Çalışanlar İçin En İyi 11 Eğitim Yöntemi

Çalışan eğitimine ve gelişimine yatırım yapmak çalışan üretkenliğini artırır, şirket kültürünü geliştirir ve işletmenizi çağın ilerisinde tutar.

Ancak ekibiniz için doğru çalışan eğitimi yöntemini seçmek, özellikle ekip üyeleriniz farklı konumlarda ve farklı zamanlarda çalışırken zor olabilir. Bu, ekibinizin eğitime katılmasını zorlaştırabilir ve bilgiyi muhafaza etmelerini zorlaştırabilir.

Yardım eli uzatmak için buradayız. Bu makalede, çalışanlar için en iyi 11 eğitim yöntemini ele alıyoruz, farklı çalışan öğrenme stillerini keşfediyoruz ve eğitiminizden en iyi şekilde yararlanmak için en iyi ipuçlarını paylaşıyoruz.

Doğru Eğitim Yöntemini Seçmenin Önemi

Eğitim oturumlarını planlamak ve sunmak zaman ve çaba gerektirir, bu nedenle her eğitim oturumundan en iyi şekilde yararlanmanızı sağlamak istersiniz. Doğru eğitim yöntemini seçmek bu süreçteki ilk adımdır.

Uygun bir eğitim yöntemi seçmek önemlidir, çünkü:

• Antrenman etkinliğini arttırır. Doğru eğitim yöntemini seçmek ve çalışanların öğrenme stillerini benimsemek, eğitim içeriğini akılda tutmalarını en üst düzeye çıkaracaktır.
• Uygun maliyetlidir. Çalışanlar materyali ilk kez anladıklarında, birden fazla maliyetli eğitim oturumu düzenlemeniz gerekmez.
• Çalışan deneyimini geliştirir . Özel eğitim, çalışanların hırslarına ve gelişimlerine değer verdiğinizi göstererek çalışan deneyimini geliştirir. İyi bir eğitim deneyimi, çalışan motivasyonunu da artırabilir. Ayrıca çalışanlarınızı güçlendirmeye ve sürekli öğrenme kültürü oluşturmaya yardımcı olabilir.
• Çalışanları uygun şekilde geliştirmeye yardımcı olur. İyi uygulanan eğitim, bir çalışanın becerilerini ve yeteneklerini artıracaktır. Bu, çalışanlarınızın rollerinde gelişmelerine ve onları iş yeri terfileri ve ek sorumluluklar için hazırlamalarına yardımcı olacaktır. Buna karşılık, mevcut ekibinizi kullanarak oldukça yetenekli bir iş gücü yaratırsınız.
• Dahili istihdama yardımcı olur. Çalışanları mevcut becerilerini geliştirmeleri ve yenilerini öğrenmeleri için eğitmek, genellikle pahalı ve zaman alıcı olan yeni rolleri doldurmak için dışarıdan işe alım yapmanız gerekmeyeceği anlamına gelebilir. Bunun yerine, kuruluşunuzun içinden işe alım yapabilirsiniz.
• Çalışan devrini azaltabilir. Doğru, iyi uygulanmış eğitim, çalışanları başarıya hazırlar. İşlerini iyi yapacak bilgi ve becerilere sahip olduklarını hisseden çalışanların işi bırakma olasılığı daha düşüktür.

Çalışan Öğrenme Stilleri

Nasıl ekip üyelerinizin her biri farklı bir kişilik tipine sahipse, muhtemelen benzersiz öğrenme stillerine sahip olacaklardır. Eğitim oturumlarınızdan en iyi şekilde yararlanmak için, çalışanlarınızın farklı öğrenme stillerini anlamak ve eğitiminizi en iyi nasıl öğrendiklerine göre planlamak önemlidir.

VARK, Honey ve Mumford ve Kolb'un öğrenme döngüsü genellikle en yararlı öğrenme modelleri olarak kabul edilir. Onları biraz daha keşfedelim.

