20 ตัวชี้วัด HR ที่มีความสำคัญ: การนำแนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลมาสู่ HR

คุณค่าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีต่อบริษัทต่างๆ ยังคงเพิ่มขึ้นทุกปี ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมีอิทธิพลในเกือบทุกส่วนของบริษัท ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีบทบาทสำคัญในทิศทางและความสำเร็จ

แม้ว่าจะเป็นเรื่องยากที่จะทำให้งานที่ HR ทำได้ง่ายขึ้น แต่ท้ายที่สุดแล้ว ทั้งหมดก็ขึ้นอยู่กับเมตริก

การค้นหาตัวชี้วัด HR ที่สำคัญคือกุญแจสำคัญในการมีอิทธิพลเชิงบวกต่อวิธีการดำเนินธุรกิจของบริษัท อย่างที่กล่าวไปแล้ว เรามาสำรวจ 20 ตัวชี้วัด HR ที่มีความสำคัญและผลกระทบที่แต่ละรายการสามารถมีต่อองค์กรของคุณ

เหตุใด HR Metrics จึงสำคัญ

ทุกวันนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลใช้ข้อมูลพนักงานในการระบุปัญหา เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ได้ดีที่สุดสำหรับการเติบโตและความสำเร็จของบริษัท ตัวชี้วัด HR ให้ภาพที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกระบวนการปัจจุบันของคุณ

แม้ว่า HR metrics จะมีประโยชน์มากมาย แต่โดยทั่วไปสามารถจัดกลุ่มได้เป็น 3 หมวดหมู่หลัก:

1. Retention : เพื่อช่วยให้พนักงานที่ดีที่สุดของคุณอยู่รอบๆ
2. การรับ สมัคร : จ้างผู้มีความสามารถที่เกี่ยวข้องมากที่สุดอย่างมีประสิทธิภาพ
3. ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวม : การสร้างวัฒนธรรมแห่งความเป็นธรรม

ตัวชี้วัด HR ที่สำคัญ: การรักษาไว้

การหมุนเวียนของพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีที่ใหญ่ที่สุดที่บริษัทต้องเสียเงิน

เมื่อคุณใช้จ่ายเงินเพื่อสรรหาและจ้างพนักงานใหม่ คุณมักจะต้องการให้พวกเขาอยู่ในระยะยาว เพื่อให้คุณได้รับประโยชน์สูงสุดจากเงินที่จ่ายไป

การรักษาพนักงานของคุณไว้จะสร้างความไว้วางใจและความภักดี ในขณะเดียวกันก็ช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรม มีตัวชี้วัด HR ที่สำคัญหลายอย่างที่มาจากการรักษาลูกค้า

การหมุนเวียนของพนักงานภายในหนึ่งปีหลังจากได้รับการว่าจ้างเป็นตัวชี้วัด HR ขั้นสูงที่ควรตรวจสอบอย่างใกล้ชิด

มูลค่าการซื้อขายปกติอาจทำให้งบประมาณลดลง แต่การหมุนเวียนในปีแรกอาจส่งผลเสียต่อผลตอบแทนจากการลงทุนของคุณ

สุดท้ายแล้ว การสรรหาและการเริ่มต้นใหม่ถือเป็นการลงทุน หากการลงทุนนั้นออกไปภายในหนึ่งปี อาจเป็นสัญญาณว่ามีข้อบกพร่องในกระบวนการจ้างงานที่ต้องแก้ไข

นอกจากนี้ยังอาจชี้ถึงปัญหาในกระบวนการปฐมนิเทศ และทำให้พนักงานใหม่รู้สึกสบายใจในขณะที่พวกเขากำลังเปลี่ยนไปทำงานใหม่ อย่าลืมอ้างอิงคู่มือพนักงานของคุณเพื่อดูวิธีปรับปรุงกระบวนการปฐมนิเทศ

