8 ความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในปี 2566 (+ แนวทางแก้ไข)

ด้วยแรงงานสหรัฐที่มีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว บริษัทหลายแห่งจึงตามไม่ทันในการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังคงทำงานผ่านผลพวงของการระบาดใหญ่ของ COVID-19 ในขณะเดียวกัน ลำดับความสำคัญของพนักงานที่เปลี่ยนไปและการชะลอตัวของเศรษฐกิจได้นำไปสู่แนวโน้มและความท้าทายใหม่ ๆ ในด้านทรัพยากรบุคคลในปี 2566

ผู้ที่ไม่ปรับตัวจะเห็นผลกระทบต่อกำไรของพวกเขา พวกเขาจะพบว่าเป็นการยากที่จะทำให้พนักงานมีส่วนร่วมและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขายังต้องดิ้นรนเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ โดยต้องเผชิญต้นทุนการจ้างงานที่แพงในสภาพแวดล้อมที่ควรจะลดต้นทุน

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุด 8 ประการสำหรับปี 2566 ยิ่งไปกว่านั้น เรายังมีโซลูชันที่ใช้งานได้จริงเพื่อช่วยให้คุณนำหน้าคู่แข่งและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

8 ความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในปี 2566 (+ แนวทางแก้ไข)

ความท้าทาย

การหมุนเวียนของพนักงานสูง

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีพนักงานจำนวนมากออกจากงาน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “ การลาออกครั้งใหญ่ ” McKinsey พบว่าอัตราการลาออกโดยสมัครใจเพิ่มขึ้น 25% ในช่วงหลายปีหลังการระบาดใหญ่

คนงานกำลังเปลี่ยนงาน, หยุดงาน, เริ่มต้นธุรกิจของตัวเอง, และแม้กระทั่งเกษียณอายุก่อนกำหนด พวกเขาให้คุณค่ากับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น

การศึกษาของ Pew ยังพบว่า 63% ของพนักงานลาออกเพราะไม่พอใจกับค่าจ้าง เหตุผลหลักอื่นๆ ที่ต้องลาออก ได้แก่ ไม่มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และพนักงานรู้สึกว่าไม่ได้รับความเคารพในที่ทำงาน

ขาดแคลนความสามารถและทักษะ

ราวกับว่าการรักษาพนักงานยังไม่ท้าทายเพียงพอ แผนกทรัพยากรบุคคลก็ ประสบปัญหาในการจ้างงาน เช่นกัน ในความเป็นจริง Manpower Group พบว่า 77% ของนายจ้างพบว่าเป็นการยากที่จะทดแทนบทบาท

จำนวนประชากรที่ลดลง กฎหมายคนเข้าเมืองที่เปลี่ยนไป และความเหนื่อยล้าจากการทำงานทำให้ตลาดแรงงานขาดผู้มีความสามารถ

นอกจากนี้ ตลาดกำลังประสบ ปัญหาการขาดแคลนทักษะ ผู้คนไม่ได้เพิ่มทักษะอย่างรวดเร็วพอที่จะตามทันการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น เทคโนโลยีกำลังเติบโตทุกที่ แต่ก็ยังขาดแคลนพนักงานที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีซึ่งได้เรียนรู้วิธีการใช้เทคโนโลยีในที่ทำงาน

ส่งผลให้องค์กรมีพนักงานไม่เพียงพอและต้องดิ้นรนเพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อผลกำไรและชื่อเสียงของลูกค้า

โซลูชั่น

เสนอค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่แข่งขันได้

ด้วยค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้น การเสนออัตราค่าจ้างที่แข่งขันได้กับคนงานสามารถทำให้คุณได้เปรียบอย่างมากในตลาดแรงงานในปัจจุบัน มันจะ ปรับปรุงการรักษาพนักงาน และช่วยให้คุณโดดเด่นในแนวการจ้างงานที่แข่งขันได้

พิจารณาเสนอแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ที่น่าสนใจ หากคุณไม่สามารถเสนอค่าตอบแทนที่สูงขึ้นได้ พนักงานในปัจจุบันให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ผลประโยชน์ต่างๆ เช่น นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นหรือนโยบายการลาหยุดที่กว้างขวางสามารถช่วยคุณ ดึงดูดผู้มีความสามารถ และ ทำให้สมาชิกในทีมภักดีต่อองค์กร

ช่วยพนักงานเติบโตในบ้าน

ส่งเสริมการเติบโตโดยให้โอกาสการฝึกอบรมและการพัฒนามากมายแก่พนักงานของคุณ สิ่งนี้จะไม่เพียงรักษาไว้ แต่ยังช่วยให้คุณเพิ่มทักษะและข้ามทักษะในทีมของคุณ คุณสามารถเติมเต็มบทบาทสำคัญในบริษัทของคุณด้วยพนักงานปัจจุบันของคุณโดยไม่ต้องจ้างบุคคลภายนอก ซึ่งเป็นเทรนด์ที่เรียกว่าการจ้างงานแบบเงียบ ๆ

