2022'de Başarılı Bir Çalışan Alıştırma Sürecine Yönelik Nihai Kılavuz

Yeni bir çalışanı işinize entegre etmek, söylemek yapmaktan daha kolaydır. Gerçekte, işe alıştırmak, onlara işlerini yapmaları için bazı yeni beceriler ve araçlar sağlamaktan çok daha fazlasıdır.

Başarılı bir işe alım süreci, her yeni işe alınan kişinin şirketin kültürünü, değerlerini ve politikalarını benimsemesini sağlar. Aynı zamanda, bir kişiyi yeni bir ortama alıştırmak ve onu yeni bir takıma alıştırmakla da ilgilidir.

Sektörünüze ve yeni işe alınan kişinin beklenen rolüne bağlı olarak, işe alım süreci zaman ve uzunluk açısından değişebilir. Sonuç olarak, bir çalışanın işinin ilk birkaç günü, haftası ve ayı, işletmenizin ciro ve elde tutma seviyelerinde önemli bir rol oynar.

Ve bu sadece yüzeyi çiziyor . İşe almanın tam olarak ne olduğunu, birçok aşamasını, ne kadar sürdüğünü ve yeni çalışanları işe almak için en iyi uygulamaları inceleyelim.

Yerleştirme Nedir?

Yerleştirme, yeni bir işe alımın bir şirkete tanıtılması ve entegre edilmesi anlamına gelir (işten çıkarmanın aksine). Çalışanların yeni rollerini ve gereksinimlerini anlamalarına yardımcı olmak için tasarlanan işe alım, her yeni işe alınanın şirketin kültürünü, değerlerini ve uygulamalarını sorunsuz bir şekilde benimsemesini sağlar.

Yerleştirme, ekip bağları ve eğitimden politika öğrenimine kadar çok çeşitli faaliyetleri içerebilen bir süreçtir. Zaman aralığı açısından, işe alım, yeni işe alınan kişinin çalıştığı role ve sektöre bağlı olarak birkaç hafta, hatta bir yıl sürebilir.

Yerleştirme süreci tamamlandıktan sonra, çalışanın işinde yeterli yetkinliğe ve yeteneğe sahip olması gerekir.

Alışma Sürecindeki Tipik Faaliyetler Nelerdir?

Herhangi bir işe alım sürecine hangi faaliyetlerin dahil edilmesi gerektiğine dair kesin bir taslak yoktur. Bu tamamen yeni işe alınan kişinin üstlendiği role ve çalışacakları sektöre bağlıdır. Ancak, genellikle bu tür programlara dahil edilen ortak faaliyetler vardır. Bunlar şunları içerir:

• Yeni işe alım evrakları

• Kültür ve değerler eğitimi

• Politika eğitimi

• Görev ve Sorumluluklar

• Çalışan el kitabı okuma

• Belge gönderimi

• işyeri turları

• Takım bağlama seansları

• Paydaş 1: 1s

• Avantajların tanıtımı

Yerleştirme Sürecini Hangi Bileşenler Oluşturur?

Yerleştirme genellikle yeni işe alınanların iş teklifini kabul etmesiyle başlar ve şirkete tam olarak entegre olduklarında sona erer. Ancak bu aşamalar arasında, sürecin ayrılmaz bir parçası olan bazı bileşenler vardır.

biniş öncesi

Onboarding, çalışan ilk gününe başlamadan önce başlayabilir. Şirket, yeni çalışana, onları iş ile önceden ilişkilendirmek için bazı işe alım öncesi adımlar sağlayabilir. Bazı tipik biniş öncesi adımlar şunları içerir:

• İyi niyet göstergesi olarak yeni işe alınan kişiye bir bakım paketi göndermek. Şirket ürünleri, şekerlemeler, hediye çekleri vb. içerebilir.
• Yeni işe alınan kişiye başlangıç ​​tarihinden önce işyerinde bir ön tur verilmesi.
• Organizasyon şemaları, çalışanlara sağlanan faydalar bilgileri ve şirket değerleri dahil olmak üzere şirket hakkında değerli bilgiler göndermek.
• Başlangıç ​​tarihinden önce yeni işe alınan kişiye ulaşmak için işe alım arkadaşı atama. Herhangi bir lojistik soruyu cevaplamak için hazırlar.

Oryantasyon

Bu aktivite, yeni çalışanın, değerler, yapı, vizyon ve hedefler dahil olmak üzere şirketin temel temellerine kendilerini kaptırmasını sağlar. Tipik oryantasyon adımları şunları içerir:

• Çalışan el kitabını ve şirket politikalarını okuma
• İş başında eğitimin ilk aşamalarından geçmek
• Zorunlu idari süreçlerde yer almak

Bilgiler karşısında bunalmış hissetmekten kaçınmak için, yeni işe alınanlar genellikle ilk birkaç günü, hatta belki de ilk haftayı oryantasyonlarına ayırır.

