คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับ HR สำหรับธุรกิจขนาดเล็กในปี 2022

ในฐานะเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กหรือผู้จัดการ คุณคุ้นเคยกับการสวมหมวกหลายใบ คุณไม่เพียงรับผิดชอบในการกำกับดูแลเชิงกลยุทธ์และความเป็นผู้นำของธุรกิจของคุณเท่านั้น คุณยังมีส่วนร่วมอย่างมากกับงานในแต่ละวัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านทรัพยากรบุคคล

แต่ขอบเขตของฟังก์ชัน HR แม้แต่สำหรับธุรกิจขนาดเล็กก็มีมากมาย มันสามารถครอบงำเวลาของคุณได้อย่างรวดเร็ว และคุณอาจพบว่าตัวเองใช้เวลาหลายชั่วโมงกับงานเอกสารและการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณแทบจะไม่มีเวลาพอที่จะทำให้แน่ใจว่าไม่มีอะไรหลุดรอดไปได้ นับประสามุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและขยายธุรกิจของคุณ

ไม่น่าแปลกใจเลยที่การมีเวลามากพอที่จะทำทุกอย่างเป็นหนึ่งในห้าข้อกังวลอันดับต้น ๆ สำหรับเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก

นั่นเป็นเหตุผลที่ความจำเป็นในการมอบหมาย HR ไม่ว่าจะเป็นบุคคลอื่นหรือทีมภายในองค์กรของคุณ เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าถึงเวลาที่เหมาะสมในการทำเช่นนี้? และคุณจะตั้งค่าบุคคลหรือทีม HR โดยเฉพาะอย่างไร

อ่านต่อไปเพื่อหาข้อมูล!

ทรัพยากรบุคคลคืออะไร?

HR ย่อมาจากทรัพยากรมนุษย์ Society for Human Resource Management (SHRM) กำหนดการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็น "กระบวนการในการจัดการพนักงานขององค์กร...เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ"

ในที่สุดทีม HR จะเป็นผู้รับผิดชอบประสบการณ์ของพนักงานอย่างเต็มที่ ตั้งแต่การว่าจ้างจนถึงการเลิกจ้าง การลาออก หรือการเกษียณอายุ—และทุกสิ่งที่เกี่ยวข้อง

ซึ่งรวมถึง:

• การสรรหาและการเก็บรักษา
• การจัดการค่าตอบแทนและผลประโยชน์
• เงินเดือนรวมถึงการปฏิบัติตามภาษี
• ความพึงพอใจ การมีส่วนร่วม ความปลอดภัย และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
• การเริ่มต้นใช้งานและการออกจากเครื่อง
• รีวิวประสิทธิภาพ
• รางวัลและการยอมรับของพนักงาน
• การพัฒนาและบำรุงรักษาทรัพยากรของพนักงาน เช่น คู่มือการฝึกอบรมและคู่มือพนักงาน
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
• การมีส่วนร่วมของพนักงานและการสื่อสาร
• การฝึกอบรมและการพัฒนา
• การติดตามเวลาและการเข้าร่วม
• การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

ธุรกิจขนาดเล็กจัดการกับปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลตั้งแต่เริ่มจ้างพนักงานคนแรก การมีพนักงานเพียงไม่กี่คน อาจเป็นไปได้ที่จะจัดการงาน HR ด้วยตนเอง นอกเหนือจากความรับผิดชอบในการจัดการและความเป็นเจ้าของของคุณ แต่เมื่อธุรกิจของคุณเติบโตขึ้น มันง่ายที่จะเห็นว่ารายการนี้มากเกินไปสำหรับคนคนเดียวที่จะจัดการคนเดียว!