นอกจากนี้ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณได้รับการกระตุ้นและเรียนรู้ในที่ทำงาน หากพวกเขารู้สึกเบื่อ ให้พิจารณาย้ายพวกเขาไปยังบทบาทอื่นเพื่อส่งเสริมการเติบโตในแนวราบ

ด้วยวิธีนี้ พนักงานของคุณไม่จำเป็นต้องไปที่อื่นเพื่อพัฒนาอาชีพของพวกเขา นอกจากนี้ คุณจะเพิ่มความน่าดึงดูดใจของบริษัทของคุณในตลาดงานภายนอก

รับรู้ถึงความพยายามของพนักงาน

ชื่นชมพนักงานของคุณเมื่อพวกเขาทำงานได้ดี คุณสามารถขอบคุณเป็นการส่วนตัวผ่านข้อความหรืออีเมล อีกทางหนึ่ง คุณสามารถกล่าวชมพวกเขาบนฟีดข่าวของบริษัทหรือเสนอรางวัล เช่น พนักงานดีเด่นประจำเดือน

ขั้นสุดท้าย ให้พิจารณาให้ผู้ปฏิบัติงานชั้นนำมีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น ขอคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีปรับปรุงการให้คะแนนออนไลน์ของบริษัท นี่เป็นวิธีแสดงให้พวกเขาเห็นว่า คุณให้ความสำคัญกับข้อมูลที่พวกเขาป้อน และสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกได้รับความเคารพในที่ทำงาน

ความท้าทาย

การมีส่วนร่วมของพนักงานลดลง

รายงานของ Gallup ระบุว่ามีพนักงานเพียงหนึ่งในสามของสหรัฐเท่านั้นที่รู้สึกมีส่วนร่วมกับงานของตน สาเหตุหลัก ได้แก่ ความคาดหวังในงานที่ไม่ชัดเจนและการตัดขาดจากพันธกิจของบริษัท

พนักงานที่เลิกจ้างจะมีประสิทธิผลน้อยลงและมีแนวโน้มที่จะลาออก เพิ่มปัญหาที่มีอยู่ด้วยการหมุนเวียนสูง พวกเขายังผลิตงานคุณภาพต่ำ ทำลายชื่อเสียงของคุณกับลูกค้า

การเพิ่มขึ้นของ “การเลิกอย่างเงียบ ๆ”

อีกแบบสำรวจของ Gallup แสดงให้เห็นว่าคนงานในสหรัฐฯ มากถึง 50% ลาออกอย่างเงียบๆ นี่คือเมื่อคนงานยึดติดกับความรับผิดชอบหลักเท่านั้น พวกเขาหยุดทำงานเกินหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย คนงานบางคนปฏิเสธที่จะทำงานนอกเหนือเวลาตามสัญญา คนอื่นๆ ข้ามการประชุมที่ไม่บังคับและทำตัวห่างเหินจากเพื่อนร่วมงาน

การเลิกอย่างเงียบ ๆ เริ่มต้นขึ้นเพื่อต่อสู้กับความเหนื่อยหน่ายที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่ก็มีส่วนทำให้ระดับความหลุดพ้นสูงเช่นกัน คนเลิกนิสัยเงียบจะครอบครองตำแหน่งในทีมของคุณ แต่ได้ตรวจสอบจิตใจจากงานของพวกเขาแล้ว พวกเขายังมีโอกาสน้อยที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ซึ่งจะทำให้ความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัทของคุณลดลง

การแยกตัวออกจากสังคม

บทความล่าสุดใน Harvard Business Review รายงานว่า 40% ของพนักงานในปัจจุบันรู้สึกโดดเดี่ยวในที่ทำงาน บางส่วนอาจเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของการทำงานทางไกล แต่นี่เป็นหนึ่งในความท้าทายที่ธุรกิจแนวหน้าและภาคสนามต้องเผชิญ พนักงานที่ทำงานในสถานที่ต่างๆ อาจรู้สึกขาดการติดต่อจากบริษัทและเพื่อนร่วมงาน

โซลูชั่น

กำหนดเป้าหมายและความคาดหวังที่ชัดเจน

ผู้จัดการและผู้นำบริษัทควรช่วยพนักงานในการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนในการทำงาน กลยุทธ์การมีส่วนร่วมอื่น ๆ ทั้งหมดจะไม่มีความหมายหากพนักงานไม่แน่ใจว่าพวกเขาต้องการบรรลุอะไร

มันขึ้นอยู่กับทีมทรัพยากรบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการและการฝึกอบรมการพัฒนาความเป็นผู้นำครอบคลุมแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการตั้งเป้าหมาย โดยทั่วไปแล้ว เป้าหมายของพนักงานควรเป็น SMART : เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ บรรลุผล เกี่ยวข้อง และมีเวลาจำกัด