VARK

1987 yılında Neil Fleming tarafından geliştirilen VARK, çalışanların öğrenme tercihlerini ve bilgiyi en iyi nasıl aldıklarını belirleyen bir öğrenme modelidir. Anlamı:

• Görsel. Bu bireyler en iyi görsel yardımlarla öğrenirler; örneğin grafikler, resimler ve diyagramlar. Eğitim sırasında çok şey karalayabilirler ve sembolleri kelimelere tercih edebilirler.
• İşitsel. Bu insanlar bilgiyi aktif olarak duyarak en iyi şekilde öğrenirler. Videolu, yüz yüze veya eğitmen liderliğindeki eğitimi diğer yöntemlere tercih edeceklerdir.
• Okuma yazma. Bu bireyler, kendi zamanlarında okumaları ve sindirmeleri için yazılı bilgiler verildiğinde en iyi şekilde öğrenirler. Öğrenmelerine yardımcı olması için e-öğrenme yöntemlerini veya geleneksel okuma materyallerini tercih edebilirler.
• kinestetik. Bu insanlar “yapanlar” olarak bilinir. En iyi oyun oynayarak ve dokunarak öğrenme yoluyla, yani nesnelere fiziksel olarak dokunarak öğrenirler. İş gölgeleme ve iş başında öğrenmeyi tercih etme eğilimindedirler.

Çoğu insan, sadece farklı öğrenme stillerini okuyarak ve günlük yaşamlarında yeni bilgileri nasıl aradıklarını düşünerek en iyi nasıl öğrendikleri konusunda oldukça iyi bir fikre sahip olacaktır.

Örneğin, evlerine raf asmaya çalışıyorlarsa, izlemek için bir video mu arıyorlar, bir arkadaşını arayıp uygun adımları açıklamalarını mı, kullanım kılavuzunu okumalarını mı yoksa dalıp hatalarından ders mi alıyorlar? onlar giderken Bunlar sırasıyla görsel, okuma/yazma, işitsel ve kinestetik öğrenicileri ifade eder.

Çalışanlarınızın öğrenme stilleri hakkında bir fikriniz olabilir, ancak doğruluğu sağlamak için ekip üyelerinizden öğrenme stillerini paylaşmalarını isteyen bir anket göndermek en iyisidir. Dakikalar içinde tamamen özelleştirilmiş anketler oluşturmak ve paylaşmak için Connecteam gibi bir dijital anket aracı kullanmanızı öneririz.

Ardından, eğitim oturumlarınızı çalışanlarınızın öğrenme stillerine göre uyarlayabilirsiniz . Örneğin, ekibinizin çoğunlukla işitsel öğrenenlerden oluştuğunu fark ederseniz, çok fazla okuma gerektiren bir eğitim oturumuna katılmalarını sağlamak etkisiz olacaktır. Bunun yerine, eşler arası öğrenmeyi veya iş gölgelemeyi tercih edin.

Bununla birlikte, maksimum etki için 4 öğrenme stilini de hesaba katmaya çalışın. Tüm çalışanlar aynı öğrenme stiline sahip olmayacağından görsel, okuma, işitsel ve kinestetik öğrenicilere hitap eden bir sunum yöntemleri karışımı ekleyin.

Bal ve Mumford

VARK gibi, Honey ve Mumford da bir kişinin en iyi nasıl öğrendiğini tanımlayan bir öğrenme modelidir. Peter Honey ve Alan Mumford tarafından 1986 yılında 4 benzersiz öğrenme tercihi belirlediklerinde geliştirilmiştir.

Yukarıda belirtildiği gibi, çoğu insan sadece farklı öğrenme türlerini okuyarak Honey ve Mumford stillerinin ne olabileceği konusunda iyi bir fikre sahiptir. Ancak resmi olarak bir Honey ve Mumford öğrenme stili oluşturmak için çalışanlarınızın bir öğrenme stilleri anketi doldurması gerekir.