ฟังก์ชัน HR ที่สำคัญสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก

ทรัพยากรบุคคลที่สำคัญสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก ได้แก่ :

1. การสรรหาและการเก็บรักษา
2. ค่าตอบแทนและสวัสดิการ
3. ความผูกพันของพนักงาน
4. การฝึกอบรมและการพัฒนา
5. การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

มาดูกันดีกว่าว่าทำไมสิ่งเหล่านี้ถึงมีความสำคัญต่อธุรกิจของคุณ

การดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้เป็นหนึ่งในหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก แต่มันไม่ได้มาถูก แนวทางปฏิบัติในการสรรหาและรักษาคุณภาพต้องใช้เวลาและเงินในการพัฒนาและดำเนินการ

การสรรหาเกี่ยวข้องกับการเตรียมรายละเอียดงาน การสร้างกรอบสำหรับการตัดสินใจจ้างงาน การจัดการกระบวนการสรรหาบุคลากรรวมถึงการสัมภาษณ์ การทำเอกสารการปฏิบัติตามข้อกำหนด เช่น สัญญาการจ้างงานและเอกสารคุณสมบัติการทำงาน และการออกแบบและดำเนินการตามกระบวนการปฐมนิเทศ

ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม (DEI) เป็นส่วนสำคัญในการสรรหาบุคลากรสำหรับธุรกิจทุกขนาด DEI ต้องเป็นมากกว่าท่าทางโทเค็น จะต้องแทรกซึมทุกระดับและทุกหน้าที่ในองค์กรของคุณ รวมถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคล DEI เป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง พนักงานเกือบ 80% ต้องการทำงานในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ DEI

นอกเหนือจากการดึงดูดผู้มีความสามารถรายใหม่แล้ว HR ยังรับผิดชอบนโยบายและแนวปฏิบัติด้านการเก็บรักษาข้อมูลอีกด้วย กลยุทธ์ที่มุ่งเพิ่มความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ตลอดจนการฝึกอบรมและการพัฒนา เป็นวิธีที่ดีในการปรับปรุงการรักษาพนักงาน

โดยทั่วไปแล้ว HR มีหน้าที่รับผิดชอบในการกำหนดปรัชญาค่าตอบแทนขององค์กร กลยุทธ์การชดเชย และโครงสร้างการจ่าย รวมถึงค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติม

เมื่อออกแบบโครงสร้างการจ่าย คุณต้องตระหนักถึงค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายตลอดจนสิ่งที่คู่แข่งของคุณเสนอให้กับพนักงาน

ส่วนสำคัญของแพ็คเกจค่าตอบแทนของคุณคือผลประโยชน์ของพนักงาน เช่น การประกันสุขภาพ การลาโดยได้รับค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ค่าคอมมิชชั่น และโปรแกรมสุขภาพของพนักงาน ผลประโยชน์มีความสำคัญต่อพนักงาน แม้ว่าเงินเดือนจะมีความสำคัญ แต่ 79% ของพนักงานจะยอมรับผลประโยชน์ใหม่หรือผลประโยชน์เพิ่มเติมจากการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง

เช่นเดียวกับค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย การระบุผลประโยชน์ใดๆ ที่คุณต้องจัดให้ตามกฎหมายเป็นสิ่งสำคัญ สิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับสถานที่ของคุณ และอาจรวมถึงผลประโยชน์ต่างๆ เช่น ค่าชดเชยของพนักงาน ค่าล่วงเวลาที่ได้รับค่าจ้าง และประกันความทุพพลภาพ

อีกแง่มุมหนึ่งของค่าตอบแทนคือเงินเดือนและภาษี แม้แต่สำหรับธุรกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานจำกัด กระบวนการเหล่านี้อาจซับซ้อนและใช้เวลานานได้อย่างรวดเร็ว เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากดูถูกดูแคลนว่าต้องใช้เวลาในการจ่ายเงินเดือนเท่าใด ซึ่งอาจใช้เวลาเกือบห้าชั่วโมงในแต่ละงวดการจ่ายเงิน

การมีส่วนร่วมของพนักงานคือความเชื่อมโยงที่พนักงานมีกับองค์กรและเป้าหมายขององค์กร มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของธุรกิจของคุณ มันสามารถส่งผลโดยตรงต่อผลกำไรของคุณ - พนักงานที่มีส่วนร่วมมีประสิทธิผลมากกว่าและมีโอกาสน้อยที่จะไม่ทำงาน ในทางกลับกัน 74% ของพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมอย่างจริงจังกำลังมองหางานใหม่หรือมองหาโอกาสอื่น ๆ