กระตุ้นให้ผู้จัดการตรวจสอบกับพนักงานในการตั้งค่าแบบตัวต่อตัวหรือแบบกลุ่ม สิ่งนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานของพวกเขามีความชัดเจนในสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา ผู้จัดการจำเป็นต้องกำหนดว่าจะต้องทำอะไร เมื่อใด และวัดความสำเร็จอย่างไร

แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพนักงาน

สร้างกระบวนการจัดการประสิทธิภาพสำหรับบริษัทของคุณ ตัวอย่างเช่น ขอให้ผู้จัดการให้ ข้อเสนอแนะประจำสัปดาห์หรือรายเดือน แก่พนักงาน คุณสามารถประเมินอย่างเป็นทางการได้ทุก 6 เดือน ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถสนับสนุนพนักงานที่ต้องการความช่วยเหลือและให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดมีแรงจูงใจในการทำงานที่ดีต่อไป

การรวบรวมคำติชมจากพนักงานของคุณก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน การเช็คอินหรือ การสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน เป็นประจำเป็นวิธีที่ดีในการติดตามว่าพนักงานรู้สึกอย่างไร เครื่องมือสำรวจยังช่วยให้คุณได้ยินจากพนักงานที่กระจายตัวอยู่ในภาคสนาม ทำให้พวกเขารู้สึกว่าได้รับการรับฟังและเห็นคุณค่า

สุดท้าย คุณสามารถใช้ข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัทและประสบการณ์ของพนักงาน

ช่วยให้พนักงานค้นพบจุดมุ่งหมายในการทำงาน

ปัจจุบันผู้คนต้องการให้งานของตนมีจุดประสงค์มากขึ้นกว่าเดิม ช่วยให้พนักงานเชื่อมต่อกับภารกิจของบริษัท ด้วยวิธีนี้ พวกเขาสามารถเข้าใจว่างานของพวกเขามีส่วนช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อย่างไร

คุณสามารถทำได้โดยสื่อสารพันธกิจของบริษัทของคุณอย่างชัดเจนในคู่มือพนักงานและระหว่างการเริ่มงาน คุณยังสามารถเฉลิมฉลองกับพนักงานเมื่อบรรลุเป้าหมายของบริษัท คุณอาจให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจทางธุรกิจเพื่อให้พวกเขารู้สึกลงทุนในพันธกิจของบริษัทมากขึ้น การจัดอาสาสมัครหรือการขอให้พวกเขาช่วยสอนเพื่อนร่วมงานรุ่นเยาว์เป็นอีกวิธีหนึ่งที่จะ ช่วยให้พวกเขารู้สึกเติมเต็มในการทำงานมากขึ้น

รายงานของ McKinsey พบว่าพนักงานที่มีวัตถุประสงค์สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทจะ มีส่วนร่วมและภักดีมากกว่า

ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเชื่อมต่อและการเป็นเจ้าของ

เมื่อความโดดเดี่ยวเพิ่มมากขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของในพนักงานของคุณ เครื่องมือสื่อสารที่มี การแชทที่ทำงาน ช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งค่าแบบตัวต่อตัวหรือแบบกลุ่ม ฟีดโซเชียล ยังเป็นวิธีที่ดีในการให้พนักงานโพสต์อัปเดต ขอบคุณซึ่งกันและกัน และส่งคำอวยพร

คุณยังสามารถ จัดกิจกรรมของบริษัท เพื่อช่วยเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม สำหรับทีมแบบกระจาย กิจกรรมเสมือนจริงและปาร์ตี้วันหยุดสามารถช่วยให้พนักงานผูกพันและรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน

ความท้าทาย

ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ

เศรษฐกิจโลกได้รับผลกระทบจากโควิด-19 ความตึงเครียดทางการเมือง วิกฤตอาหารและเชื้อเพลิง และอื่นๆ การปลดพนักงานจำนวนมากประกอบกับค่าครองชีพที่สูงขึ้นได้นำไปสู่ความเครียดและความวิตกกังวลสำหรับผู้คนทั่วโลก ผลการศึกษาล่าสุดพบว่า 52% ของแรงงานทั่วโลก 35,000 คนกังวลว่าความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจจะส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในอาชีพของพวกเขาอย่างไร มากกว่า 33% มีความกังวลอย่างชัดเจนเกี่ยวกับการตกงาน

สุขภาพจิตและสุขภาพของพนักงานไม่ดี

การสำรวจสถานที่ทำงานในปี 2565 พบว่า 92% ของพนักงานกำลังเผชิญกับความท้าทายด้านสุขภาพจิตที่ส่งผลกระทบต่องานของพวกเขา ในการศึกษาอื่น กว่า 30% ของคนงานรายงานความเหนื่อยล้าทางอารมณ์และความเหนื่อยล้าทางร่างกาย

คนงานมีความเครียดทั้งทางร่างกายและจิตใจ บางคนถึงกับเผชิญกับภาวะซึมเศร้าและวิตกกังวลเกี่ยวกับการตกงาน สิ่งนี้น่าจะส่งผลให้ผลผลิตลดลงและมีจำนวนวันลาป่วยเพิ่มขึ้น