แม้ว่าอัตราการหมุนเวียนจะเป็นหนึ่งในตัวชี้วัด HR ที่สำคัญที่สุดอย่างไม่มีข้อผิดพลาด แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่มองข้ามอัตราการหมุนเวียนโดยสมัครใจ ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานกลายเป็นคนไม่ดีและบริษัทตัดสินใจเลิกจ้าง ก็อาจไม่ใช่สิ่งที่ไม่ดีเสมอไป

ใช้เวลาในการแยกแยะความแตกต่างระหว่างพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจเนื่องจากข้อบกพร่องของบริษัท กับผู้ที่ออกจากงานเนื่องจากไม่เหมาะกับบริษัท สิ่งนี้สามารถช่วยให้คุณเห็นได้อย่างแม่นยำมากขึ้นว่าอัตราการหมุนเวียนของคุณเป็นที่ยอมรับหรือไม่

มีบางสิ่งที่สามารถทำลายประสิทธิภาพการทำงานได้เร็วพอๆ กับการขาดงานในระดับสูง แผนกทรัพยากรบุคคลจะมีบันทึกจำนวนวันลาป่วยของพนักงาน แต่นี่เป็นตัวชี้วัดที่ควรติดตามอย่างใกล้ชิดและติดตามการเพิ่มขึ้นอย่างกะทันหัน

หากอัตราการขาดงานสูงกว่าปกติหรือสูงกว่าที่คาดไว้ อาจชี้ถึงปัญหาพื้นฐานภายในบริษัทได้ ซึ่งอาจรวมถึงพนักงานที่ป่วยในที่ทำงาน พนักงานที่เครียดหรือทำงานหนักเกินไป หรือเพียงแค่ขวัญกำลังใจที่ไม่ดีในหมู่พนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ควรแยกความแตกต่างระหว่างการขาดงานตามกำหนดเวลาและที่ไม่ได้กำหนดไว้ ซึ่งจะช่วยให้วัดอัตราการขาดงานของพนักงานของบริษัทได้อย่างแม่นยำ

ตัวชี้วัด HR ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นซึ่งมีความสำคัญคืออัตราการลาออกหรือขาดงานภายในแผนกใดแผนกหนึ่งหรือผู้จัดการหรือหัวหน้างานเฉพาะ

ยอดขายที่เพิ่มขึ้นหรือการขาดงานอาจไม่จำเป็นต้องเป็นปัญหาทั่วทั้งบริษัทเสมอไป บางทีมหรือแผนกอาจมีอัตราที่สูงขึ้นเนื่องจากมีปัญหากับความเป็นผู้นำหรือความผูกพันของพนักงาน

ยิ่งทีม HR เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเท่านั้นที่สามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น การหมุนเวียนได้ ก็ยิ่งง่ายต่อการระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่สามารถแก้ไขได้

ความพึงพอใจของพนักงานเชื่อมโยงกับตัวชี้วัด HR อื่นๆ เช่น การขาดงานและการลาออก ยังเป็นตัวบ่งชี้สำคัญที่สามารถช่วยให้คุณตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเพื่อส่งผลกระทบต่อประสบการณ์ของพนักงานของคุณ

แนวทางปฏิบัติที่เป็นประโยชน์ในการวัดเมตริกนี้คือการทำแบบสำรวจที่เน้นการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน ด้วยเครื่องมือนี้ คุณจะเข้าใจถึงความรู้สึกที่พนักงานมีต่อองค์กรได้ชัดเจนยิ่งขึ้น พวกเขายังสามารถแบ่งปันความคิดเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และงานที่พวกเขาทำอยู่

นอกจากนี้ ควรทำแบบสำรวจเป็นระยะๆ เพื่อวัดว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในบริษัท การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สามารถส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม การดำเนินงาน และประสบการณ์ของพนักงานโดยทั่วไป

เมื่อพูดถึงความพึงพอใจของพนักงาน ตัวชี้วัดที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในการวัดขอบเขตของธุรกิจนี้ คือผ่านคะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของพนักงาน หรือที่เรียกว่า eNPS เมตริกนี้จะวัดว่าพนักงานของคุณกระตือรือร้นที่จะแนะนำบริษัทมากเพียงใด

