ความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติใน Silicon Valley: ผู้บริหารผิวดำอยู่ที่ไหน?

หยุดสักครู่เพื่อพูดคุยเกี่ยวกับช้างในห้องที่มีการพูดคุยกันอย่างเงียบ ๆ ในห้องเล็ก ๆ ร้านกาแฟในสำนักงานและห้องประชุมคณะกรรมการตราบเท่าที่มีคำว่า Silicon Valley

ด้วยจำนวนพนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูง ทำไมจึงไม่มีผู้บริหารระดับอาวุโสผิวดำในหัวใจของอุตสาหกรรมเทคโนโลยี

ฉันโชคดีที่ได้ทำงานด้านเทคโนโลยีในช่วง 25 ปีที่ผ่านมากับบริษัทที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในโลก สิบปีที่ผ่านมาอยู่ในระดับ VP หรือ SVP แม้ว่าฉันจะสนุกกับการเดินทางของฉัน แต่ก็มีข้อผิดพลาดมากมาย รอบการโปรโมตที่ยาวนานโดยไม่จำเป็น และความเครียดที่เกือบทำให้ฉันเสียชีวิตเนื่องจากโรคหลอดเลือดสมอง

อะไรคือเบื้องหลังความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติของผู้บริหารผิวดำในซิลิคอนวัลเลย์? และขั้นตอนใดที่สามารถแก้ไขได้?

ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติในเทคโนโลยี

แม้จะประกอบด้วยประชากรประมาณ 13% ในสหรัฐอเมริกา แต่ชาวอเมริกันผิวดำดำรงตำแหน่งผู้บริหารน้อยกว่า 1% ในบริษัทชั้นนำของ Silicon Valley ความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาตินี้สามารถเห็นได้ทั่วทั้งอุตสาหกรรมเทคโนโลยีโดยรวม

การแสดงที่ต่ำกว่าของผู้บริหารด้านเทคโนโลยีชาวแอฟริกันอเมริกันเป็นปัญหาหลายแง่มุมที่ต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้อุตสาหกรรมเทคโนโลยีมีความหลากหลายและเท่าเทียมกันมากขึ้น

มันแย่แค่ไหน? ต่อไปนี้เป็นสถิติบางส่วนที่อ้างถึงในรายงานคณะกรรมาธิการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐฯ เกี่ยวกับความหลากหลายในเทคโนโลยีขั้นสูง:

1. เมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมเอกชนโดยรวม ภาคส่วนเทคโนโลยีขั้นสูงจ้างคนผิวขาว (63.5% ถึง 68.5%) คนอเมริกันเชื้อสายเอเชีย (5.8% ถึง 14%) และผู้ชาย (52% ถึง 64%) และคนแอฟริกันจำนวนน้อยกว่า ชาวอเมริกัน (14.4% ถึง 7.4%) ฮิสแปนิก (13.9% ถึง 8% และผู้หญิง (48% ถึง 36%)
2. ในบรรดาผู้บริหาร พนักงาน 57% เป็นคนผิวขาว 36% เป็นชาวอเมริกันเชื้อสายเอเชีย 1.6% เป็นชาวฮิสแปนิก และน้อยกว่า 1% เป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน
3. เมื่อรวมประเภทงานระดับผู้บริหารและระดับผู้จัดการเข้าด้วยกัน คนงานชาวแอฟริกันอเมริกันมีน้อยกว่า 1% ของกลุ่มนี้ในบริษัทชั้นนำที่ได้รับการคัดเลือกเหล่านี้ใน Silicon Valley และพนักงานชาวฮิสแปนิกมีเพียง 1.6%

นี่คือเหตุผลบางประการที่อยู่เบื้องหลังความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติ:

• ขาดความหลากหลายในขั้นตอนของผู้สมัคร
• อคติโดยไม่รู้ตัว: แม้ว่าผู้สมัครผิวสีจะมีคุณสมบัติและพร้อมก็ตาม พวกเขาอาจเผชิญกับการเลือกปฏิบัติและความลำเอียงในระหว่างกระบวนการจ้างงาน การศึกษาพบว่าเรซูเม่ที่มีชื่อ "ฟังดูเป็นแอฟริกันอเมริกัน" มีโอกาสน้อยที่จะถูกเรียกกลับเพื่อสัมภาษณ์ และผู้สมัครมักถูกสันนิษฐานว่ามีคุณสมบัติน้อยกว่าผู้ที่ไม่ใช่ชนกลุ่มน้อย
• การขาดแบบอย่างและการให้คำปรึกษา ยังมีบทบาทในการเป็นตัวแทนของผู้บริหารผิวดำใน Silicon Valley เมื่อมืออาชีพชาวแอฟริกัน-อเมริกันไม่เห็นตนเองในระดับสูงสุดของบริษัท พวกเขาอาจไม่เห็นเส้นทางที่ชัดเจนสู่ความก้าวหน้า และอาจไม่ได้รับการสนับสนุนและคำแนะนำที่จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จ