Honey ve Mumford teorisi, 1 veya 2 öğrenci kategorisine girebileceğinizi belirtir. Bunlar:

• aktivistler DSÖ en iyi yaparak öğrenirsin. VARK modelinin kinestetik öğrenicilerine benziyorlar. En iyi gruplar halinde ve yeni deneyimler yoluyla öğrenirler. Rol oynama, oyunlaştırma ve akran öğrenimi, ekibinizdeki Aktivistler için en iyisi olacaktır.
• teorisyenler kendilerine öğretilen şeyin “nasıl” ve “neden”ini anlamaktan hoşlananlar. “Sadece çünkü” Teorisyenler için yeterince iyi olmayacak. Genellikle bilimsel düşünürler ve yöntemin arkasındaki teoriyi anlamaları gerekir. Bu öğrenciler, pek çok soru sorabilecekleri ve not alabilecekleri eğitmen liderliğindeki eğitimi takdir edeceklerdir.
• Pragmatistler , öğrendiklerinin gerçek dünyaya nasıl uygulanacağını görebildiklerinde en iyi öğrenenler. Öğrendiklerinin nasıl faydalı olacağına dair pratik örnekleri severler. Öğrendiklerinin pratikliğini anlamalarına yardımcı olmak için ekibinizdeki Pragmatistler ile vaka çalışmaları kullanmayı deneyin.
• Başkalarını gözlemlemeyi ve öğrendikleri üzerinde derinlemesine düşünmeyi seven yansıtıcılar . Bir Aktivistin veya Pragmatistin yapacağı gibi olaya atlamayı sevmezler. Bunun yerine, bir karar vermeden önce zaman ayırmayı tercih ederler. Bire bir koçluk, mentorluk ve küçük koçluk bu grup için en faydalı olacaktır.

Tüm öğrenme stillerinin karşılandığından emin olmak için grup eğitim oturumlarınıza farklı etkinlikler eklemeyi deneyin .

Örneğin, bu, oturumda bir rol yapma etkinliği, eğitmen liderliğindeki eğitim, kısa sınav ve yansıtıcı bir grup tartışması dahil etmek gibi görünebilir.

Kolb'un öğrenme döngüsü

Kolb'un öğrenme döngüsü, öğrenme tercihlerinden bağımsız olarak bir kişinin bir fikir veya becerinin zihnine tam olarak yerleşmesinden önce 4 öğrenme aşamasından geçmesi gerektiğini açıklayan bir öğrenme modelidir.

4 aşama şunlardır:

• Somut deneyim. Bu aşama, öğrencinin öğretilen kavramla ilk kez karşılaşmasıdır. Somut deneyim, yüz yüze öğrenimden, eğitim videosundan, akran öğreniminden veya başka herhangi bir koçluk tarzından gelebilir.
• Yansıtıcı gözlem. Bu aşamada, bireylerin öğrendikleri eylemi veya davranışı başka birinin yaptığını gözlemlemesi gerekir. Örneğin, bir perakende çalışanı, müdürünün kasadaki bir iadeyi işleme koymasını izleyebilir ve süreç boyunca sözlü olarak yönlendirilebilir.
• Soyut kavramsallaştırma. Kulağa karmaşık geliyor, ama değil! Bu, öğrencilerin öğrendiklerine mantıklı bir bakış açısıyla yaklaşmaları gerektiği anlamına gelir. Bir görevin neden olduğu gibi tamamlandığının nedenlerini anlamayı içerir. Buna bir örnek, IV infüzyon yoluyla ilaç vermeyi öğrenen bir hemşiredir. İlacın IV infüzyon yoluyla nasıl verildiğini ve dolayısıyla ilacı uygulamadan önce uygun zamanlama ve dozajı göz önünde bulundurmanın neden hayati olduğunu öğrenirler.
• Aktif deneme. Burası, çalışanların işleri yapmak için "kendi yollarını" buldukları yerdir. İdeal bir dünyada, herkes görevleri tam olarak onlara öğretildiği gibi yerine getirirdi. Ancak, gerçekte, herkesin bir şeyler yapmanın kendi yolu vardır. Örneğin, bazı baristalar bir kapuçino için espressoyu yapmadan önce sütü köpürtmeyi tercih edebilirler. Bazıları espressoyu sütü buharlaştırmadan önce yapabilir. Her ikisi de bir cappuccino yapmanın geçerli yollarıdır - baristanın takip ettiği süreç sadece kişisel tercihtir.