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดการการออกแบบกลยุทธ์และกระบวนการเพื่อแก้ไขปัญหาพื้นฐานที่ส่งผลต่อการมีส่วนร่วม เช่น การส่งเสริมขวัญกำลังใจของพนักงาน การทำเช่นนี้จะช่วยปรับปรุงการรักษาผู้ใช้และผลกำไรของคุณ

การให้โอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องแก่พนักงานเป็นสิ่งสำคัญในการเพิ่มแรงจูงใจและระดับการมีส่วนร่วม พนักงานกระหายโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ในการสำรวจของ Deloitte เกือบ 80% ของชาวมิลเลนเนียลระบุว่าการฝึกอบรมในสถานที่ทำงานอย่างเป็นทางการ การฝึกปฏิบัติงานจริง และการพัฒนาทางวิชาชีพเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีที่สุด

โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่ออกแบบมาอย่างดียังช่วยเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งภายใน ซึ่งช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรจากภายนอก

ความรับผิดชอบด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาของ HR รวมถึงการจัดทำคู่มือพนักงานที่กำหนดภารกิจของบริษัท ค่านิยมหลัก ความคาดหวังของพนักงาน นโยบายของบริษัท และขั้นตอนทางวินัยและการเลิกจ้าง

แม้แต่สำหรับธุรกิจขนาดเล็กก็มีกฎหมายและข้อบังคับด้านแรงงานมากมายที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน หนึ่งในหน้าที่หลักของ HR คือการติดตามการพัฒนากฎหมายและระเบียบข้อบังคับด้านแรงงาน และทำให้แน่ใจว่าองค์กรของคุณปฏิบัติตามอย่างเต็มที่

ตัวอย่างเช่น ธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐฯ จำเป็นต้องพิจารณาภาระหน้าที่ของตนภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลางหลายฉบับ ได้แก่:

• พระราชบัญญัติความปลอดภัยและอาชีวอนามัย พ.ศ. 2513
• หัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปีพ. ศ. 2507
• พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติด้านอายุในการจ้างงาน พ.ศ. 2510
• หัวข้อที่ 1 และ 5 ของพระราชบัญญัติผู้ทุพพลภาพชาวอเมริกัน พ.ศ. 2533
• พระราชบัญญัติการลาจากครอบครัวและการแพทย์
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม
• พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ

ค่าใช้จ่ายของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบอาจสูง ส่งผลให้ต้องเสียค่าปรับจำนวนมากหรือบทลงโทษอื่นๆ ค่าใช้จ่ายอื่นๆ รวมถึงความเสียหายต่อชื่อเสียงและการหยุดชะงักของธุรกิจของคุณในขณะที่คุณจัดการกับปัญหา ที่สำคัญที่สุดคือ พนักงานต้องการทราบว่าคุณมุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องพวกเขา

ประโยชน์ของการมอบหมาย HR

HR ที่มีประสิทธิภาพมีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจโดยไม่คำนึงถึงขนาด ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้กำหนดแนวทางสำหรับการสื่อสารภายใน และส่งผลโดยตรงต่อวัฒนธรรมบริษัทของคุณ ตลอดจนผลกำไรของคุณ พนักงานของคุณเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของคุณ การดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาผ่านนโยบายและขั้นตอนของ HR ต้องมีความสำคัญ

การแต่งตั้ง HR เฉพาะหรือการตั้งแผนก HR ต้องใช้เวลาและเงินในการลงทุนเบื้องต้น แต่มีข้อดีหลายประการในการทำเช่นนี้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

