Çalışan Değerlendirmesi: 2021 İçin İyi, Kötü ve Yeni Yaklaşım

Bu, bir çalışan performans değerlendirmesi kullanmanın gerçek bir avantajı gibi görünmese de, beni dinleyin. Bir değerlendirme gerçekleştirerek, çalışanın kariyeri boyunca kayıtlarında veya dosyasında tuttuğunuz fiziksel belgelere sahip olursunuz.

Nelerin değiştiği ve iyileştiği, aksiliklerin meydana gelip gelmediği vb. gibi performansı izlemek için çalışan performans değerlendirmesine geri dönebilirsiniz. Ayrıca, bir çalışanı işten çıkarmanız gereken bir durum ortaya çıkarsa, çalışan performans değerlendirmesine geri dönebilirsiniz. ateş etme sebebi olarak hizmet etmek.

Bir yönetici olarak, iş atamaları için niteliklerini en iyi şekilde eşleştirebilmeniz için çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yönlerini düzenli olarak değerlendirmelisiniz. Bir çalışan performans değerlendirmesi kullanarak, bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirebilir VE departman veya ekipte hangi yeteneklerin yattığını açıkça görebilirsiniz.

Çalışan tanıma farkedilmeden gidemez. Aslında, bir çalışma, çalışan desteğine ve memnuniyetine gerçekten yatırım yapan şirketlerin daha mutlu çalışanlara sahip olduğunu buldu.

Yukarıdaki nokta sayesinde, bir çalışan performans değerlendirmesi, bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini ana hatlarıyla belirtir, böylece hangi eğitime ihtiyaç duyulduğunu net bir şekilde belirleyebilirsiniz. Eğitimin amacı, bir çalışanın yeni beceriler edinmesini desteklemektir; ek olarak, bir çalışanın gelişimi, hem çalışana hem de işverene fayda sağlayan yeteneklerini ve mevcut performansını oluşturmaya yardımcı olur. Çalışan performans değerlendirmesi aracılığıyla, bir çalışanın finans yöneticisi olduğu için profesyonel gelişim çalıştayından fayda sağlayacağını ve çalıştayın iş iletişimi becerilerini geliştirmeye yardımcı olacağını öğrenebilirsiniz.

Her çalışan geri bildirim ister ve çalışan performans incelemesinin tam olarak sunduğu şey budur; çalışan ve işveren için performansını, hangi hedeflere ulaşıldığını tartışma şansı ve gelişim fırsatlarının tartışılması için bir fırsat yaratır.

Çalışanı düşüncelerini, fikirlerini ve endişelerini paylaşmaya teşvik edin. Onlara kendi performanslarını nasıl gördüklerini tartışma fırsatı verin. Onlara en çok neyle gurur duyduklarını, nelerden endişe duyduklarını, önlerindeki yıl için kendileri için hangi hedefleri belirlemek istediklerini ve ne istediklerini (yükseltme, terfi, gelişme vb.) sorun.

Ayrıca, yöneticinin çalışandan ne beklediğini netleştirmesi ve çalışanın kişisel davranışı ve iş performansıyla ilgili konuları tartışması için bir fırsattır. Ancak çalışanın olumlu ve olumsuz performansı arasında her iki taraf için de kaygı oluşmasını önleyecek bir denge kurulmalıdır.

Çoğu zaman, bir çalışan performans değerlendirmesi tek taraflı bir konuşmadan başka bir şey değildir. Elbette yönetici, çalışana geri bildirim sunması için bir platform sağlar, ancak çoğu yönetici zaten bir sonuca varmıştır ve aktif olarak çalışanı dinlememektedir ve iki taraflı bir diyalog gerçekçi değildir.

Çalışan performans incelemesi yalnızca tek taraflıysa, çalışan yalnızca geri bildirimlerinin hiçbir önemi yokmuş gibi hissedecektir. Sonuç olarak, çalışan kapanır ve gelecekte yönetimle iletişim kurmaz.

Sağlıklı bir şirket kültürü ve mutlu çalışanlar için bir yönetici olarak kendi gelişim alanlarınızı ele aldığınızdan emin olun.