ขวัญกำลังใจของทีมตกต่ำ

เมื่อพนักงานกำลังเผชิญกับปัญหาในชีวิตส่วนตัวในที่ทำงาน ผลกระทบสามารถสัมผัสได้ทั่วทั้งบริษัท แม้ว่าพนักงานบางคนอาจโอเค แต่การเฝ้าดูเพื่อนร่วมงานลาออกหรือถูกเลิกจ้างก็อาจทำให้อารมณ์เสียได้เช่นกัน สิ่งนี้อาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพโดยรวมและขวัญกำลังใจของบริษัท

โซลูชั่น

สื่อสารอย่างเปิดเผยและโปร่งใส

หากเป็นไปได้ ให้พนักงานอัปเดตเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่ธุรกิจกำลังประสบอยู่ ตัวอย่างเช่น หากบริษัทกำลังเผชิญกับปัญหาทางการเงินที่ไม่ค่อยดีนัก คุณสามารถแจ้งให้พนักงานของคุณทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างโปร่งใส

นอกจากนี้คุณยังสามารถขอความคิดเห็นและช่วยในการนำทางในช่วงเวลาที่ท้าทาย พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวได้เมื่อมีข้อมูลและตระหนักถึงขั้นตอนที่ต้องดำเนินการเพื่อให้กลับมาสู่แนวทางเดิม

แต่ ต้องระวังเกี่ยวกับจำนวนเงินที่คุณแบ่งปันและกับใคร พนักงานบางคนอาจรับข้อมูลได้ไม่ดีและอาจทำให้พวกเขาเครียดมากขึ้น

จัดหาทรัพยากรและการสนับสนุน

แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับนโยบายและขั้นตอนภายในเพื่อให้สะดวก ตัวอย่างเช่น หากพนักงานกังวลเกี่ยวกับการตกงาน แจ้งให้พวกเขาทราบว่าบริษัทให้การสนับสนุนอะไรบ้าง แก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้าง นี่อาจเป็นการจ่ายเงินชดเชย จดหมายรับรองเชิงบวก หรือการสนับสนุนในการค้นหาบทบาทอื่น

คุณยังสามารถ ให้การสนับสนุนด้านสุขภาพจิต นี่อาจเป็นการให้คำปรึกษา การฝึกความยืดหยุ่น แอปทำสมาธิ หรือโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน

เสนอวันสุขภาพจิต

ให้พนักงานหยุดวันสุขภาพจิตเมื่อจำเป็นจริงๆ สิ่งนี้สามารถช่วยให้พวกเขาได้พักผ่อนและเติมพลังเพื่อให้พวกเขากลับมาทำงานได้อย่างแข็งแรงขึ้น

พร้อมใช้งาน

กำหนด นโยบายเปิดประตู และสนับสนุนให้พนักงานติดต่อคุณหากมีคำถามและข้อกังวลใด ๆ ที่พวกเขาอาจมี

ความท้าทาย

ลำดับความสำคัญของพนักงานที่เปลี่ยนไป

ในช่วงการระบาดของ COVID-19 ผู้คนจำนวนมากถูกพักงาน ทำงานจากระยะไกล หรือหยุดพักจากงาน หลายคนสามารถทำงานในขณะที่ใช้เวลากับภาระผูกพันส่วนตัว พวกเขาใช้เวลากับครอบครัวมากขึ้น ทำงานอดิเรก และดูแลสุขภาพ

เป็นเรื่องยากสำหรับคนงานที่จะกลับไปเป็นเหมือนเดิม ลำดับความสำคัญมีการเปลี่ยนแปลง พนักงานให้คะแนนความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานสูงกว่าช่วงก่อนโควิด-19 ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปรับตัวและหาวิธีที่จะให้ความยืดหยุ่นแก่พนักงานของตน

ความยืดหยุ่นสำหรับพนักงานที่ไม่ได้นั่งโต๊ะหรือพนักงานแนวหน้า

หนึ่งในความท้าทายล่าสุดของ HR คือการหาวิธีที่จะมอบความยืดหยุ่นให้กับพนักงานในสายงานหรือพนักงานแนวหน้า พนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องนำเสนองานของตน ดังนั้นการทำงานจากที่บ้านซึ่งปัจจุบันกลายเป็นคำที่มีความหมายเหมือนกันกับ "ความยืดหยุ่น" จึงไม่ใช่ทางเลือก

แยกการทำงานที่ยืดหยุ่นออกจากการเลิกทำงานอย่างเงียบๆ และการเลิกยุ่ง

การทำงานที่ยืดหยุ่นอยู่ที่นี่แล้ว แต่ก็ยังมีการเลิกจ้างอย่างเงียบ ๆ และการปลดออกจากงานของพนักงาน คุณไม่สามารถสันนิษฐานได้ว่าพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านไม่ได้มีส่วนร่วม อย่างไรก็ตาม คนงานบางคนอาจใช้ความยืดหยุ่นในการ "ลาออกอย่างเงียบ ๆ " ซึ่งนำไปสู่ระดับการผลิตที่ลดลง