• ช่วยคุณประหยัดเวลา ในฐานะเจ้าของหรือผู้จัดการธุรกิจขนาดเล็ก เวลาของคุณมีค่าอย่างยิ่ง ความรับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลนอกเหนือจากการดำเนินธุรกิจสามารถทำให้คุณมีภาระงานจำนวนมาก รวมถึงงานด้านการดูแลระบบที่ใช้เวลานานและการจัดการเอกสาร การมอบหมายงาน HR ทำให้คุณมีเวลาว่างมากขึ้นเพื่อมุ่งเน้นไปที่การจัดการระดับสูงอื่นๆ และการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่มุ่งเป้าไปที่การขยายธุรกิจของคุณ
• ประหยัดเงิน ค่าใช้จ่ายในการตัดสินใจของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ผิด—หรือไม่ตัดสินใจเลย—อาจมีราคาแพง ตัวอย่างเช่น เมื่อพูดถึงการจ้างงานที่ไม่ดี Gallup ประมาณการอย่างระมัดระวังว่าค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนพนักงานอาจเท่ากับ 0.5-2 เท่าของเงินเดือนประจำปี

บุคคลหรือทีม HR ที่ทุ่มเทสามารถทุ่มเทเวลาและทรัพยากรในการตัดสินใจด้าน HR ที่มีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ พวกเขายังสามารถพัฒนาประสิทธิภาพที่ดีขึ้นได้ด้วยการกำหนดมาตรฐานและรวมศูนย์กระบวนการ HR และการตัดสินใจ

• พัฒนาความเชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ภายในองค์กร โดยการแต่งตั้งบุคคลหรือทีมเฉพาะเพื่อจัดการ HR คุณสามารถเริ่มสร้างความรู้เกี่ยวกับสถาบันขององค์กรของคุณได้ การทำเช่นนี้ทำให้ผู้ที่อยู่ในบทบาท HR เป็นผู้เชี่ยวชาญ โดยมีความรู้เฉพาะเกี่ยวกับองค์กรและพนักงานในองค์กรของคุณ การรวมกันนี้จะเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• รับรองการปฏิบัติตาม ด้วยความซับซ้อนและลักษณะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของกฎหมายและระเบียบข้อบังคับด้านแรงงาน การคาดหวังให้คุณปฏิบัติตามกฎระเบียบในขณะเดียวกันก็จัดการธุรกิจไปพร้อมกันนั้นไม่สมเหตุสมผล ทีมงาน HR ที่ทุ่มเทมีเวลาและความรู้ในการติดตามการพัฒนา เก็บรักษาบันทึกที่จำเป็น และจัดการการตรวจสอบ การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับที่จำเป็นอาจมีค่าใช้จ่ายสูง ดังนั้นการมอบหมายความรับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลจึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า

ทางเลือกอื่น—บริษัทเอาท์ซอร์ส HR

แทนที่จะแต่งตั้ง HR ที่ทุ่มเทหรือสร้างทีม HR ภายในองค์กร ธุรกิจขนาดเล็กบางแห่งใช้บริการเอาท์ซอร์สด้านทรัพยากรบุคคล เช่น Professional Employment Organization (PEO)

PEO ทำหน้าที่เป็นนายจ้างประจำสำหรับองค์กร โดยทำสัญญากับพนักงานในนามขององค์กร โครงสร้างนี้ช่วยให้ PEO สามารถจัดการฟังก์ชัน HR ด้านการบริหารต่างๆ ในนามของธุรกิจขนาดเล็ก รวมถึงเงินเดือน ภาษี ผลประโยชน์พนักงาน ค่าตอบแทนของพนักงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนด และการสนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคลอื่นๆ

หากคุณกำลังพิจารณาตัวเลือกนี้ การพิจารณาต้นทุนและผลประโยชน์เป็นสิ่งสำคัญ สำหรับเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก โอกาสในการจ้างงานบริหารทรัพยากรบุคคลภายนอกอาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจ ซึ่งช่วยประหยัดเวลาได้มากและทำให้ HR ของคุณอยู่ในมือของบุคคลที่สามที่มีประสบการณ์