Çalışan eğitiminizde Kolb'un öğrenme döngüsünü kullanmak için 4 aşamayı da kapsayan oturumlar tasarladığınızdan emin olun.

Somut deneyim için uygulamalı etkinlikler ve yansıtıcı gözlem için eşler arası öğrenme fırsatları sunun. Eğitim materyallerinizin belirli görevlerin ardındaki nedenleri (soyut kavramsallaştırma aşamasına geçmek için) net bir şekilde açıkladığından ve rol yapma alıştırmaları ve iş başında etkinlikler (aktif deneyi teşvik etmek için) oluşturduğundan emin olun.

Son olarak, çalışanlara eğitim içeriğini sindirmeleri için bolca zaman verin . Bu, yeni bilgileri uzun süreli hafızalarına yerleştirmelerine yardımcı olacaktır.

11 Çalışan Eğitimi Yöntem ve Teknikleri

Artık farklı öğrenme stilleri hakkında bilgi sahibi olduğunuza göre, çalışan eğitimi yöntem ve tekniklerini tartışalım. İşte kuruluşunuzda kullanabileceğiniz en iyi 11 çalışan eğitimi yöntemi listemiz.

LED çalışması şeması

İnsanlar işyeri eğitimini hayal ettiklerinde genellikle eğitmen liderliğindeki eğitimi (ILT) düşünürler. Profesyonel bir eğitmenin yüz yüze bir grubu belirli bir konuda eğittiği çok geleneksel bir eğitim yöntemidir.

Tipik olarak, eğitmen eğitimi oluşturmaktan, sunmaktan, öğrencilere materyal boyunca rehberlik etmekten ve herhangi bir takip sorusu almaktan sorumludur. Genellikle kendi alanlarında uzman kişilerdir ve çalışanlara öğrettiklerinin gerçek dünyadan örneklerini verebilirler.

ILT, işitsel veya görsel öğrenenler ile Teorisyenler ve Yansıtıcılar için harika bir çalışan eğitim yöntemidir. Bunun nedeni, ILT'nin yavaş ilerleyen doğasıdır. Bu daha dikkatli öğreniciler, kendilerine sunulan bilgileri işlemek, farklı açılardan düşünmek ve sorular sormak için daha fazla zamana sahip olacaklar.

E-öğrenme ve teknoloji odaklı öğrenme

E-öğrenme ve teknoloji odaklı öğrenme, dijital öğrenme yönetim sistemlerini (LMS), özel eğitim yazılım platformlarını, mobil öğrenme uygulamalarını, etkileşimli simülasyonları, sanal gerçeklik (VR) eğitim oturumlarını ve daha fazlasını içerebilir.

Bu tür öğrenme son yıllarda popülaritesini artırdı. Bunun nedeni, bu yaklaşımların esnekliği, erişilebilirliği ve maliyet tasarrufu sağlama yetenekleridir .

Örneğin, tamamen dijital bir eğitim kursu oluşturabilir ve bunu bir mobil uygulama aracılığıyla çalışanlara gönderebilirsiniz. Daha sonra kendileri için uygun olan bir zamanda ve yerde tamamlayabilirler. Bu, yüz yüze bir eğitim oturumu planlamak ve organize etmekten çok daha uygun maliyetli bir süreçtir.

Dahası, e-öğrenme son derece özelleştirilebilir . Bir kursun başlığını değiştirmek, bir eğitim sınavındaki soruları güncellemek, bir e-öğrenme videosundaki notları gözden geçirmek ve dijital bir eğitim sunumundaki resimleri değiştirmek kolaydır.

Ayrıca , eğitim materyallerinizi çalışanlarınızın öğrenme ihtiyaçlarına göre kolayca özelleştirebilirsiniz .