เป็นการยากที่จะระบุและจัดการกับการเลิกจ้างอย่างเงียบ ๆ เมื่อคุณไม่สามารถติดตามคนงานได้ นี่เป็นหนึ่งในปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่ต้องจัดการในปี 2566

โซลูชั่น

ยอมรับและส่งเสริมความสมดุลในการทำงานและชีวิตการทำงานที่ยืดหยุ่น

จากการสำรวจคนงานในสหรัฐฯ กว่า 1,500 คน พบว่า 96% ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงาน คุณต้องปรับตัวและนำเสนอการทำงานที่ยืดหยุ่น หากคุณต้องการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ นอกจากนี้ เมื่อควบคุมเวลาได้มากขึ้น พนักงานก็มีความสุขมากขึ้น มีพลังมากขึ้น และทำงานได้ดีขึ้น

แต่คุณจะทำอย่างไรกับทีมแบบกระจาย?

คิดวิธีที่สร้างสรรค์เพื่อมอบความยืดหยุ่นให้กับพนักงานที่ไม่ได้นั่งโต๊ะ

ผู้ปฏิบัติงานในงานก่อสร้าง การดูแลสุขภาพ การค้าปลีก และอุตสาหกรรมแนวหน้าอื่นๆ จำเป็นต้องอยู่ที่ไซต์งานของตน แต่ ความยืดหยุ่นเป็นมากกว่าการทำงานจากที่บ้าน

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถให้พนักงานเลือกไซต์งานที่ต้องการได้ คุณยังสามารถเสนอการจัดตารางเวลาที่ยืดหยุ่นในกะของพวกเขาและอนุญาตให้เปลี่ยนกะได้ นอกจากนี้คุณยังสามารถให้เวลาพิเศษแก่พวกเขาเมื่อพวกเขาทำงานเกินชั่วโมงที่กำหนด

กำหนดและติดตามเป้าหมาย

กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนให้กับพนักงานและติดตามความคืบหน้าของพวกเขา นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรับรองว่าพวกเขายังคงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้ว่าจะทำงานอย่างยืดหยุ่นก็ตาม หากพนักงานบางคนมีประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์ ให้พิจารณานำพวกเขาเข้าสู่กระบวนการจัดการประสิทธิภาพ สนับสนุนพวกเขาในการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยไม่จำเป็นต้องขาดความยืดหยุ่น

ความท้าทาย

การใช้เทคโนโลยีในงานทรัพยากรบุคคล

บทความของ Forbes เมื่อเร็ว ๆ นี้แนะนำว่าการใช้เทคโนโลยีในการจัดการความสามารถเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล สิ่งนี้สมเหตุสมผล พนักงานปัจจุบันซึ่งส่วนใหญ่เป็นพนักงานรุ่นมิลเลนเนียลและคนรุ่น Gen Z มีความรอบรู้ด้านเทคโนโลยีมาก พนักงานเหล่านี้คุ้นเคยกับการเข้าถึงทุกอย่างบนสมาร์ทโฟน

อย่างไรก็ตาม การศึกษาของ PWC พบว่ามีผู้นำธุรกิจเพียงหนึ่งในสี่เท่านั้นที่เชื่อว่าเทคโนโลยีถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการจัดการทรัพยากรบุคคล สิ่งนี้อาจทำให้บริษัทเสียเปรียบอย่างมากในการดึงดูดพนักงานและดึงดูดผู้มีความสามารถใหม่

บริษัทต่าง ๆ กำลังอยู่ในที่นั่งร้อนออนไลน์

ด้วยการเพิ่มขึ้นของสื่อสังคมออนไลน์ ทำให้หลายบริษัทถูกเรียกใช้งานทางออนไลน์สำหรับแนวทางปฏิบัติในการทำงานของพวกเขา พนักงานที่ไม่พอใจกับสภาพแวดล้อมการทำงานตอนนี้มีแพลตฟอร์มที่จะแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขา โพสต์เชิงลบที่แชร์บน Twitter, LinkedIn หรือ Glassdoor อาจทำให้ขวัญกำลังใจของทีมตกต่ำได้ นอกจากนี้ยังสามารถทำให้บริษัทต่างๆ เสียเปรียบในตลาดงานได้อีกด้วย

บางครั้งพนักงานยังแบ่งปันเนื้อหาที่ไม่เหมาะสมทางออนไลน์ แม้ว่าจะถูกโพสต์ในโปรไฟล์ของพวกเขาเอง แต่ก็สามารถทำลายชื่อเสียงของบริษัทโดยสมาคมได้

โซลูชั่น

ใช้ซอฟต์แวร์การจัดการทรัพยากรบุคคล

วิธีที่ดีที่สุดในการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีคือการใช้แอพสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ระบบเหล่านี้สามารถช่วยจัดการฟังก์ชัน HR ต่างๆ ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับฟังก์ชันที่มีให้ ลองนึกถึงการฝึกอบรม การติดตามเวลา การจัดการเอกสาร และอื่นๆ อีกมากมาย!

