สำรวจคุณค่าความจริงของความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วมในสถานที่ทำงาน

“เราไม่ยอมให้มีการเลือกปฏิบัติโดยมิชอบด้วยกฎหมายของพนักงานในเรื่องเพศ เชื้อชาติ สีผิว ศาสนา อายุ สัญชาติ ความทุพพลภาพ หรือสภาพทางการแพทย์”

คุณอาจเคยเจอข้อความนี้หลายครั้ง ถ้าคุณเคยทำงานในโลกธุรกิจ แต่ค่าความจริงของข้อความนี้คืออะไร?

องค์กรสนใจเกี่ยวกับการรักษาข้อเรียกร้องเหล่านี้จริงๆ หรือไม่? บริษัทต่างๆ ฝึกฝนสิ่งที่พวกเขาสั่งสอนในจดหมายเสนอและหน้านโยบายมากแค่ไหน?

(แหล่งที่มา)

เพื่อหาคำตอบ ฉันได้พูดคุยกับ Champions of the Diversity, Equity และ Inclusion Pillar ที่ RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis และ Anyssa Mendoza ทั้ง Michelle และ Anyssa เป็นพันธมิตรและเป็นสมาชิกของชุมชน LGBTQ+ แม้ว่าพวกเขาจะเน้นย้ำว่าพวกเขาไม่ได้อ้างว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน แต่พวกเขาก็อาสาอย่างแข็งขันที่จะติดต่อและรวบรวมผู้ที่เกี่ยวข้องและกระตือรือร้นที่จะช่วยพวกเขาให้มีส่วนร่วมกับชุมชน

วิธีที่บริษัทต่างๆ ใช้ประโยชน์จากการรวมกลุ่มของ LGBTQ+ เพื่อประโยชน์ของตนเอง

(แหล่งที่มา)

Pinkwashing เป็นคำศัพท์ทั่วไปที่มักพูดกันทั่วไปเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของ LGBTQ+

ในขั้นต้น คำว่า "Pinkwashing" ได้รับการประกาศเกียรติคุณจากกลุ่ม Breast Cancer Action ในปี 2545 เพื่อเรียกวัฒนธรรม "การตลาดริบบิ้นสีชมพู" ในโลกธุรกิจ

ต่อมาในปี 2011 คำนี้ได้รับความสนใจจากความพยายามของอิสราเอลในการส่งเสริมตนเองให้เป็น "นครแห่งเกย์" เสรีนิยมและยินดีต้อนรับในตะวันออกกลาง อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์ของการล้างข้อมูลสีชมพูนี้เพื่อเบี่ยงเบนความสนใจของประชาชนทั่วไปจากบทบาทในความรุนแรงของความขัดแย้งระหว่างอิสราเอลกับปาเลสไตน์

ลูกเล่นเหล่านี้ไม่ได้ จำกัด เฉพาะการเมืองเท่านั้น ไม่มีการขาดแคลนของบริษัทที่ทำตลาดตัวเองว่าเป็นพื้นที่ที่มีความหลากหลาย เสรี และยินดีต้อนรับผู้คนทุกเพศ ทุกสีผิว และทุกเพศ

“เมื่อคุณพิจารณาช่วงสองสามปีที่ผ่านมา คุณจะเห็นบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่เหล่านี้ยืนหยัดกับ Black Lives Matter, Women's Reproductive Rights, LGBTQ+ rights ฯลฯ แต่ถ้าคุณดูที่คณะกรรมการบริษัท คุณจะแทบไม่เห็นผู้หญิงเลย , คนผิวดำ หรือ คนแปลกหน้า มันเป็นเรื่องเดียวกันทุกที่เสมอ”

—Anyssa Mendoza ผู้จัดการ Demand Generation และ RevOps ที่ Openprise

ตอนนี้เป็นเดือนแห่งความภาคภูมิใจแล้ว คุณจะเห็นบริษัทมากมายพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้คุณซื้อคำกล่าวอ้างที่มีความหลากหลายในสื่อสังคมออนไลน์ของพวกเขา เมื่อคุณดูที่ทีมภายในที่บริหารบริษัทเหล่านี้ คุณจะเห็นคุณค่าของการเรียกร้องเหล่านี้สำหรับตัวคุณเอง