Örneğin, görsel öğrenicilerle dolu bir ekibiniz varsa, eğitim materyalinizi çok sayıda grafik ve resim içerecek şekilde değiştirmek kolaydır. İşitsel öğrenenler için, onlara materyal okuyan eğitim videoları veya ses kayıtları ekleyebilirsiniz. Kinestetik öğrenenler için, eğitim oturumlarına sınavlar veya öğrenme oyunları ekleyebilirsiniz.

iş başında öğrenme

İş başında öğrenme, çalışan eğitiminin kritik bir unsurudur. Aslında, "70:20:10" modeli , iş yeri eğitiminin %70'inin iş başında öğrenimden geldiğini belirtir. Diğer %20, akranlar arası öğrenmeden ve son %10, lider veya kursa dayalı öğrenmeden gelir.

İş başında öğrenme, katılım yoluyla öğrenmeyi içerir. Çalışanlar, yapmaları için para aldıkları işi tamamlarken aynı zamanda öğrendikleri için, bu, zamana dayanan ve uygun maliyetli bir öğrenme yöntemidir.

İş başında öğrenme, Honey ve Mumford öğrenme modeli kapsamında VARK kinestetik öğrenenler ve Pragmatistler ve Yansıtıcılar için harikadır.

İşbaşı

İş gölgeleme, iş başında öğrenmenin bir unsurudur. Görevleri nasıl tamamladıklarını gözlemlemek için iş günleri boyunca daha deneyimli bir meslektaşı takip eden bir çalışanı içerir. Kıdemsiz meslektaşların ticaretin püf noktalarını öğrenmeleri ve gerçek zamanlı olarak sorular sormaları için harika bir yol.

Mesleki gölgeleme, görsel veya kinestetik öğrenenler ile Aktivistler veya Pragmatistler için en iyi sonucu verir. Ayrıca Kolb'un öğrenme döngüsünün soyut kavramsallaştırma ve aktif deney aşamalarını düzene sokmanın harika bir yolu.

Dahası, çalışanlar işletmedeki herkesi gölgeleyebilir . Bu, küçük çalışanların bir takıma liderlik etmek için gerekli becerilere sahip olup olmadıklarını görmek için yöneticileri gölgeleyebilecekleri anlamına gelir. Veya çalışma yöntemlerini görmek için başka bir departmandan veya lokasyondan bir meslektaşını gölgeleyebilirler. Çalışanlarınıza beceri kazandırmak veya çapraz beceri kazandırmak için harika bir yoldur.

İş rotasyonu

İş rotasyonu, çalışanları düzenli aralıklarla birkaç farklı iş rolü arasında değiştirmeyi veya döndürmeyi içeren bir eğitim yöntemidir.

Buna bir örnek, bir konaklama çalışanının haftalık olarak bar, yönetim ve kat hizmetleri rolleri arasında dönüşümlü olarak verilmesi olabilir. Bu, işletmenin tüm yönlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir.

İş rotasyonu, her gün aynı işi yapma tekrarından kurtulmaya yardımcı olabilir ve çalışanları farkında olmayabilecekleri yeni beceri veya yeteneklerle tanıştırabilir. Ayrıca profesyonel gelişimi hızlandırabilir, çalışanların liderlik becerilerini geliştirebilir ve elde tutmayı artırabilir.

İş rotasyonu , işitsel veya kinestetik öğrenenler, Pragmatistler ve Kolb'un öğrenme döngüsünün aktif deney yönü için mükemmeldir .

Antrenörlük

Koçluk , çalışanların uzun vadeli gelişimini desteklemeyi amaçlayan popüler bir eğitim yöntemidir. Yönergeler vermenin harika bir yoludur, çalışanların davranışlarını ve eylemlerini düzeltmesine yardımcı olabilir ve çalışanların becerilerini zaman içinde şekillendirebilir.

Çalışanlara koçluk yaparken, net ve yönetilebilir hedefler belirlemeli ve bu hedeflere nasıl ulaşabileceklerini açıklamalısınız.

Ayrıca geri bildirimlerini toplamak, nerelerde gelişebileceklerini ve nerelerde mükemmel olduklarını görmek ve ihtiyaç duyabilecekleri tavsiye ve kaynakları sunmak için çalışanlarla düzenli toplantılar planlamalısınız .