Birçok çalışmanın gösterdiği gibi, yapı olmadan, insanlar karar verirken cinsiyet, ırk ve diğer klişelere güvenme olasılıkları daha yüksektir - üzerinde anlaşmaya varılan süreçleri ve tüm çalışanlara tutarlı bir şekilde uygulanan kriterleri kullanarak değerlendirmeler oluşturmak yerine.

Kasıtlı olsun ya da olmasın, bazen bir çalışanın performans değerlendirmesini yapan yöneticiler bazı çalışanlara karşı önyargılı olabilir. Bazen yöneticiler, bilinçsizce kendilerine karakteristik olarak benzeyen çalışanları tercih ederler. Genellikle bu önyargı, yöneticinin bir çalışanın gerçek başarıları yerine kişiliğine odaklanmasına neden olur.

Bu olduğunda, çalışan gerginliğe yol açabilecek şekilde önemsiz hissedebilir. Ek olarak, ayrıcalıklı çalışan, performansı iyileştirmek için gerçekten ihtiyaç duyduğu rehberliği kaçırır.

Tipik olarak, bir çalışan performans değerlendirmesi yıllık olarak yapılır, bu nedenle performans incelemeleri arasında büyük boşluklar olduğunda, çalışanların yılın geri kalanında kayıtsız kaldığını görebilirsiniz. Ek olarak, bu özellikle yükseltmeler çalışan performans incelemesine sıkı sıkıya bağlı olduğunda geçerlidir.

Yönetici oturup çalışan performans değerlendirme formunu doldurmalı, çalışanın da aynısını yapması ve hatta belki akranları ve diğer yöneticiler veya amirler doldurması gerekir. Bu, her bireyin gerçekleştirmesi için bir veya iki saat sürebilir, aksi halde çalışan performans değerlendirmesinde yeterli düşünce ve değerlendirme yapılmaz. Daha sonra tüm sonuçların derlenmesi, gözden geçirilmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Daha sonra, çalışan ve yöneticinin sonuçlarla ilgili olarak yüz yüze olabilmesi için tarih ve saat planlanmalıdır, genellikle bu toplantı bir saat veya daha uzun sürer.

Toplantı sona erdiğinde, çalışan performans değerlendirmesi, bir sonraki yıllık inceleme bittiğinde kullanılmak ve karşılaştırılmak üzere dosyalanmalıdır.

Training Journal en iyisini söylüyor: "Çalışanlarınıza yalnızca yıllık veya altı aylık bir performans değerlendirmesi sırasında geri bildirim sağlıyorsanız, çalışanlarınızın geliştirmek için kullanabilecekleri değerli zamanı boşa harcıyor olabilirsiniz."

Düzenli olarak geri bildirim sağladığınızda, çalışanlarınızın her gün iyi performans gösterdiğinden, müşterilerinizin mutlu olduğundan ve çalışanlarınızın moralinin yükseldiğinden emin olabilirsiniz!

Ek olarak, çalışanlarınızın söylediklerini dinlediğinizden emin olun ve çalışan performans değerlendirmelerini buna göre düzelttiğinizden emin olun.

Çalışan değerlendirme sürecini iyileştirmek ve kolaylaştırmak söz konusu olduğunda dijitale geçiş yapmanın zamanı geldi. Çalışanlarınız üretken bir şekilde çalışmaya devam etmek için anında geri bildirim ve takdir bekler. Bir çalışan uygulamasını kullanarak, çalışanlarınızın ihtiyaçlarını karşılıyor ve şirketinizin statüsünü yükseltiyorsunuz. Bu nasıl mümkün olabilir?

Binlerce İK profesyonelinin güvendiği lider bir çalışan uygulaması olan Connecteam ileçalışanlarınızın olduğu yerdesiniz.

