дополнительных денег. Затем вы можете определить, будет ли более рентабельно нанимать больше сотрудников, чем платить текущим сотрудникам за сверхурочную работу.

Итог по HR-метрикам, которые имеют значение

Поддерживая высокий моральный дух, будь то с помощью надежных процессов управления персоналом или поощрений сотрудников, важно отслеживать широкий спектр показателей управления персоналом.

Технологии — это отличный способ консолидировать информацию, чтобы вы могли повысить уровень удержания, избегая при этом высокой текучести кадров, увольнений и низкого уровня вовлеченности.