อาจเป็นเมตริกที่ง่ายที่สุดในรายการนี้ในการวัด เนื่องจากเป็นไปตามสูตรเฉพาะ ทำตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• ส่งแบบสำรวจให้พนักงาน โดยถามพวกเขาว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทเป็นสถานที่ทำงานอย่างไร ในระดับ 0 ถึง 10 พนักงานที่มีคะแนนตั้งแต่ 0 ถึง 6 คือ “ผู้ว่า” 7 ถึง 8 คือ “เฉยเมย” และ 9 ถึง 10 เป็น "ผู้ส่งเสริม" ป้ายหลังคือสิ่งที่คุณต้องการ
• ลบจำนวนผู้ว่าจากจำนวนโปรโมเตอร์
• หารตัวเลขนี้ด้วยจำนวนผู้ตอบ
• คูณด้วย 100 คะแนน 40-50 ดี 20-30 ดี และ 10-20 สมเหตุสมผล สิ่งใดก็ตามด้านล่างนี้เป็นสาเหตุของความกังวล

ทุกสิ่งทุกอย่างขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพนักงาน เมื่อมีพนักงานจำนวนมากขึ้นที่ทำงานจากระยะไกล เข้ามาทำงานนอกเวลาในสำนักงาน หรือทำตามรูปแบบ 9 ต่อ 5 แบบดั้งเดิม จำเป็นต้องมีตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลใหม่สำหรับการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นอกเหนือจากกำไรหรือรายได้ต่อพนักงาน (อันที่จริง คุณอาจเสนอตารางเวลาที่ยืดหยุ่นหรือแม้แต่ระบบ 4/10 ก็ได้)

คุณไม่สามารถดูแค่ว่าใครมาตรงเวลาและใครมาสาย ไม่ใช่ว่านี่เป็นตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพตั้งแต่แรก
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมองหาวิธีใหม่ในการติดตามว่าพนักงานทำอะไรสำเร็จบ้าง สิ่งสำคัญคือต้องตั้งค่าดัชนีประสิทธิภาพการทำงานที่สามารถวัดสิ่งที่พนักงานทำสำเร็จได้

บริษัทสามารถประหยัดเวลาและเงินได้มากในการสรรหาและการเริ่มต้น หากพวกเขาสามารถส่งเสริมคนจากภายใน นอกจากนี้ยังช่วยให้มีการรักษาและขวัญกำลังใจของบริษัท

ด้วยการติดตามจำนวนงานที่เติมเต็มโดยการเลื่อนตำแหน่งภายใน คุณจะยังเข้าใจได้ว่าบริษัทของคุณมีประสิทธิภาพในการจ้างคนที่เหมาะสมมากเพียงใดตั้งแต่แรก

ตามหลักการแล้ว คุณต้องการจ้างคนที่มีทักษะและความทะเยอทะยานเพื่อไต่อันดับและรับผิดชอบในบริษัทมากขึ้น ในระยะยาว โปรโมชั่นภายในจะประหยัดเงินได้มาก และเพิ่มความต่อเนื่องภายในบริษัท อย่าลืมส่งประกาศโปรโมชั่นภายใน

โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานต้องการให้เงินเดือนสะท้อนถึงขั้นตอนในอาชีพการงานของพวกเขา หากคุณไม่ค่อยๆ เพิ่มเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงาน พวกเขาก็มักจะเลือกมองหาที่อื่น

ผ่านเมตริกการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน คุณสามารถดูการเปลี่ยนแปลงของเงินเดือนพื้นฐานของบริษัทของคุณ นี้จะช่วยให้คุณทำประมาณการเงินเดือนอย่างมีข้อมูล

ในการคำนวณการเปลี่ยนแปลงเงินเดือน คุณต้อง:

• หาความแตกต่างระหว่างฐานเงินเดือนปัจจุบันและฐานเงินเดือนในช่วงเวลาก่อนหน้า
• หารด้วยผลรวมของฐานเงินเดือนในช่วงเวลาก่อนหน้า
• คูณด้วย 100 ซึ่งจะแสดงให้คุณเห็นการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

หากเปอร์เซ็นต์ต่ำ แสดงว่ามีการขึ้นเงินเดือนเพียงเล็กน้อย คุณสามารถวัดผลตามทีม แผนก หรือแม้แต่สำหรับทั้งบริษัท

ตัวชี้วัด HR ที่สำคัญ: การรับสมัคร

ในบรรดาตัวชี้วัด HR ที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของพนักงานและการปฐมนิเทศ นี่อาจเป็นหนึ่งในสิ่งที่มองข้ามมากที่สุด

เวลาเฉลี่ยในการกรอกสถานะคือ 36 วัน

โดยปกติ ยิ่งงานเต็มเร็วเท่าไหร่ คุณก็จะใช้เงินน้อยลงในการค้นหาพนักงานเท่านั้น และยิ่งประหยัดเวลามากขึ้นเท่านั้น โดยที่พนักงานคนอื่นๆ จะได้มีสมาธิกับงานของตนและมุ่งเน้นที่การรับงานน้อยลง

ท้ายที่สุดแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักใช้เวลามากมายในการดูประวัติย่อ ในขณะที่ผู้จัดการคนอื่นๆ อาจใช้เวลาจากตารางงานที่ยุ่งวุ่นวายในการสัมภาษณ์ ผลผลิตจะลดลงตามเวลาที่ใช้ในการเติมตำแหน่งที่ว่าง

ในทางกลับกัน หากคุณเร่งดำเนินการ มีโอกาสสูงที่คุณจะลงเอยด้วยผู้สมัครที่ไม่ถูกต้องและต้องเริ่มกระบวนการใหม่ทั้งหมดอีกครั้ง หากแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณสามารถกรอกตำแหน่งกับผู้สมัครที่เหมาะสมได้ภายใน 36 วัน คุณสามารถถือว่าตัวเองสูงกว่าค่าเฉลี่ยเล็กน้อยในเมตริกนี้ มองหาคุณสมบัติที่สำคัญในผู้สมัครแต่ละคนและถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมระหว่างการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผู้สมัครได้ดียิ่งขึ้น

แน่นอน จากตัวชี้วัด HR ต่างๆ ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนและการจ้างงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือค่าใช้จ่ายในการเติมตำแหน่งที่ว่าง ซึ่งจะคำนวณค่าธรรมเนียมที่ใช้ไปกับการลงประกาศงานและการรับสมัครงาน รวมถึงค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการสัมภาษณ์

เหตุผลที่ใหญ่ที่สุดในการติดตามสิ่งนี้เป็นตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลคือเพื่อให้คุณสามารถกำหนดงบประมาณสำหรับการเปิดรับงานในอนาคตและประมาณการค่าใช้จ่ายในการกรอกตำแหน่งที่มีอยู่

พนักงานทุกคนที่คุณรับสมัครควรสร้างมูลค่าให้กับบริษัทของคุณ นั่นคือสิ่งที่ "คุณภาพการจ้างงาน" เข้ามาเล่น ประเภทของพนักงานที่คุณกำลังสรรหาและการที่พนักงานใหม่ค่อยๆ เข้าสู่บทบาทใหม่ของพวกเขาเป็นวิธีปกติในการวัดผลนี้

ไม่ว่าคุณจะคำนึงถึงปัจจัยใดก็ตาม คุณต้องกำหนดคะแนน 1-5 ให้กับมัน เพิ่มคะแนนของเมตริกทั้งหมดที่คุณกำลังวัด แล้วหารผลรวมทั้งหมดด้วยจำนวนเมตริก

