İşyerinde Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahil Etmenin Gerçek Değerini Keşfetmek

“Çalışanların cinsiyet, ırk, renk, din, yaş, milliyet, engellilik veya tıbbi duruma dayalı olarak yasa dışı ayrımcılığa maruz kalmasına müsamaha göstermeyiz.”

Daha önce kurumsal dünyada çalıştıysanız, bu ifadeyle birkaç kez karşılaşmış olabilirsiniz. Fakat bu ifadenin doğruluk değeri nedir?

Kuruluşlar bu iddiaları desteklemeyi gerçekten önemsiyor mu? Şirketler, teklif mektuplarında ve politika sayfalarında vaaz ettiklerini gerçekte ne kadar uyguluyor?

(Kaynak)

Cevaplarımı bulmak için RevGenius, Michelle 'Emtre' Hollis ve Anyssa Mendoza'daki Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Sütunu Şampiyonları ile konuştum. Hem Michelle hem de Anyssa, hem müttefik hem de LGBTQ+ topluluğunun üyeleridir. Konu uzmanı olduklarını iddia etmediklerini vurgularken, topluluğa dahil olmalarına yardımcı olmaya istekli ve istekli olanlarla bağlantı kurmak ve onları toplamak için aktif olarak gönüllüdürler.

Şirketler LGBTQ+ Kapsayıcılığı Kendi Menfaatleri İçin Nasıl Kullanıyor?

(Kaynak)

Pembe yıkama, LGBTQ+ aktivizmi hakkında konuşurken ortalıkta dolaşan yaygın bir terimdir.

İlk olarak, "Pembe Yıkama" terimi, 2002 yılında Göğüs Kanseri Eylem grubu tarafından kurumsal dünyadaki "pembe kurdele pazarlama" kültürünü çağırmak için icat edildi.

Daha sonra 2011'de bu terim, İsrail'in kendisini Ortadoğu'nun liberal, misafirperver bir “eşcinsel mekânı” olarak tanıtma girişimleriyle ilgi odağı oldu. Bununla birlikte, bu pembe yıkamanın amacı, genel kamuoyunu İsrail-Filistin çatışmasının şiddetindeki rolünden uzaklaştırmaktı.

Yine de bu hileler siyasetle sınırlı değil. Kendilerini her cinsiyetten, renkten ve cinsellikten insanlar için çeşitli, liberal, davetkar alanlar olarak pazarlayan şirketlerin kıtlığı yoktur.

"Son birkaç yılı düşündüğünüzde, tüm bu büyük teknoloji şirketlerinin Black Lives Matter, Kadınların Üreme Hakları, LGBTQ+ hakları vb. ile ayakta durduğunu görüyorsunuz. Ancak yönetim kurullarına bakarsanız, neredeyse bir kadın göremezsiniz. , siyah bir kişi veya bir queer kişi. Her yerde her zaman aynı hikaye.”

—Anyssa Mendoza, Openprise'da Talep Oluşturma ve RevOps yöneticisi

Ne de olsa şimdi Onur Ayı. Çeşitlilik iddialarını sosyal medya hesaplarında satın almanızı sağlamak için ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışan tonlarca şirket göreceksiniz. Bu şirketleri yöneten iç ekiplere baktığınızda, bu iddiaların değerini kendiniz göreceksiniz.

Gökkuşağı Kapitalizmi: Geliri Artırmak için Yıl Ortası Pazarlama Hilesi

Bu, hem queer hem de queer olmayan insanlar tarafından çok iyi bilinen kurumsal dünyanın başka bir olgusudur. Özelliği, her yıl sadece Haziran ayında gerçekleşmesidir.

(Kaynak)

Haziran ayının gelişiyle şirketlerin size fırlattığı ani renk cümbüşü, “Aşk aşktır” tişörtleri ve kupaları, VIBGYOR'da renklendirilen kurumsal logolar - queer topluluğa anlamlı bir katkı olmaksızın geçici destek gösteren eylemler - hepsi 'gökkuşağı kapitalizmi' terimi altına girer.

Ancak, Temmuz ayının başlangıcını işaret eden gece yarısı saat 12'yi vurduğunda, herkes gökkuşağı tüylerini döküyor, LGBTQ+ topluluğunu unutuyor ve konunun tekrar kârlı olduğu bir sonraki Haziran'a kadar onu çekmecelere kilitliyor.