Temel Binası

Yeni işe alınan birinin şirketlerine entegre olması aylar alabilir. Yerleştirmenin tipik bir parçası, marka bilinci oluşturma, şirket kültürü, değerler ve vizyon dahil olmak üzere bir şirketin kimliğini oluşturan sütunları öğrenmektir.

Gallup'a göre, işe alışma bir yıl kadar sürmelidir. Ayrıca, yeni işe alınanların yanıtlaması gereken beş temel soru vardır:

1. Buralarda neye inanıyoruz?
2. Güçlü yönlerim neler?
3. Benim rolüm nedir?
4. Ortaklarım kimler?
5. Buradaki geleceğim nasıl görünüyor?

Bu soruların cevapları, yeni çalışanın şirket içindeki yolculuğunun temellerini oluşturur.

Mentorluk ve Buddy Sistemleri

Çalışanlar kendi başlarına gemiye binemezler. Doğrudan otorite konumunda olmayan ancak rehberlik, çalışan morali ve herhangi bir soruya cevap için başvurabilecekleri en az bir atanmış akrana sahip olmak yardımcı olur.

Yeni çalışanları işe almak söz konusu olduğunda, birçok şirket “arkadaş” veya mentor sağlar. İster doğru toplantılara, ister banyoların nerede bulunacağına veya temas noktalarına olsun, yeni işe alınanları doğru yöne yönlendirmek için oradalar.

Bir arkadaş, işe alım dönemi boyunca resmi olarak müsait olacak ve zaman geçtikçe giderek daha az uygulamalı hale gelecektir.

yeniden uçağa binme

Uzun süre izin almış deneyimli çalışanların (tıbbi ve aile izni vb.) yeniden uçağa alınması gerekebilir. Bu süreç, çalışanların yeni şirket değişiklikleri ve politikaları konusunda onları güncellerken tipik iş akışlarına yeniden alışmalarına yardımcı olur. Etkili bir şekilde hızlanmalarına, üretkenliği sürdürmelerine ve takıma sorunsuz bir şekilde geri dönmelerine yardımcı olabilir.

Yeniden işe alma, terfi ettirilen çalışanlar veya başka bir departmana taşınanlar için geçerli olabilir. Ayrıca, geri dönen çalışanların yeni personel üyeleriyle bağlantı kurmasına yardımcı olur. Bir hoş geldiniz duyurusu, hem geri dönen çalışana hem de yeni işe alınanlara fayda sağlamanın basit ve etkili bir yolu olabilir.

İşe Alımla İlgili Personel Üyeleri

Yeni çalışanları işe almak bir kişinin sorumluluğunda değildir. Her işletmenin kendine özgü işe alım faaliyetleri olsa da, yöntemin uygulanmasında genellikle birden fazla kişi yer alır. Aşağıdaki personel üyelerine ve departmanlara genellikle işe alım sorumlulukları verilir:

• İnsan Kaynakları (İK) : Yeni çalışan belgelerinin toplanması (lisanslar, beyanlar, sosyal haklar vb.); işyeri turları ve organizasyon şemaları ve çalışan el kitapları gibi şirket kaynakları sağlamak.
• Yöneticiler/denetçiler : Yeni işe alınanların rolleri ve sorumlulukları, standartları, beklentileri ve işyeri davranışları üzerinde anlaşmaya varmak; ilgili ekip üyelerine ve departmanlara tanıtılması; anahtar ilişkiler kurmak.
• Çalışan eğitmenleri : İşe başlama kaynakları sağlamak; şirket kültürü, değerleri, vizyonu ve hedefleri hakkında öğretim.
• İş arkadaşları : Yeni işe alınan kişinin hoş karşılandığını hissettirmek; onlara yardım eli uzatarak; ekibin işler ve projeler üzerinde nasıl işbirliği yaptığını gösteriyor.
• İşe alma arkadaşları/mentorları : Yeni işe alınan kişiye işe giriş sürecinin herhangi bir yönü ile kişisel olarak yardımcı olmak; tüm adımların açık olduğundan emin olmak; şirketle ilgili tüm soruları yanıtlamak.

İşe Alım Sürecini Farklı Roller İçin Uyarlama

Farklı iş pozisyonları, farklı türde işe alım programları gerektirir. Sorumluluk düzeylerine veya şirket statüsüne bağlı olarak, rolün ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde uyarlanmaları gerekir.