คุณสามารถวัดคุณภาพการจ้างงานได้ตลอดเวลาที่องค์กร จากที่กล่าวมา 90 วันแรกของการจ้างงานเป็นเวลาที่เหมาะสมในการดำเนินการประเมินนี้ ด้วยวิธีนี้ คุณจะเห็นว่าพวกเขามีความเหมาะสมอย่างไรและเติบโตอย่างรวดเร็วในบทบาทของตนเพียงใด

หากบริษัทของคุณเติบโตและสรรหาพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง แสดงว่าคุณต้องทำในสิ่งที่ถูกต้อง อัตราการเติบโตของพนักงานจะบอกฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าองค์กรของพวกเขาเติบโตขึ้นมากเพียงใดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เมตริกนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกและรูปแบบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานของบริษัท นอกจากนี้ยังแจ้งให้ HR ทราบถึงวิธีเพิ่มประสิทธิภาพการเติบโตของพนักงานในอนาคต

ในการวัดเมตริกนี้ คุณต้อง:

• ลบจำนวนพนักงานในช่วงเวลาก่อนหน้าจากจำนวนพนักงานปัจจุบันของคุณ
• หารจำนวนนี้ด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย รวมกับจำนวนวันทั้งหมด
• คูณตัวเลขนี้ด้วย 100 เพื่อรับเปอร์เซ็นต์อัตราการเติบโต

ตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ :

• จำนวนการรับสมัครใหม่ในช่วงเวลาที่กำหนด
• จำนวนพนักงานของคุณ
• จำนวนพนักงานที่เลิกจ้าง

นอกจากค่าใช้จ่ายต่อการจ้างและการปฐมนิเทศแล้ว การฝึกอบรมอาจมีค่าใช้จ่ายสูง ตัวชี้วัดนี้ยังเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานอีกด้วย หากพนักงานได้รับการฝึกอบรมให้ทำบางสิ่งแต่ยังคงพยายามทำสำเร็จ ระบบการฝึกอบรมอาจมีข้อบกพร่อง

ไม่ใช่เรื่องของการใช้จ่ายเงินเพิ่มในการฝึกอบรมเสมอไป บางครั้งคุณต้องหาวิธีที่จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยวิธีการฝึกอบรมของคุณ

ความสุขของพนักงานก็มีความสำคัญเช่นกัน

พนักงานที่มีความสุขจะมีประสิทธิผลมากขึ้น มีอัตราการขาดงานน้อยลง และมีโอกาสออกจากบริษัทน้อยลง ส่งผลให้อัตราการลาออกลดลง อย่าลืมเน้นกลยุทธ์การรักษาพนักงานที่นี่

สิ่งง่ายๆ อย่างการสนับสนุนความคิดเห็นของพนักงานหรือแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานสามารถบอกคุณได้มากว่าพนักงานของคุณมีความสุขแค่ไหน และเป็นการบ่งชี้ที่ดีว่าบริษัทสามารถปรับปรุงได้อย่างไร

ค่ารักษาพยาบาลจะเพิ่มขึ้นทุกปี อย่างไรก็ตาม ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลควรวัดว่าบริษัทได้รับประโยชน์สูงสุดจากเงินที่ใช้ไปกับการรักษาพยาบาลหรือไม่

• ผลประโยชน์ที่พนักงานเสนอให้หรือไม่?
• ผู้ให้บริการประกันภัยปัจจุบันของคุณเสนอแผนงานที่เหมาะกับพนักงานของคุณหรือไม่?

ตรวจสอบกับพนักงานของคุณเพราะแผนที่ดีกว่าหรือผลประโยชน์ชุดอื่นอาจเป็นประโยชน์มากกว่า

ตัวชี้วัด HR ที่สำคัญ: ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมเข้าด้วยกัน

ในอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ การมีพนักงานที่หลากหลายซึ่งประกอบด้วยผู้คนจากภูมิหลังที่แตกต่างกันซึ่งสามารถนำมุมมองที่หลากหลายมาสู่โต๊ะนั้นเป็นประโยชน์ ผู้นำของบริษัทเริ่มเข้าใจว่าวัฒนธรรมการทำงานเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จ