Tüm bunlar, Gurur'un popülaritesini ve temsil ettiği her şeyi kesinlikle artırsa da, şirketler için daha fazla gelir dışında önemli bir etki yaratmaz. Üstelik söz konusu şirketlerin şaşırtıcı bir kısmı kendi bünyesinde queerfobiyi aktif olarak barındırmakta ve hiç tereddüt etmeden queerfobik kuruluşlara ortak olmakta veya bağışta bulunmaktadır.

Tüm queer topluluğuyla dayanışma iddialarına rağmen, çoğu para kazanma fırsatı olmadığı sürece queer insanları umursamıyor.

“Şirketlerin çalışanlarını eğitmeye gerçekten zaman ayırmak için yıl boyunca sistemlerine ve süreçlerine çaba sarf etmesi gerekiyor. Ne zaman ayrımcı olduklarına ve nasıl daha hassas olabileceklerine dikkat edilmelidir, bilirsiniz, çünkü çoğu zaman insanlar bunun farkına varmazlar.”

—Michelle 'Emtre' Hollis (Satış Güveni Koçu, VisionBoard Music CEO'su ve Hi-Five to the Vibe Movement'ın Kurucusu)

Çeşitliliği Zorlama Konusunda Sorun

Konuştuğumuz ilk şeylerden biri, şirketlerin genellikle kağıt üzerinde ayrımcılık karşıtı politikalara sahip olmaları, ancak bunları asla uygulamaya koymamaları. Bu hemen hemen şirketlerin büyük çoğunluğundaki hikaye.

Bir keresinde bir restoranda çalıştım ve bir gün müdür—bir parti veriyordu. Ve gidiyor, "Ah! O pastadan yiyemezsin. Sadece beyazlar için." Sonra "Şaka yapıyorum" diyor. Ve kendi kendime düşündüm - "tamam, bu şimdiye kadar duyduğum en aptalca şaka."

- Michelle 'Emtre' Hollis

Birçok şirket bir kapsama alanına sahip olduğunu iddia ediyor. Ancak çoğu, uygunsuz ve itici şakalar ve yorumlar yapan çalışanlara hitap etmeyi reddediyor ve bazen daha da ciddi şiddet eylemleri halının altına süpürülüyor.

Şirketler Queer Çalışanlarını Gerçekte Desteklemek İçin Neler Yapabilir?

Şirketlerin queer çalışanlarını desteklemek için yapabilecekleri birkaç şey var. Ne yazık ki, birçok şirket bunun kapsayıcılık adına queer çalışanlarını teşhir etmek veya rızaları olmadan dışarı çıkarmak anlamına geldiğini düşünüyor.

Bunun yerine şirketlerin yapabilecekleri şunlardır:

1. LGBTQ+ Çalışanlar için Çalışan Destek Programları Geliştirme

(Kaynak)

Queer çalışanlarınıza destek sağlamak için kullanabileceğiniz bir dizi çalışan destek programı vardır. Bu yöntemlerden bazıları, ERG'lerin (Çalışan Destek Grupları) oluşturulmasını, çalışan ağ gruplarının geliştirilmesini ve işyeri iklim anketlerinin yürütülmesini içerir.

6sense'de LGBTQ+ çalışanlarımız için ERG grubu 'PrideSense' var.

Tüm çalışanların LGBTQ+ topluluğuyla ilgili konuları daha iyi anlamalarını sağlayacak seminerler, konferanslar ve eğitici çalıştaylar ek bir avantajdır.

“Bir çalışanın insan olarak risk altında olduğu bir ortamda işe gelmesi ve performans göstermesi gerçekten zor. Nerede durduklarını bilmedikleri yer. Bu nedenle, şirketleri ihtiyaç duydukları tüm zamanı alabileceklerini ve ihtiyaç duydukları desteğe sahip olduklarını anlamalarına yardımcı olabilirse çok yol kat etmiş olur.”