แต่โดยทั่วไปแล้ว PEO จะเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสูงสำหรับบริการ HR สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก การมีส่วนร่วมกับบริการเอาท์ซอร์ส HR ยังสามารถปิดกั้นความรู้เชิงสถาบันขององค์กรของคุณ ซึ่งอาจเป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อธุรกิจของคุณเติบโตขึ้น พนักงานอาจมีการจองเกี่ยวกับการติดต่อกับบุคคลที่สามสำหรับปัญหาการจ้างงาน

เวลาที่เหมาะสมในการมอบหมายงาน HR คือเมื่อใด

เวลาที่เหมาะสมในการแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR โดยเฉพาะหรือสร้างทีม HR ภายในขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของธุรกิจของคุณ รวมถึงงบประมาณ การเติบโตที่คาดการณ์ไว้ และขนาด

ตามหลักการทั่วไป ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หลายคนกล่าวว่าคุณควรพิจารณามอบหมายหน้าที่ HR เมื่อองค์กรของคุณเติบโตจนมีพนักงานมากกว่า 10 คน ณ จุดนี้ การจัดการทรัพยากรบุคคลอาจมากเกินไปสำหรับเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กหรือผู้จัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามข้อกำหนด เนื่องจากข้อกำหนดในการปฏิบัติตามข้อกำหนดอาจซับซ้อน ใช้คำพูดอย่างหนาแน่น และพัฒนาบ่อยครั้ง

ตัวชี้วัดอื่นๆ ได้แก่ เมื่อ:

• เกิดข้อผิดพลาดขึ้น เช่น พลาดข้อกำหนดการปฏิบัติตามข้อกำหนด
• องค์กรกำลังเผชิญกับช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงหรือการเติบโตที่สำคัญ
• คุณไม่สามารถติดตามกระบวนการ HR แบบวันต่อวันเช่นเดียวกับงานอื่นๆ ของคุณ
• กระบวนการ HR กินเวลาส่วนใหญ่ของคุณ ทำให้คุณไม่สามารถมุ่งความสนใจไปที่งานระดับกลยุทธ์ได้

เมื่อคุณมาถึงจุดนี้ ก็ถึงเวลาพิจารณาแต่งตั้งบุคคลหรือทีม HR โดยเฉพาะอย่างจริงจัง

วิธีจัดตั้งแผนกทรัพยากรบุคคลใน 7 ขั้นตอน

กระบวนการมอบหมายงาน HR มีความเฉพาะเจาะจงกับสถานการณ์ของธุรกิจของคุณ และขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ รวมถึงอายุและขนาดของธุรกิจของคุณ การเติบโตที่คาดการณ์ไว้ และอุตสาหกรรม ในจุดเริ่มต้น ต่อไปนี้คือขั้นตอนแปดขั้นตอนที่จะช่วยคุณระบุความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลและตั้งค่าแผนกทรัพยากรบุคคลภายใน

การทำความเข้าใจสถานะปัจจุบันของ HR ภายในองค์กรของคุณจะช่วยให้คุณระบุความต้องการและจัดเตรียมกรอบงานสำหรับการสร้างทีม HR ดูหน้าที่หลักของ HR ที่ระบุไว้ในตอนต้นของบทความนี้ และพิจารณาว่าองค์กรของคุณดำเนินการอยู่หรือไม่ ถ้าทำได้จะทำได้ดีขนาดไหน? ถ้าไม่ เป็นพื้นที่ที่คุณต้องอยู่หรือไม่

การรวบรวมคำติชมจากพนักงานหรือแผนกอื่นๆ เกี่ยวกับความต้องการ HR ของพวกเขาสามารถช่วยในขั้นตอนนี้ได้เช่นกัน เมื่อสิ้นสุดกระบวนการนี้ คุณจะได้ระบุความต้องการและลำดับความสำคัญของ HR ขององค์กรของคุณ

เมื่อคุณระบุความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรแล้ว คุณสามารถจัดโครงสร้างทีมเพื่อรองรับความต้องการเหล่านั้นได้