สิ่งนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานที่ทำงานที่ยอมรับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก หากปราศจากความหลากหลาย วัฒนธรรมองค์กรก็อาจประสบ ซึ่งอาจขัดขวางความสำเร็จได้ นี่คือเหตุผลที่ความหลากหลายของพนักงานกลายเป็นหนึ่งในตัวชี้วัด HR ที่ใหม่กว่าซึ่งมีความสำคัญ

หากบริษัทของคุณไม่ได้ติดตามช่องว่างการจ่ายเงินตามเพศและเชื้อชาติ หรือหากตอนนี้กฎหมายกำหนด คุณก็ควรเริ่มต้น แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนด แต่การจ่ายค่าจ้างเท่ากันให้กับพนักงานสำหรับการทำงานแบบเดียวกันก็เป็นสิ่งที่ควรทำ ด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องตรวจสอบเมตริก HR ที่สร้างความโปร่งใสในประเด็นนี้

ตระหนักถึงค่าแรงขั้นต่ำในรัฐของคุณ พร้อมกับข้อกำหนดเรื่องอาหารและการหยุดพัก

บริษัทส่วนใหญ่ยึดติดกับช่วงเงินเดือนที่แน่นอนสำหรับการรับสมัครใหม่ แน่นอนว่าอาจมีข้อยกเว้นสำหรับผู้สมัครพิเศษ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถคำนวณได้ว่าพนักงานเข้าสู่ช่วงเงินเดือนของตนได้ไกลแค่ไหน

ในการทำเช่นนี้ คุณต้อง:

• ลบช่วงขั้นต่ำจากเงินเดือน
• ลบช่วงต่ำสุดจากช่วงสูงสุด
• แบ่งอดีตตามหลัง
• คูณตัวเลขด้วย 100

สูตรนี้ช่วยระบุช่องว่างการจ่ายเมื่อถึงเวลาจ้างงาน

สามารถคำนวณค่าเฉลี่ยเงินเดือนเพื่อระบุช่องว่างการจ่ายได้ เป็นตัวชี้วัด HR ที่สำคัญเมื่อเข้าใจความหลากหลายและความเท่าเทียมในธุรกิจของคุณ

ในการทำเช่นนี้ คุณต้องรวมเงินเดือนทั้งหมดในกลุ่มที่คุณเลือกและหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด

HR สามารถวัดค่าเฉลี่ยเงินเดือนตามทีม แผนก หรือทั้งบริษัท

เนื่องจากพนักงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นได้รับค่าจ้างปกติ 1.5 เท่าเมื่อทำงานล่วงเวลา ค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงานจึงเป็นตัวชี้วัด HR ที่ควรได้รับการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด

การจ่ายเงินค่าล่วงเวลามากเกินไปอาจทำให้งบประมาณของบริษัทตึงเครียดได้อย่างรวดเร็ว

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่างานที่ทำโดยพนักงานที่ทำงานล่วงเวลานั้นคุ้มค่ากับเงินที่จ่ายเพิ่ม จากนั้นคุณสามารถระบุได้ว่าการจ้างพนักงานเพิ่มจะคุ้มทุนหรือไม่มากกว่าการจ่ายค่าล่วงเวลาให้กับพนักงานปัจจุบัน

บรรทัดล่างของเมตริก HR ที่สำคัญ

ด้วยการสร้างขวัญกำลังใจที่ดี ไม่ว่าจะผ่านกระบวนการ HR ที่มั่นคงหรือสิ่งจูงใจพนักงาน การติดตามตัวชี้วัด HR ที่หลากหลายเป็นสิ่งสำคัญ

เทคโนโลยีเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรวบรวมข้อมูลเพื่อให้คุณสามารถเพิ่มอัตราการรักษา ในขณะที่หลีกเลี่ยงอัตราการหมุนเวียนที่สูง การสิ้นสุด และอัตราการมีส่วนร่วมที่ต่ำ