Расовое неравенство в Силиконовой долине: где чернокожие руководители?

Давайте остановимся на мгновение, чтобы обсудить слона в комнате, о котором тихо говорят в кабинетах, офисных кафе и залах заседаний все то время, пока существует термин «Силиконовая долина».

Почему при таком большом количестве талантливых и квалифицированных сотрудников в самом сердце технологической отрасли мало чернокожих руководителей высшего звена?

Мне посчастливилось работать в сфере технологий последние 25 лет в самых успешных компаниях мира. Десять из этих лет были на уровне вице-президента или старшего вице-президента. Хотя я полностью наслаждался своим путешествием, в нем было несколько ловушек, излишне долгие циклы продвижения по службе и стресс, который чуть не стоил мне жизни из-за инсульта.

Что стоит за расовым неравенством чернокожих руководителей Кремниевой долины? И какие шаги можно предпринять для ее решения?

Факторы, способствующие расовому неравенству в сфере технологий

Несмотря на то, что они составляют примерно 13% населения США, чернокожие американцы занимают менее 1% руководящих должностей в ведущих компаниях Силиконовой долины. Это расовое неравенство можно увидеть во всей технологической отрасли в целом.

Недопредставленность афроамериканских руководителей технологических компаний — это многогранная проблема, которую необходимо решить, чтобы добиться более разнообразной и справедливой технологической отрасли.

Насколько плохо? Ниже приведены некоторые статистические данные, приведенные в отчете Комиссии США по равным возможностям трудоустройства в отношении разнообразия в сфере высоких технологий:

1. По сравнению с частным сектором в целом , в секторе высоких технологий была занята большая доля белых (63,5% против 68,5%), американцев азиатского происхождения (5,8% против 14%) и мужчин (52% против 64%) и меньшая доля африканцев. американцы (от 14,4% до 7,4%), латиноамериканцы (от 13,9% до 8% и женщины (от 48% до 36%).
2. Среди руководителей 57 % сотрудников были белыми , 36 % — американцами азиатского происхождения, 1,6 % — латиноамериканцами и менее 1 % — афроамериканцами.
3. При объединении категорий должностей руководителей и менеджеров афроамериканские рабочие составляют менее 1% этой группы в этих избранных ведущих фирмах Силиконовой долины, а латиноамериканские рабочие составляют 1,6%.

Вот некоторые из причин расового неравенства:

• Отсутствие разнообразия в списке кандидатов
• Неосознанная предвзятость: даже если чернокожие кандидаты квалифицированы и доступны, они могут столкнуться с дискриминацией и предвзятостью в процессе найма. Исследования показали, что резюме с именами, звучащими как «афроамериканцы», с меньшей вероятностью будут вызваны на собеседование, а кандидаты часто считаются менее квалифицированными, чем их коллеги, не принадлежащие к меньшинствам.
• Отсутствие образцов для подражания и наставничества также играет роль в недостаточной представленности чернокожих руководителей в Силиконовой долине. Когда афроамериканские профессионалы не видят себя представленными на самых высоких уровнях компании, они могут не видеть четкого пути к продвижению и могут не иметь поддержки и руководства, необходимых им для достижения успеха.

Черный опыт в технологиях: Твиттер говорит о расизме, решениях, ответственности

Опыт чернокожих в сфере технологий заключает в себе множество трудных истин. От прискорбного недопредставленности до бессознательной предвзятости и откровенного расизма — единственный способ внести изменения — начать честно и открыто обсуждать реалии.

Время разбить стеклянный потолок

Несмотря на растущее разнообразие и усилия по включению в технологическую отрасль, расовое неравенство сохраняется, и количество чернокожих руководителей технологических компаний остается низким.

Это отсутствие представительства не только увековечивает недопредставленность на руководящих должностях, но и увековечивает отсутствие разнообразия в технологической отрасли в целом.

Более того, отсутствие разнообразия в руководстве может привести к отсутствию инноваций и понимания потребностей различных потребителей.

Мы не можем продолжать делать вещи так, как они всегда делались, но ожидать другого результата. Компании должны предпринять шаги для увеличения разнообразия в процессе разработки, например, инвестируя в программы, которые поощряют молодых чернокожих студентов делать карьеру в сфере технологий.

Компании Кремниевой долины должны активно работать над созданием более инклюзивной и справедливой рабочей среды.

Работа в направлении более разнообразной технологической отрасли

Недопредставленность чернокожих руководителей в Силиконовой долине — сложная проблема, не имеющая простого решения. Но некоторые компании предпринимают правильные шаги для решения проблемы расового неравенства и повышения разнообразия на уровне руководителей.

Вот несколько лучших практик, которые помогут выйти за рамки возможного, когда речь заходит о расовом неравенстве внутри корпоративных структур:

1. Справедливость в методах найма: это включает в себя целевой набор, ориентированный на руководителей среднего звена, руководителей высшего звена, руководителей высшего звена и членов совета директоров всеми сотрудниками отдела кадров и менеджерами по найму.
2. Маркетинговые методы: Обеспечьте представительство во всех маркетинговых ресурсах, фирменных материалах и внешних веб-сайтах, чтобы подчеркнуть акцент на наборе и представлении разнообразия.
3. Инклюзивное наставничество: Расширьте набор стажировок и практики найма, включив в них исторически сложившиеся афроамериканские колледжи и университеты (HBCU).
4. Просвещение против расизма: это включает в себя реализацию обязательных образовательных программ и обучение скрытой предвзятости для всех сотрудников компании.
5. Сотрудничество с сообществом: сосредоточьтесь на создании последовательного разнообразного списка будущих лидеров во внутренних ресурсных группах сотрудников (ERG),
6. Предпринимательские инвестиции: Инвестируйте в предприятия, принадлежащие меньшинствам и женщинам.

Изменение нормы в Силиконовой долине требует многоуровневой стратегии, которая не рассматривается просто как программа разнообразия, справедливости, включения и принадлежности (DEI&B) или статистика. Скорее, это создание культуры, которая действительно ценит и поощряет разнообразие и инклюзивность.

Предприняв эти шаги, мы вместе сможем работать над созданием более разнообразной и справедливой технологической отрасли.