Rainbow Capitalism: กลไกทางการตลาดในช่วงกลางปีเพื่อเพิ่มรายได้

นี่เป็นปรากฏการณ์อีกประการหนึ่งของโลกธุรกิจที่ทั้งคนแปลกและคนทั่วไปต่างรู้จักกันเป็นอย่างดี ที่พิเศษคือมีเฉพาะเดือนมิถุนายนของทุกปี

(แหล่งที่มา)

การสาดสีกะทันหันที่บริษัทต่างๆ โยนใส่คุณเมื่อเดือนมิถุนายนมาถึง เสื้อยืดและแก้ว “ความรักคือความรัก” โลโก้บริษัทที่ระบายสีใน VIBGYOR—การกระทำที่แสดงถึงการสนับสนุนชั่วคราวโดยไม่ได้มีส่วนสนับสนุนใดๆ ที่มีความหมายต่อชุมชนเพศทางเลือก—ทั้งหมด มาอยู่ภายใต้คำว่า 'ทุนนิยมสีรุ้ง'

อย่างไรก็ตาม เมื่อนาฬิกาตีบอกเวลาเที่ยงคืนของวันที่ 12 ของเดือนกรกฎาคม ทุกคนจะปล่อยขนนกสีรุ้ง ลืมเกี่ยวกับชุมชน LGBTQ+ และล็อกกลับเข้าไปในลิ้นชักจนถึงเดือนมิถุนายนปีหน้า ซึ่งเป็นช่วงที่ผู้ถูกสัมภาษณ์ทำกำไรได้อีกครั้ง

แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะช่วยเพิ่มความนิยมของ Pride และทุกสิ่งที่ยืนหยัดได้อย่างแน่นอน แต่ก็ไม่ได้ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญอื่นใดนอกจากรายได้ที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กร นอกจากนี้ บริษัทเหล่านี้จำนวนที่น่าประหลาดใจที่มีปัญหามักปิดบังความเกลียดชังในองค์กรของตนอย่างแข็งขัน และยังร่วมเป็นพันธมิตรกับหรือบริจาคให้กับองค์กรที่เป็นโรคเพศทางเลือกโดยไม่ลังเลใจ

สำหรับการเรียกร้องความเป็นปึกแผ่นกับชุมชนเพศทางเลือก ส่วนใหญ่ไม่สนใจเกี่ยวกับกลุ่มเพศทางเลือกเว้นแต่จะเป็นโอกาสในการทำเงิน

“บริษัทต่างๆ ต้องใช้ความพยายามในระบบและกระบวนการตลอดทั้งปีเพื่อใช้เวลาในการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการชี้ให้เห็นเมื่อพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติและพวกเขาจะมีความอ่อนไหวมากขึ้นได้อย่างไร เพราะหลายครั้งที่ผู้คนมักไม่รู้ตัว”

—Michelle 'Emtre' Hollis (โค้ชความมั่นใจในการขาย, ซีอีโอของ VisionBoard Music และผู้ก่อตั้ง Hi-Five to the Vibe Movement)

ปัญหาในการบังคับใช้ความหลากหลาย

สิ่งแรกที่เราพูดถึงคือการที่บริษัทต่างๆ มักมีนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติบนกระดาษ แต่อย่าพยายามบังคับใช้นโยบายเหล่านั้น นี่เป็นเรื่องราวที่ค่อนข้างมากในบริษัทส่วนใหญ่

ฉันเคยทำงานที่ร้านอาหารแห่งหนึ่ง และวันหนึ่ง ผู้จัดการ—เขากำลังจัดงานปาร์ตี้ และเขาก็พูดว่า “โอ้! คุณไม่สามารถมีเค้กนั้นได้ สำหรับคนผิวขาวเท่านั้น” แล้วเขาก็ "ล้อเล่น" และฉันก็คิดกับตัวเองว่า “โอเค นั่นเป็นเรื่องตลกที่โง่ที่สุดที่ฉันเคยได้ยินมา”