ประสบการณ์ด้านเทคโนโลยีของคนผิวดำ: Twitter พูดถึงการเหยียดเชื้อชาติ แนวทางแก้ไข ความรับผิดชอบ

ประสบการณ์ด้านเทคโนโลยีของ Black ครอบคลุมความจริงที่ยากลำบากมากมาย จากการนำเสนอที่ต่ำต้อย อคติโดยไม่รู้ตัว ไปจนถึงการเหยียดเชื้อชาติโดยสิ้นเชิง วิธีเดียวที่จะสร้างความเปลี่ยนแปลงได้คือเริ่มพูดคุยถึงความเป็นจริงอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย

ได้เวลาทำลายเพดานกระจก

แม้จะมีความหลากหลายเพิ่มขึ้นและความพยายามในการรวมเข้าด้วยกันในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติยังคงมีอยู่ และจำนวนผู้บริหารด้านเทคโนโลยีผิวดำยังคงต่ำอยู่

การขาดการเป็นตัวแทนนี้ไม่เพียงทำให้การมีบทบาทต่ำในตำแหน่งผู้นำยังคงยืดเยื้อ แต่ยังทำให้ขาดความหลากหลายในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีโดยรวม

นอกจากนี้ การขาดความหลากหลายในการเป็นผู้นำยังนำไปสู่การขาดนวัตกรรมและความเข้าใจในความต้องการของผู้บริโภคที่หลากหลาย

เราไม่สามารถทำสิ่งต่าง ๆ แบบที่เคยทำมาตลอดแต่คาดหวังผลลัพธ์ที่แตกต่างออกไปได้ บริษัทต่างๆ ควรดำเนินการเพื่อเพิ่มความหลากหลายในกระบวนการนี้ โดยทำสิ่งต่างๆ เช่น ลงทุนในโครงการที่ส่งเสริมให้นักเรียนผิวดำอายุน้อยมีอาชีพด้านเทคโนโลยี

บริษัทใน Silicon Valley จำเป็นต้องทำงานอย่างแข็งขันเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่ครอบคลุมและเท่าเทียมกันมากขึ้น

ทำงานเพื่ออุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่หลากหลายมากขึ้น

ตัวแทนผู้บริหารผิวดำใน Silicon Valley เป็นปัญหาที่ซับซ้อนและไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ง่าย แต่บางบริษัทกำลังดำเนินการอย่างถูกต้องเพื่อจัดการกับความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติและเพิ่มความหลากหลายในระดับผู้บริหาร

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการผลักดันซองจดหมายไปข้างหน้าเมื่อเป็นเรื่องของความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติภายในโครงสร้างองค์กรมีดังนี้

1. ความเสมอภาคในแนวทางปฏิบัติในการจ้างงาน: ซึ่งรวมถึงการสรรหาตามเป้าหมายที่เน้นไปที่ผู้บริหารระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูง ระดับ C และบทบาทของคณะกรรมการโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างทั้งหมด
2. แนวทางปฏิบัติทางการตลาด: ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการเป็นตัวแทนในเนื้อหาทางการตลาด เนื้อหาที่มีตราสินค้า และเว็บไซต์ภายนอกทั้งหมดเพื่อเน้นย้ำถึงการสรรหาและเป็นตัวแทนที่มีความหลากหลาย
3. การให้คำปรึกษาที่ครอบคลุม: ขยายการฝึกงานการสรรหาและการจ้างงานเพื่อรวมวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยแอฟริกันอเมริกันในอดีต (HBCUs)
4. ให้ความรู้ต่อต้านการเหยียดเชื้อชาติ: ซึ่งรวมถึงการดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาภาคบังคับและการฝึกอบรมอคติโดยนัยสำหรับพนักงานทุกคนทั่วทั้งบริษัท
5. การทำงานร่วมกันในชุมชน: มุ่งเน้นที่การสร้างท่อส่งผู้นำในอนาคตที่หลากหลายและสอดคล้องกันทั่วทั้งกลุ่มทรัพยากรพนักงานภายใน (ERG)
6. การลงทุนของผู้ประกอบการ: ลงทุนในธุรกิจของชนกลุ่มน้อยและสตรี

การเปลี่ยนบรรทัดฐานใน Silicon Valley ต้องใช้กลยุทธ์หลายชั้นซึ่งไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเพียงโปรแกรมหรือสถิติความหลากหลาย ความเสมอภาค การรวมและการเป็นเจ้าของ (DEI&B) แต่เป็นการสร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่าและส่งเสริมความหลากหลายและการอยู่ร่วมกันอย่างแท้จริง

เมื่อทำตามขั้นตอนเหล่านี้ เราสามารถทำงานร่วมกันเพื่อมุ่งสู่อุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่หลากหลายและเท่าเทียมกันมากขึ้น