Koçlukta, iletişimlerinizi mümkün olduğunca olumlu bir şekilde çerçevelemek önemlidir. Bunu, uygun olduğunda bir iltifat veya övgü ile etkileşimi açarak yapabilirsiniz. Örneğin:

Koçluk, sorunları ortaya çıktıkça ele almak için anında eğitim sunduğunuz yerinde öğrenme için yardımcı olabilir.

Çalışanlarınıza verdiğiniz herhangi bir koçluğu (yerinde öğrenme dahil) not etmeniz iyi bir fikirdir. Bu şekilde, zaman içindeki tüm çalışan koçluk kayıtlarının bir günlüğünü oluşturabilir ve çalışanların geri bildirimlerinize göre hareket edip etmediğini kontrol edebilirsiniz. Bu, performans incelemeleri sırasında tartışmak için harikadır.

Rol yapma oyunu

Rol oynama, çalışanların kontrollü bir ortamda yeni veya olağandışı durumlara hazırlanmalarına yardımcı olur. Güven oluşturabilir, çalışanların dinleme becerilerini geliştirebilir ve çalışanların müşteri veya iş arkadaşlarının davranışlarını anlamalarına yardımcı olabilir.

Rol yapma, özellikle kinestetik, işitsel ve Aktivist öğrenme türleri için yararlı olabilir.

Ancak rol oynama , utangaç veya içine kapanık çalışanlar için endişe verici olabilir . Rol yapma seanslarınızı önceden planlamak ve çalışanlarınızı neler bekleyecekleri konusunda önceden uyarmak, onların eğitime hazırlanmalarına yardımcı olacaktır.

görüntülü eğitim

Maliyet tasarrufu, uzaktan ve esnek olması nedeniyle video eğitiminin popülaritesi son birkaç yılda arttı. Çalışanların eğitimlerini kendilerine uygun yer ve zamanda tamamlamalarını sağlar.

Video eğitimi, birçok farklı öğrenme stili için harika bir araçtır. Örneğin, görsel öğrenenler videoların görsel doğasından yararlanabilirken işitsel öğrenenler kendilerine sunulan kelimeleri anlayabilir.

Kinestetik öğrenenler için daha az faydalı olabilir. Ancak, çalışanlara ‌video eğitimi sırasında rekabet etmeleri için el notları veya çalışma sayfaları sağlamak, bunun üstesinden gelmenin iyi bir yoludur.

Ayrıca video eğitimi, disleksi veya DEHB gibi belirli öğrenme güçlüğü çeken çalışanlar için faydalıdır. Çalışanların video eğitimi kullanmasına izin verilmesi, çalışanların bir şeyi kaçırdıkları takdirde eğitimi geri alabilmeleri, not almak için duraklatabilmeleri veya odaklanmayı geliştirmek için 1,5 kat daha hızlı izleyebilmeleri anlamına gelir.

Oyun oynamak

Oyunlaştırma veya oyunlaştırılmış eğitim, oyun benzeri unsurları eğitim oturumlarına getirmeyi içerir.

Bu, iyi davranışı ödüllendirmek için ödüllerin, puanların veya rozetlerin kullanılmasını içerebilir. Eğitimi ölçmek için skor tablolarını, işbirlikçi görevleri veya ilerleme çubuklarını da deneyebilirsiniz.

Oyunlaştırma, öğrenmenin önündeki engelleri ortadan kaldırır ve çalışanların eğitim sırasında biraz gevşemesine yardımcı olur. Bu, çalışanların öğretiminizle ilgilenmelerine ve bilgilerini korumalarına olanak tanır. Aynı zamanda şirket kültürünüzü geliştirmek için harika bir yoldur.

Vaka çalışmaları ve okuma

Vaka çalışmalarını gözden geçirmek ve eğitim materyallerini okumak, çalışan eğitiminin başka bir geleneksel yöntemidir. Geçmiş etkileşimleri ve politikaları keşfetmek, çalışanların öğrenmesi için yararlı bir yol olabileceğinden, vaka çalışmaları özellikle tıbbi veya sosyal hizmet endüstrilerinde yararlı olabilir.