— มิเชล 'เอ็มเทร' ฮอลลิส

หลายบริษัทอ้างว่ามีพื้นที่รวม อย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่ปฏิเสธที่จะพูดกับพนักงานที่ทำเรื่องตลกและแสดงความคิดเห็นที่ไม่เหมาะสมและไม่สุภาพ และบางครั้ง การกระทำที่รุนแรงยิ่งกว่านั้นก็ถูกซุกไว้ใต้พรม

สิ่งที่บริษัทสามารถทำได้เพื่อสนับสนุนพนักงานเพศทางเลือกจริงๆ

มีหลายสิ่งที่บริษัทสามารถทำได้เพื่อสนับสนุนพนักงานที่เป็นเกย์ น่าเสียดายที่หลายบริษัทคิดว่านี่หมายถึงการพาพนักงานที่เป็นเพศทางเลือกหรือออกนอกบ้านโดยไม่ได้รับความยินยอมในนามของการรวมกลุ่ม

นี่คือสิ่งที่บริษัทสามารถทำได้แทน:

1. การพัฒนาโครงการสนับสนุนพนักงานสำหรับพนักงาน LGBTQ+

(แหล่งที่มา)

มีโปรแกรมสนับสนุนพนักงานจำนวนหนึ่งที่คุณสามารถใช้เพื่อรับรองการสนับสนุนสำหรับพนักงานเพศทางเลือกของคุณ วิธีการบางส่วนเหล่านี้รวมถึงการจัดตั้ง ERGs (กลุ่มสนับสนุนพนักงาน) การพัฒนากลุ่มเครือข่ายพนักงาน และการดำเนินการสำรวจสภาพอากาศในที่ทำงาน

ที่ 6sense เรามีกลุ่ม ERG 'PrideSense' สำหรับพนักงาน LGBTQ+ ของเรา

การสัมมนา การประชุม และการอบรมเชิงปฏิบัติการเพื่อให้ความรู้แก่พนักงานทุกคนในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับชุมชน LGBTQ+ ถือเป็นโบนัสเพิ่มเติม

“เป็นเรื่องยากมากสำหรับพนักงานที่จะมาทำงานและปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมที่พวกเขาเป็นมนุษย์ที่มีความเสี่ยง ที่พวกเขาไม่รู้ว่าพวกเขายืนอยู่ที่ไหน ดังนั้นมันจะไปได้ไกลหากบริษัทของพวกเขาสามารถช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าพวกเขาสามารถใช้เวลาทั้งหมดที่ต้องการและได้รับการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการ”

— อันสสา เมนโดซา

2. การสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นกลางทางเพศ

(แหล่งที่มา)

จนถึงขณะนี้ เป็นหนึ่งในวิธีที่องค์กรโดยตรงสามารถแสดงการสนับสนุนผู้คนในอัตลักษณ์ทางเพศอื่นๆ ได้โดยตรง วิธีที่บริษัทต่างๆ สามารถช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นกลางทางเพศได้บางส่วน ได้แก่:

• ปรับห้องน้ำ unisex ให้เป็นปกติ
• ส่งเสริมการใช้ภาษาที่เป็นกลางทางเพศ (เช่น 'คู่หู'/'คู่สมรส' แทนที่จะเป็น 'สามี'/'ภรรยา')
• แนวทางการจ้างงานแบบรวม เช่น การจ้างคนตาบอด
• ส่งเสริมการเป็นพันธมิตรระหว่างพนักงาน cisgender

“การเคารพสรรพนามของผู้คนเป็นเรื่องใหญ่ เมื่อพูดถึงการจ้างงาน หลายบริษัทยังคงมีแบบฟอร์มใบสมัครที่มีตัวเลือก "ชาย" และ "หญิง" การสร้างพื้นที่เพื่อรองรับผู้คนในระหว่างนั้นเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด—วิธีที่ง่ายที่สุด—ที่ฉันคิดว่า HR สามารถสนับสนุนบุคคลที่มีอัตลักษณ์ทางเพศอื่น ๆ ได้”

— อันสสา เมนโดซา

3. มีผลประโยชน์รวมในสถานที่

(แหล่งที่มา)

บ่อยครั้งที่กลุ่ม LGBTQ+ ถูกกีดกันจากแพ็คเกจสวัสดิการและข้อไม่เลือกปฏิบัติในนโยบายสถานที่ทำงาน นี่อาจเป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของพ่อแม่เพศเดียวกันเมื่อต้องลาเพื่อรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