คำแนะนำของเรา: ใช้โซลูชันทรัพยากรบุคคลแบบ all-in-one เช่น Connectteam สามารถทำให้ทุกอย่างง่ายขึ้นตั้งแต่การดำเนินการกับพนักงานไปจนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงาน มีคุณสมบัติต่างๆ เช่น แบบสำรวจ เครื่องมือฝึกอบรม ระบบจัดการไฟล์ การแชทในแอป และอื่นๆ นอกจากนี้ยังมีแอพมือถือที่คุณและพนักงานของคุณสามารถเข้าถึงได้ในขณะเดินทาง ลงทะเบียนเพื่อทดลองใช้ฟรีและตรวจสอบคุณสมบัติทั้งหมด

ใช้ประโยชน์สูงสุดจากเครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ (AI)

ปี 2023 ได้เห็นการเพิ่มขึ้นของ AI ขั้นสูง เช่น ChatGPT และ Bing AI เครื่องมือเหล่านี้สามารถเขียนคำอธิบายงาน สร้างเทมเพลตการตรวจสอบประสิทธิภาพ และอื่นๆ ได้ทันที คุณยังสามารถขอแนวคิดเกี่ยวกับกิจกรรมการสร้างทีม นอกสถานที่ และอื่นๆ ได้จากเครื่องมือ จากนั้น คุณสามารถปรับเอาต์พุตให้เหมาะกับความต้องการของคุณ

ความสามารถของเครื่องมือ AI นั้นน่าทึ่งมาก เราขอแนะนำให้เรียนรู้วิธีใช้โดยเร็วที่สุด

สร้างนโยบายโซเชียลมีเดียอย่างเป็นทางการสำหรับบริษัทของคุณ

สร้างและใช้นโยบายโซเชียลมีเดียที่เหมาะสมสำหรับพนักงานของคุณ คุณสามารถทำให้เข้มงวดหรือผ่อนปรนได้ขึ้นอยู่กับความต้องการของบริษัทของคุณ ตัวอย่างเช่น ขอให้พนักงานหลีกเลี่ยงการโพสต์เนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับบริษัทบนโซเชียลมีเดีย

คุณควรแบ่งปันคำพูดแสดงความเกลียดชังและโพสต์ที่ไม่เหมาะสมอื่น ๆ ทางออนไลน์โดยขัดต่อ “นโยบายของบริษัท” ตรวจสอบให้แน่ใจว่านโยบายโซเชียลมีเดียของคุณเข้าถึงได้ง่ายโดยวางไว้บนอินทราเน็ตของบริษัทหรือในคู่มือพนักงาน

ความท้าทาย

การทำงานโดยใช้งบประมาณต่ำในสายงานทรัพยากรบุคคล

ในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ หลายบริษัทจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายลงเพื่อชดเชยการสูญเสียรายได้ที่อาจเกิดขึ้น มาตรการลดต้นทุนที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ การเลิกจ้าง ลดจำนวนพนักงานนอกสถานที่ ลดโบนัส และอื่นๆ ทั้งหมดนี้ส่งผลกระทบต่อ HR และอาจสร้างความเสียหายต่อประสบการณ์ของพนักงานได้

ต้นทุนแฝงของการลดต้นทุน

การลดต้นทุนอาจส่งผลกระทบระยะยาวหลายอย่างต่อพนักงาน จากการสำรวจในปี 2019 Gartner พบว่าการลดค่าใช้จ่ายทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานลดลง 7% จำนวนพนักงานที่บรรลุหรือเกินเป้าหมายก็ลดลง 5%

นอกจากนี้ พนักงานบางคนอาจมีความเครียดมากขึ้นหากบริษัทของพวกเขามีส่วนร่วมในการลดต้นทุน นี่เป็นเพราะความเครียดที่ไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับบริษัทและงานของพวกเขา นอกจากนี้คนงานเหล่านี้อาจกระจายความตื่นตระหนกไปทั่วทั้งบริษัท

โซลูชั่น

คุมเข้มการใช้จ่ายของที่ไม่จำเป็น

กำจัดหรือลดสิ่งของที่ “น่ามี” ตัวอย่างเช่น ควบคุมค่าใช้จ่ายในการเดินทาง เช่น เที่ยวบินและที่พักให้เข้มงวดขึ้น หรือหากคุณมีงานประจำปีของบริษัทนอกสถานที่ ให้ลองจัดในสถานที่ที่ถูกกว่าจนกว่าการเงินของบริษัทจะกลับมาเป็นปกติ