คุณอาจพบว่าคุณต้องการบุคลากร HR ที่ทุ่มเทเพียงคนเดียวในการเริ่มต้น เช่น HR ทั่วไป ธุรกิจขนาดใหญ่หรือธุรกิจที่กำลังขยายตัวอย่างรวดเร็วอาจต้องการทีม HR ที่ใหญ่ขึ้น ซึ่งอาจรวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการการจ้างงาน ผู้ประสานงาน HR และผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แม้แต่กับทีม HR เล็กๆ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบอย่างชัดเจนเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังตอบสนองความต้องการขององค์กร

เมื่อคุณรู้ว่าต้องกรอกตำแหน่งใด คุณสามารถค้นหาบุคคลที่มีความสามารถเพื่อเติมเต็มตำแหน่งเหล่านั้นได้ เมื่อทำการสรรหาบุคคลภายนอกสำหรับบทบาท HR ให้จับตาดูทักษะที่จำเป็น เช่น ความฉลาดทางอารมณ์ การสื่อสารที่เข้มข้น การแก้ปัญหาความขัดแย้ง การแก้ปัญหา และการจัดการเวลา

อย่าลืมพนักงานที่มีอยู่ของคุณ—คุณสามารถเลื่อนระดับพวกเขาภายในได้เสมอหากมีคนมีทักษะที่จำเป็น

อีกวิธีหนึ่งในการสร้างทีม HR ของคุณคือการระบุพนักงานปัจจุบันที่มีศักยภาพและลงทุนในการฝึกอบรมและการพัฒนาเพื่อก้าวไปสู่บทบาท HR ในภายหลัง

การใช้ซอฟต์แวร์เพื่อทำให้งานประจำวันเป็นแบบอัตโนมัติและปรับปรุงกระบวนการ HR เป็นสิ่งสำคัญในการสร้างทีม HR ที่มีประสิทธิภาพ

HR ส่วนใหญ่คือการเก็บบันทึก เอกสาร HR ต่างๆ จะต้องถูกเก็บไว้เพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติตามและการตรวจสอบ เช่น ข้อมูลเงินเดือน บันทึกการฝึกอบรม เอกสารการรับสมัคร แบบฟอร์มคุณสมบัติการจ้างงาน การดำเนินการทางวินัย และบันทึกการเลิกจ้าง การใช้โซลูชันซอฟต์แวร์ HR กับแอปบนอุปกรณ์เคลื่อนที่ช่วยให้พนักงานและทีม HR อัปเดตและเข้าถึงบันทึกเหล่านี้ได้จากทุกที่ ทุกเวลา

คุณยังสามารถใช้แอปการจัดการพนักงานเพื่อทำงานที่เกี่ยวข้องกับ HR ได้โดยอัตโนมัติ รวมถึงการติดตามเวลาสำหรับการจ่ายเงินเดือน การปฐมนิเทศ การสำรวจพนักงาน การฝึกอบรม และแม้แต่รางวัลและการยกย่อง

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) มีความสำคัญต่อการวัดประสิทธิภาพของทีม HR ของคุณ KPI ของ HR รวมถึงการลาออกของพนักงาน ความพึงพอใจ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ประสิทธิภาพการทำงาน การขาดงาน และอัตราการเลื่อนตำแหน่งภายใน

การตั้งเป้าหมายเหล่านี้ในตอนนี้จะช่วยให้คุณตรวจสอบประสิทธิภาพของบุคคลหรือทีม HR และการมีส่วนร่วมของพวกเขาในกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมของคุณในภายหลัง ในขณะเดียวกัน พวกเขายังแนะนำการตัดสินใจของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับงบประมาณของคุณด้วย การจัดสรรทรัพยากรทางการเงินให้กับทีม HR ของคุณตอนนี้ช่วยให้พวกเขาจัดลำดับความสำคัญของการใช้จ่ายและทำให้ HR ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในการดำเนินการนี้ ให้ตรวจสอบการใช้จ่ายด้านทรัพยากรบุคคลก่อนหน้าขององค์กรและคาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลที่คุณคาดหวัง โปรดจำไว้ว่างบประมาณด้านทรัพยากรบุคคลของคุณต้องครอบคลุมการทำงานที่สำคัญ เช่น เงินเดือน สวัสดิการ DEI และความปลอดภัยและสวัสดิภาพของพนักงาน รวมถึงการสรรหาบุคลากร เทคโนโลยี HR และการฝึกอบรมและการพัฒนา