Ancak çalışanlardan işyerinde eğitim materyali okumalarını istemek, ücretli çalışma saatlerini tüketeceği için uygun maliyetli olmayabilir. Ayrıca boş nokta olarak etkili olmayabilir. Çalışanlar, iş günü boyunca materyali okumayı bitirmek için baskı hissedebilirler. Bu, göz gezdirmelerine ve bilgileri düzgün bir şekilde sindirememelerine neden olabilir.

Bunun yerine, çalışanlarınıza eve götürmeleri için herhangi bir okuma materyalinin kopyalarını verin . Bu şekilde, materyali kendi zamanlarında okuyabilir, notlar alabilir ve açıklamaya ihtiyaç duyabilecekleri konulara bakabilirler. Bu, özellikle çalışanlarınızın disleksi veya diskalkuli gibi öğrenme güçlükleri varsa önemlidir.

Unutmayın, okuma materyallerindeki vaka çalışmaları ve örnekler ya hayali olmalı ya da isimleri değiştirilmelidir. Bu gizliliği sağlar.

Yönetime özgü öğrenme

Bu tür bir eğitim, özellikle yönetici rolündeki çalışanlar içindir. Bu kişiler, sürekli eğitim alan uzun süredir devam eden bir yönetici veya şirketinizdeki ilk yönetim pozisyonuna terfi ettirilmiş bir çalışan olabilir.

Her durumda, yönetime özel eğitim, yöneticileri ekiplere liderlik etmek ve projelere öncülük etmek için gerekli bilgi ve becerilerle donatır.

Örneğin, çatışma çözme, stratejik düşünme, duygusal zeka, iletişim, problem çözme, performans yönetimi ve tabii ki liderlik becerilerini geliştirebilirler.

Yönetime özel eğitim, genellikle bireyin ihtiyaçlarına göre hazırlanmış ısmarlama bir plandır . Örneğin, bir çalışan harika doğal iletişim ve çatışma çözme becerilerine sahipse, bu konuda eğitime ihtiyacı olmayacaktır. Ancak, hesap yönetimi veya stratejik liderlik konusunda eğitime ihtiyaçları olabilir.

Çözüm

Çalışan eğitimi, başarılı bir iş yürütmenin önemli bir parçasıdır, ancak bunu iyi yapmak zor olabilir. Eğitimi tüm ekibiniz, hatta birden çok ekip ve departman genelinde uyumlu hale getirebilmeniz ve eğitimin kolayca erişilebilir olmasını ve iş gücünüzün ihtiyaçlarına ve tercih edilen öğrenme stillerine göre uyarlanmasını sağlamalısınız.

Bu makalede ele aldığımız en iyi 11 çalışan eğitimi yöntemini öğrendikten sonra, etkili ve etkili eğitim oturumları ve materyalleri oluşturmaya başlayabilirsiniz. Eğitim süreçlerinizi kolaylaştırmak ve iş yerinizde sürekli öğrenmeyi desteklemek için Connecteam gibi bir platform kullanmanızı da öneririz.

Connecteam'i bugün kullanmaya başlayın.

SSS

Hangi eğitim yöntemleri en etkilidir?

Çalıştığınız sektöre, iş rolünüze ve çalışma ortamınıza bağlıdır. Örneğin, bilgisayar başında çalışmayan ve öncelikle mobil cihazlarını iletişim için kullanan masasız çalışanlar için iş başında, gölgeleme ve e-öğrenme yöntemleri çok etkili olabilir. Yönetici rollerindeki ofis tabanlı çalışanlar için, yönetime özel eğitim en iyisi olabilir.

En yaygın 3 eğitim yöntemi nedir?

İş başında öğrenme, iş başında eğitim ve okuma materyalleri kullanmak en yaygın çalışan eğitim yöntemleridir.

En yaygın kullanılan eğitim yöntemi nedir?

İş başında öğrenme, en yaygın kullanılan çalışan eğitim yöntemidir.

Daha Fazla Harika Makaleyi Doğrudan Posta Kutunuza Almak İster misiniz? Abone olun