— Anyssa Mendoza

2. Cinsiyetsiz Bir Ortam Yaratmak

(Kaynak)

Bu, açık farkla, kuruluşların diğer cinsiyet kimliklerine sahip insanlara destek göstermelerinin en doğrudan yollarından biridir. Şirketlerin cinsiyetten bağımsız bir ortam oluşturmaya yardımcı olabileceği yollardan bazıları şunlardır:

• Uniseks tuvaletlerin normalleştirilmesi
• Cinsiyet ayrımı gözetmeyen dilin kullanımını teşvik etmek (örneğin, "koca"/"karı" yerine "partner"/"eş"
• Kör işe alma gibi kapsayıcı işe alma uygulamaları
• Cisgender çalışanları arasında ittifakı teşvik etmek

“İnsanların zamirlerine saygı duymak büyük bir şeydir. İşe alım söz konusu olduğunda, pek çok şirket hala “erkek” ve “kadın” seçenekleriyle başvuru formuna sahip. Aradaki insanları barındıracak bir alan yaratmak, İK'nın diğer cinsiyet kimliklerine sahip bireyleri destekleyebileceğini düşündüğüm en basit yol, en kolay yol.”

— Anyssa Mendoza

3. Yerinde Kapsayıcı Avantajlara Sahip Olmak

(Kaynak)

Çoğu zaman, LGBTQ+ kişiler, iş yeri politikalarındaki sosyal yardım paketlerinden ve ayrımcılık yapmama maddelerinden hariç tutulur. Evlat edinme izni söz konusu olduğunda, bu özellikle aynı cinsiyetten ebeveynler söz konusu olduğunda sorunlu olabilir.

Bu nedenle şirket politikaları oluştururken cinsiyetten bağımsız bir dil kullanılmasına yardımcı olur. Cinsiyete dayalı dil, yalnızca heteroseksüel çiftlere hitap etme eğilimindedir ve queer çalışanları hariç tutma riskleri vardır.

4. LGBTQ+ Çalışanları İçin Kaliteli Ruh Sağlığı Hizmetlerine Kolay Erişimin Kolaylaştırılması

(Kaynak)

Araştırmalar, eşcinsellerin yüzde 15 ila yüzde 43'ünün işyerinde bir tür ayrımcılık ve taciz yaşadığını gösteriyor. Transseksüel işçiler söz konusu olduğunda bu yüzde 90'a çıkıyor.

Bu tür çalışma ortamlarının LGBTQ+ bireylerin ruh sağlığına zarar verme olasılığı yüksektir. Bu nedenle, kuir insanlara yardım etme konusunda uzmanlaşmış kaliteli ruh sağlığı hizmetlerine sahip olmak mutlak bir zorunluluktur.

“İnsanların tüm benliklerini şirkete katmalarına izin veren bir organizasyonun avantajı, organizasyon arasında daha iyi bir uyum yaratacak olmasıdır. Bu şekilde, amacınızı, hizmetinizi veya ürününüzü desteklemekten mutlu olan sadık çalışanlara sahip olduğunuz, karşılıklı yarar sağlayan bir çalışma ortamı yaratırsınız.”

—Michelle 'Emtre' Hollis

Müttefik Olmak Çok Uzun Sürmez

(Kaynak)

Gerçek bir müttefik, sadece Haziran ayı boyunca nüfuz için değil, tüm yıl boyunca queer topluluğunun yanında yer alan kişidir. Topluluk, gönülsüz şirketler tarafından çeşitli görünmek için tasvir edilen “uyandırma” davranışı olarak gizlenen sığlık konusunda temkinli.

Gökkuşağı kapitalizmi ve kuirfobik örgütlerle ilişkileri örtbas etmek için ortaya atılan “gösteri” giderek daha fazla teşhir ediliyor. Topluluk, bu “performatif” organizasyonlar hakkındaki görüşünde artık pasif değil.

“Çalışanlarına nasıl davrandıklarına bağlı olarak bir şirkette dalgalanan belirli bir enerji var, sonuçta müşterilerinin onları nasıl algıladığını etkileyen bir titreşim. Müşteriler, bir şirketten yaratılan bu enerjiden, bu enerjiden heyecanlandıklarında, orasının olması gereken güçlü bir yer olduğunu bilirsiniz.”

— Anyssa Mendoza

Daha iyi davranışı öğrenmekten daha önemli olan, şefkat ve empatiden yoksun mevcut davranışı unutmak. Bizim için ilerlemenin tek yolu daha nazik, daha düşünceli ve kapsayıcı olmaktır.

En önemlisi, hepimiz, bugün ile 2023 Onur Ayı arasında kaydettiğimiz ilerlemenin, logolarımız ve sosyal medya paylaşımlarımızdan çok eylemlerimizle parlamasını sağlamak için çaba göstermeliyiz.