Connecteam'in eksiksiz iletişim araçları seti ile kuruluşunuzdaki iletişimi ve bağlılığı yeniden keşfedebilirsiniz:

• Çalışan Tanıma ve Onaylama: yeni işe alınanları, yıldönümleri veya doğum günleri gibi kişisel dönüm noktalarını kutlayın, çalışanların dikkatini çekin ve çalışanların ödüller için akranlarını aday göstermesine izin verin.
• Çalışan Başarısını Paylaşın: yeni müşteriler getirmek veya hedefi ya da KPI setini yıkmak gibi iş kilometre taşlarıyla ilgili güncellemeler gönderin.
• Çalışanları Öne ve Merkeze Koyun: kuruluş içi anketlere dayalı kararlar alın, çalışan geri bildirimi ve öngörüleri almak için bir öneri kutusu kullanın ve çalışanların İK'ya veya üst yönetime yaklaşabilmesi için bir açık kapı politikası uygulayın.
• Sağlık ve Faydalar: Tüm önemli bilgileri tek bir uygulamada sağlayın, böylece çalışanlar ihtiyaç duyduklarında buna erişebilir ve çalışanlarınızın doğrudan cep telefonlarından şirket etkinliklerine kaydolmalarına olanak tanır.
• Ciddi Olmayan İletişim: Etkileşimli içerik için GIF'leri kullanın, insanların yapılandırılmış, güvenli bir organizasyonel ortamda tartışmanın bir parçası olmak için beğenip yorum yapmasına izin verin ve en sevdiğiniz süper kahraman kim gibi komik anketler başlatın.
• Kişisel Bir Dokunuş: Üst düzey liderlikten en aşağılara kadar, CEO'dan son çalışana kadar videolar paylaşabilirsiniz. Bu, ön saflardaki çalışanların yapılandırılmış ve kontrollü bir ortamda üst yönetime yaklaşmasının kolay bir yoludur.

Evet, çalışanlara olumlu ve olumsuz geri bildirimde bulunmalısınız, ancak yalnızca olumsuza odaklanmamalısınız. Elbette, performanslarını iyileştirmesi gereken çalışanlar var, ancak yalnızca olumsuza odaklanırsanız, kendilerini takdir edilmediklerini hissedecekler ve moralleri düşük olacak ve bu da bir bütün olarak şirket için büyük sorunlara yol açabilir. Bir denge sağladığınızdan emin olun, çalışanı iyi yaptığında iltifat edin (yeni bir satış veya müşteri getirmek veya bir müşterinin onlar hakkında söyleyecek olumlu bir şeyi varsa).

Performansı düşük bir çalışanınız varsa, çalışan performans değerlendirmesine kadar beklemeyin. Bunun yerine, onları bir kenara bırakın veya çalışanla mücadeleleri hakkında konuşmak için bir zaman planlayın. Ardından, birlikte, her iki ihtiyacınızı da karşılayacak bir eylem planı oluşturun. Çalışanlarınıza insan gibi, saygılı ve nazik davrandığınızda, sizden yardım isteme konusunda kendilerini çok daha rahat hissedeceklerdir.

Aksi takdirde çalışanlara yardım etmelisiniz, düşük performans gösterdikleri için kafaları karışır ve endişelenirler. Ve onları azarlamayın, gerçekten diğer taraftan çıkmak istiyorsanız saygılı kalmalısınız.

Bir çalışan değerlendirmesinden önce ve yıl boyunca, çalışan(lar)ınızdan ne beklediğiniz konusunda açık sözlü olun. Çalışanlar her zaman kendilerinden nasıl performans göstermeleri beklendiğinin farkında olmalıdır, aksi takdirde asla beklentilerinizi karşılayamaz veya aşamazlar.

İkinizin nasıl performans gösterdikleri ve nerede iyileştirme yapılması gerektiği hakkında açık ve dürüst bir tartışma yapabilmeniz için, çalışan değerlendirmesi yapılmadan önce çalışanların nerede durduklarının farkında olmaları gerekir.

Çalışan değerlendirme toplantısı, birlikte yeni hedefler belirlediğiniz bir alandır. Bir çalışanın performansı ve olumsuz ve olumlu yönleri hakkında açık bir tartışmanız olduğunda, ancak o zaman verimli bir şekilde ilerleyebilirsiniz. Çalışan değerlendirme tartışması, yalnızca toplantıdan verimli bir şey çıkarsa yardımcı olur.

Çalışanın, yalnızca kendi çıkarları için değil, şirket için de gerçekleştirmek istedikleri yeni bir dizi hedefle değerlendirmeden ayrılmasını istiyorsunuz. Birlikte hedefler belirleyerek, çalışanı incinmiş, utanmış veya stresli bırakmak yerine çok çalışması için ilham verdiniz.