งบประมาณ HR ต้องมาจากระดับผู้นำเพื่อที่จะทำงานร่วมกับการจัดทำงบประมาณและเป้าหมายทางธุรกิจในวงกว้างขององค์กร

เมื่อทีม HR ของคุณพร้อมแล้ว พวกเขาสามารถเริ่มทำงานเพื่อจัดการกับ HR ขององค์กรของคุณได้ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการพัฒนากลยุทธ์ HR ตลอดจนสนับสนุนนโยบายและขั้นตอนต่างๆ

แม้ว่าการมอบหมายหน้าที่ HR จะนำพวกเขาออกจากรายการสิ่งที่ต้องทำประจำวันของคุณ คุณยังคงต้องดูแลทีม HR คุณควรทบทวนความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลของธุรกิจของคุณต่อไปโดยเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่กว้างขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทขนาดเล็กของคุณเติบโตอย่างต่อเนื่อง เมื่อเวลาผ่านไป คุณอาจพบว่าคุณจำเป็นต้องเพิ่มหรือปรับบทบาทหรือกำหนดลำดับความสำคัญของ HR ใหม่ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของธุรกิจของคุณ

ทรัพยากรบุคคลเพิ่มเติมสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก

เมื่อตัดสินใจว่าจะมอบหมายความรับผิดชอบ HR หรือไม่ คุณต้องการได้รับแจ้งข้อมูลให้มากที่สุด

ต่อไปนี้เป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ HR สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก:

• Society for Human Resource Management (SHRM) มีบทความที่เป็นประโยชน์มากมาย
• ธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐฯ สามารถอ้างถึงเว็บไซต์ของกระทรวงแรงงาน—โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคำถามเกี่ยวกับปัญหาการปฏิบัติตาม—หรือบล็อก HR ของหอการค้าแห่งสหรัฐอเมริกา
• Academy to Innovate HR (AIHR) มีแหล่งข้อมูล HR ออนไลน์ฟรีมากมาย รวมถึงบล็อก พอดคาสต์ คู่มือ และกรณีศึกษา
• บล็อก Connecteam ของเรามีบทความมากมายเกี่ยวกับหัวข้อ HR ธุรกิจขนาดเล็กต่างๆ

ถึงเวลามอบหมายงาน HR ในธุรกิจขนาดเล็กของคุณหรือไม่?

ในฐานะเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่าต้องใช้เวลามากในการจัดการฟังก์ชัน HR ในแต่ละวันของธุรกิจของคุณ แต่วิธีการนี้สามารถจัดการไม่ได้อย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อธุรกิจและจำนวนพนักงานของคุณเติบโตขึ้น

การมอบหมายงาน HR สำหรับธุรกิจขนาดเล็กของคุณให้กับบุคคลหรือทีม HR ที่ทุ่มเท ช่วยให้คุณมีเวลามากขึ้น และมักจะช่วยประหยัดเงินธุรกิจของคุณได้ในระยะยาว ช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรของคุณปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับด้านแรงงานที่เกี่ยวข้อง ในขณะเดียวกันก็สร้างทีมภายในที่รู้ความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรของคุณ

ซื้อกลับบ้าน? หากคุณยังคงจัดการความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลของธุรกิจที่คุณเป็นเจ้าของหรือดำเนินการอยู่ อาจถึงเวลาที่จะต้องพิจารณามอบหมายความรับผิดชอบเหล่านั้น เป็นการเปลี่ยนแปลงที่คุณ ธุรกิจของคุณ และพนักงานของคุณสามารถได้รับประโยชน์ทั้งหมด