คุณยังสามารถ พูดคุยกับพนักงานอย่างจริงใจ หรือ ส่งแบบสำรวจ เพื่อตรวจสอบว่ามีประโยชน์ใดๆ ที่ไม่ได้ใช้ในขณะนี้หรือไม่ คุณอาจพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ของคุณไม่ได้ใช้สิทธิพิเศษเฉพาะที่คุณจ่ายไป นี่เป็นเวลาที่ดีที่จะแทนที่ด้วยผลประโยชน์ที่ไม่เป็นตัวเงิน เช่น การลาหยุดที่ได้รับค่าจ้างมากขึ้นหรือวันอาสาสมัคร

จัดลำดับความสำคัญเฉพาะกิจกรรมการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีผลกระทบมากที่สุด

จัดลำดับความสำคัญของกิจกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทและเพิ่มขวัญและกำลังใจของบริษัท ตัวอย่างเช่น คุณสามารถใช้โปรแกรมการจดจำที่มีต้นทุนต่ำ เช่น บันทึกขอบคุณง่ายๆ หรือการยกย่องชมเชยในฟีดข่าวของบริษัท

คุณยังสามารถ ลดจำนวนการไปเที่ยวของทีม ในขณะที่ยังคงให้ความสำคัญกับกิจกรรมที่พนักงานรักมากที่สุด เช่น ปาร์ตี้วันหยุด

จากมุมมองของการฝึกอบรม ให้ยึดหลักสูตรที่มีผลกระทบ และให้ความคุ้มค่าสูงสุด การเจรจาต่อรองกับผู้ขายหรือย้ายการฝึกอบรมภายในบริษัทยังสามารถช่วยให้คุณประหยัดเงินค่าธรรมเนียมผู้ฝึกสอน งบประมาณการเดินทาง และอื่นๆ

จ้างเงียบ

การจ้างงานแบบเงียบๆ เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการปิดช่องว่างด้านทักษะ โดยไม่ต้องเสียค่าจัดหางานจำนวนมาก หรือจ้างผู้รับเหมาราคาแพง ระบุพนักงานที่แสดงทักษะที่จำเป็นแล้วและเลื่อนตำแหน่งให้รับบทบาทใหม่ หรือค้นหาพนักงานที่ไม่เหมาะกับงานและย้ายพวกเขาไปยังตำแหน่งใหม่เพื่อใช้ความสามารถของตนให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ความท้าทาย

ป้องกันการเลือกปฏิบัติ

ทศวรรษที่ผ่านมาได้ให้ความสำคัญกับความหลากหลาย ความเสมอภาค และการอยู่ร่วมกัน (DEI) ทั้งภายในและภายนอกที่ทำงาน พนักงานในปัจจุบันไม่ต้องการเกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติใดๆ เกี่ยวกับเพศ เชื้อชาติ ความพิการ เพศวิถี หรือปัจจัยอื่นๆ บริษัทที่ไม่ให้ความสำคัญกับ DEI มีความเสี่ยงที่จะทำลายชื่อเสียงของพนักงาน ลูกค้า และนักลงทุน พวกเขายังล้าหลังอีกด้วย

จัดการกับการตอบโต้

คนงานบางคนตอบโต้การปฏิบัติของ DEI ด้วยเหตุผลหลายประการ ตัวอย่างเช่น พวกเขากลัวการเปลี่ยนแปลงและไม่แน่ใจว่าความคิดริเริ่มของ DEI จะส่งผลกระทบต่องานของพวกเขาอย่างไร ในบางกรณี พนักงานอาจเชื่อว่าบริษัทต่างๆ จ้างหรือส่งเสริมบุคคลที่ไม่มีคุณสมบัติตามเชื้อชาติหรือเพศ เพื่อแสดงให้เห็นว่าพวกเขาบรรลุเป้าหมาย DEI ประการสุดท้าย DEI อาจต่อต้านความเชื่อส่วนตัวของพนักงานบางคน ทำให้พวกเขาตอบโต้

โซลูชั่น

จ้าง เลื่อนตำแหน่ง และจ่ายค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรม

มุ่งมั่นที่จะเป็น นายจ้างที่มีโอกาสเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าคุณจ้างผู้สมัครตามคุณสมบัติของพวกเขามากกว่าเชื้อชาติ เพศ อายุ หรือลักษณะอื่นๆ

นอกจากนี้ ควรกำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับโปรโมชันและการเพิ่มค่าจ้าง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณปฏิบัติตามสิ่งเหล่านี้และพนักงานจะได้รับรางวัลสำหรับการทำงานที่ดีมากกว่าภูมิหลังของพวกเขา

ใช้นโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติที่เข้มงวด

กำหนดและใช้ นโยบายที่เข้มงวดต่อการเลือกปฏิบัติ ในที่ทำงาน ซึ่งควรรวมถึงพฤติกรรมแบบใดที่เป็นการเลือกปฏิบัติ พนักงานควรทราบวิธีการรายงานการเลือกปฏิบัติและสิ่งที่บริษัทจะดำเนินการในกรณีเหล่านี้

รวมนโยบายนี้ไว้ในคู่มือพนักงานของคุณหรือในที่ที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย

ให้การฝึกอบรมที่เหมาะสม

ให้ความรู้แก่พนักงานของคุณว่าเหตุใด DEI จึงมีความสำคัญ ให้ การฝึกอบรมอคติโดยไม่รู้ตัว เพื่อช่วยสร้างและรักษาพนักงานที่มีส่วนร่วม สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าพวกเขาสามารถเป็นพันธมิตรกับเพื่อนร่วมงานที่หลากหลายได้อย่างไร

ส่งเสริมการรวมไว้ในแนวปฏิบัติทางธุรกิจ

สร้างกลุ่มทรัพยากรของพนักงานที่พนักงานสามารถจัดกิจกรรมที่เน้นความหลากหลายได้ ทำให้สถานที่ทำงานเป็นมิตรกับผู้พิการหากเป็นไปได้ และเฉลิมฉลองวันหยุดในทุกวัฒนธรรม ท่าทางเหล่านี้เป็นวิธีที่ดีในการ ทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกมีค่าและปลอดภัย

ท้าทาย

ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบและการปฏิบัติตามกฎระเบียบมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

แนวการกำกับดูแลมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บริษัทต่างๆ อาจถูกลงโทษหากไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลาง รัฐ หรือท้องถิ่น

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในปัจจุบันคือ ‌กฎหมายความเป็นส่วนตัวของข้อมูลที่เข้มงวด ข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลสุขภาพของพนักงานและผู้สมัครจะต้องถูกเก็บเป็นความลับ ซึ่งรวมถึงการปกป้องสำเนาดิจิทัลจากการเข้าถึงโดยไม่ได้รับอนุญาต กฎหมายบางฉบับกำหนดให้คุณต้องลบข้อมูลออกจากระบบของคุณหลังจากเวลาผ่านไประยะหนึ่ง

นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎข้อบังคับใหม่อยู่เสมอ เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีอะไรหลุดรอดไปได้ ตัวอย่างคือรัฐจำนวนมากกำลังผลักดันความโปร่งใสในการจ่ายเงิน รายงานล่าสุดระบุว่าคนงาน 1 ใน 4 จะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายที่กำหนดให้ธุรกิจต้องโปร่งใสเกี่ยวกับค่าจ้าง

โซลูชั่น

ปรับปรุงอยู่

ค้นคว้าเว็บไซต์กฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลาง รัฐ และท้องถิ่นอย่างสม่ำเสมอ คุณยังสามารถสมัครรับข้อมูลสิ่งพิมพ์ที่เชี่ยวชาญในข่าวนี้ เพื่อให้คุณทราบอยู่เสมอว่ามีกฎระเบียบใหม่ๆ เกิดขึ้น

จัดระเบียบอยู่เสมอ

จัดเก็บเอกสารด้านทรัพยากรบุคคล แบบฟอร์มการปฏิบัติตามข้อกำหนด ใบรับรอง และบันทึกบุคลากรทั้งหมดอย่างปลอดภัย ซอฟต์แวร์การจัดการเอกสารบนคลาวด์ช่วยให้คุณจัดเก็บ จัดการ และเข้าถึงไฟล์ได้ทันที บางระบบตั้งค่าวันหมดอายุของเอกสารเพื่อให้คุณสามารถตรวจสอบได้อย่างสม่ำเสมอและมั่นใจได้ว่าทุกอย่างเป็นปัจจุบัน

เรียนรู้เพิ่มเติมโดยการอ่านบทวิจารณ์ซอฟต์แวร์การจัดการเอกสาร HR ที่ดีที่สุดของเรา

ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเมื่อมีข้อสงสัย

เมื่อมีข้อสงสัยเกี่ยวกับกฎระเบียบบางอย่าง ให้ติดต่อหน่วยงานแรงงานที่เกี่ยวข้องหรือปรึกษาทนายความ การปลอดภัยย่อมดีกว่าการพบว่าตัวเองอยู่ในการต่อสู้ทางกฎหมายที่ซับซ้อนเสมอ

สรุป

ด้วยภาวะเศรษฐกิจถดถอยที่ใกล้เข้ามา ลำดับความสำคัญของพนักงานที่เปลี่ยนไป และการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ปี 2023 จึงเป็นการเริ่มต้นที่ท้าทายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

พวกเขาต้องกลับมามีส่วนร่วมและรักษาพนักงานไว้ได้ผ่านการฝึกอบรม ความยืดหยุ่น การยอมรับ และอื่นๆ แต่พวกเขายังต้องลดค่าใช้จ่าย ปฏิบัติตามกฎระเบียบ และส่งเสริม DEI ในบริษัทของตนด้วย

ในบทความนี้ เราจะสำรวจเทรนด์ 8 อันดับแรกที่ทีม HR ต้องระวังในปี 2023 เราอธิบายทั้งความท้าทายและแนวทางแก้ไขของ HR เพื่อให้คุณสามารถนำพนักงานของคุณผ่านการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