นี่คือเหตุผลที่ช่วยให้มีการใช้ภาษาที่เป็นกลางทางเพศเมื่อกำหนดนโยบายของบริษัท ภาษาเกี่ยวกับเพศมีแนวโน้มที่จะรองรับคู่รักต่างเพศเพียงลำพังและมีความเสี่ยงที่จะไม่รวมพนักงานที่เป็นเพศทางเลือก

4. อำนวยความสะดวกในการเข้าถึงบริการสุขภาพจิตที่มีคุณภาพสำหรับพนักงาน LGBTQ+

(แหล่งที่มา)

จากการศึกษาพบว่าทุกๆ ร้อยละ 15 ถึง 43 ของเกย์มีประสบการณ์การเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน ที่เพิ่มขึ้นถึง 90 เปอร์เซ็นต์เมื่อพูดถึงแรงงานข้ามเพศ

สภาพแวดล้อมในการทำงานดังกล่าวมีแนวโน้มสูงที่จะส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตของบุคคล LGBTQ+ ดังนั้นการมีบริการสุขภาพจิตที่มีคุณภาพซึ่งเชี่ยวชาญในการช่วยเหลือกลุ่มเพศทางเลือกจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง

“ข้อดีขององค์กรที่ช่วยให้ผู้คนสามารถนำตัวตนทั้งหมดมาสู่บริษัทได้ คือ จะสร้างความสามัคคีที่ดีขึ้นในหมู่องค์กร นั่นคือวิธีที่คุณสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ให้ผลประโยชน์ร่วมกัน ซึ่งคุณจะได้พนักงานที่ซื่อสัตย์และรู้สึกมีความสุขที่จะสนับสนุนสาเหตุหรือบริการหรือผลิตภัณฑ์ของคุณ”

—มิเชล 'เอ็มเทร' ฮอลลิส

การเป็นพันธมิตรไม่ใช่เรื่องยาก

(แหล่งที่มา)

พันธมิตรที่แท้จริงคือผู้ที่ยืนหยัดกับชุมชนเพศทางเลือกตลอดทั้งปี ไม่ใช่แค่เพื่ออิทธิพลในช่วงเดือนมิถุนายนเท่านั้น ชุมชนระวังความตื้นเขินที่ปลอมตัวเป็นพฤติกรรม "ตื่น" ที่แสดงโดยบริษัทที่ไม่เต็มใจให้มีความหลากหลาย

ทุนนิยมสายรุ้งและ "การแสดง" ที่ตามมาซึ่งปกปิดความสัมพันธ์กับองค์กรเพศทางเลือกกำลังถูกเปิดเผยมากขึ้นเรื่อยๆ ชุมชนไม่มีความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์กรที่ "มีประสิทธิภาพ" เหล่านี้อีกต่อไป

“มีพลังงานบางอย่างที่ส่งผลกระทบไปทั่วบริษัทโดยพิจารณาจากวิธีที่พวกเขาปฏิบัติต่อพนักงานของพวกเขา ซึ่งท้ายที่สุดแล้วบรรยากาศจะส่งผลต่อวิธีที่ลูกค้ารับรู้พวกเขา เมื่อลูกค้ารู้สึกตื่นเต้นกับบรรยากาศนี้ พลังงานที่สร้างขึ้นจากบริษัทนี้ คุณก็รู้ว่านั่นเป็นสถานที่ที่ทรงพลัง”

— อันสสา เมนโดซา

สิ่งที่สำคัญกว่าการเรียนรู้พฤติกรรมที่ดีขึ้นคือการเลิกเรียนรู้พฤติกรรมเดิมที่ขาดความเห็นอกเห็นใจและความเห็นอกเห็นใจ ทางเดียวที่เราควรเดินหน้าต่อไปคือต้องเมตตามากขึ้น คิดไตร่ตรอง และครอบคลุมมากขึ้น

ที่สำคัญที่สุด เราทุกคนต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าความคืบหน้าที่เราทำระหว่างตอนนี้และเดือนแห่งความภาคภูมิใจปี 2023 นั้นส่องประกายผ่านการกระทำของเรามากกว่าโลโก้และโพสต์บนโซเชียลมีเดีย