• Yöneticiler ve denetçiler , tüm şirket politikalarını, süreçlerini ve çalışan el kitaplarını ayrıntılı olarak incelemelidir. Yeni pozisyonları bağlamında astlarına nasıl mentorluk ve koçluk yapacaklarını öğrenmelidirler.
• Uzaktan çalışanların zamanlarını nasıl yönetecekleri, iş ve kişisel sorumluluklarını nasıl dengeleyecekleri konusunda eğitilmeleri ve şirket kültürü ve değerlerini benimsemeye devam ederken düzenli kontrollerden geçmeleri gerekir.
• Farklı özelliklere sahip işçilerin , özel koşullarına bağlı olarak barındırılması gerekir. Yeni işe alınanlar, yazılı olmayan işe alım materyallerinden, daha fazla uygulamalı rehberlikten, ayarlanmış beklentilerden, alternatif iletişim modlarından vb. yararlanabilir.
• Gaziler , askeri becerilerini işyerine dönüştürmek için mücadele edebilir. Yerleştirme programları, mevcut beceri setlerini en üst düzeye çıkarmak için uyarlanmalıdır.
• Daha önce hapsedilmiş işçiler , geleneksel bir işyerine dönüş yollarını kolaylaştırmak için işe başlayan bir arkadaştan ek desteğe ihtiyaç duyabilir.
• Bağımsız yükleniciler , farklı faturalandırma talimatları, davranış standartları, politikalar ve faydalar dahil olmak üzere tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışanlar için farklı türde bir işe alım gerektirir.
• Yöneticiler , departman liderleri ve ilgili paydaşlarla ilişkilerini en üst düzeye çıkarmak için şirketin organizasyon yapısını öğrenmelidir.

Artık işe alım sürecini, bunun kimler için geçerli olduğunu ve tipik faaliyetleri daha iyi anladığınıza göre, süreci olabildiğince başarılı kılmak için sağlıklı alışkanlıklar edinmek önemlidir.

Harika Bir İşe Alım Süreci için En İyi Uygulamalar

Acele etmeyin

Bir araştırma, işe yeni alınanların %31'inin ilk altı ay içinde, %68'inin ise ilk üç ay içinde ayrıldığını ortaya koydu. Bu süre zarfında işlenecek çok fazla bilgi var ve yeterli yardım almadan ayakta kalmak zor olabilir.

Bu nedenle, yeni işe alınanların aşırı bilgi yükünde boğulmasını önlemek için, işe alım sürecini ilk birkaç günün ötesine ve ilk birkaç aya kadar devam ettirin. Bunu yaptığınızda, çalışanın şirket kültürü, rolleri, faydaları, şirket politikaları vb. hakkında kendi hızlarında öğrenmesine yardımcı oluyorsunuz.

Net Hedefler Belirleyin

Açık hedefleriniz olsun ve ilerlemeyi görmek için sık sık kontrol edin, çünkü bu, işe alınan kişinin gerçekte neye ihtiyaç duyduğuna odaklanmasına yardımcı olur ve kendi çalışanlarının gelişimine açıkça hizmet edebilir.

Hiçbir koşulda yeni bir çalışanın kafası karışmamalı ve ne üzerinde çalışması gerektiğini bilmemelidir. Yeni işe alınanlar etkilemek ister. İstediğini bile yapmıyorlarsa bunu nasıl yapabilirler? Erkenden net hedefler belirlediğinizde, herkes aynı sayfadadır ve kafa karışıklığı önlenir.

Tecrübeli Mentorlar Var

Bir anket, çalışanların %56'sının işe başlarken bir iş danışmanına sahip olmanın çok önemli olduğuna inandığını ortaya koydu. Yeni işe alınanın üzerindeki yöneticiler, yolda ve kendinden emin olmalarını sağlamak için oradalar. Onlara ekibin başarısının ve mutluluğunun en büyük öncelik olduğu konusunda güvence verin.

En İyi İlk Haftanız Olsun

Bir yönetici olarak, yeni çalışanınız üzerinde iyi bir izlenim bırakmak istiyorsunuz. BambooHR CEO'su Ben Peterson'a göre, "Yeni bir çalışan için en kötü şey, işe alım sürecinde baştan çıkarılmak ve ardından işe gelmesi ve resepsiyonistin sizi beklememesi veya ofisinizin kurulmamış olması."

Her şey binaya girildiği andan itibaren kurulmalıdır, örneğin: masalarını dekore et, herkese tanıt, bir karşılama seti ver ve toplantılara dahil et.

Sık Check-In

Yeni çalışanları işe almak söz konusu olduğunda, onlarla mümkün olduğunca sık sohbet etmelisiniz. Bu şekilde, kendilerini dahil edilmiş ve hoş karşılanmış hissederler. Soruları olursa, size yaklaşmaktan çekinmezler. Çoğu zaman, çalışanlar sormak için çok gergin oldukları için süreci gerçekten bilmeden doğru olduğunu düşündükleri şeyi yaparlar.

İlk haftalarında her yarım saatte bir check-in yapın. İlk haftalarının sonunda, onlarla oturun ve neler olduğunu ve ileride ne olması gerektiğini tekrar edin. Bu işlemi ilk ay boyunca her hafta yapın ve her ay veya üç ayda bir özetlemeye devam edin.

İlk Katılım Süreçlerinizi Değerlendirin

İşveren olarak, işe alım süreçlerinizin etkinliğini ve bunların başarısı için diğer önemli ölçütleri her zaman değerlendirmelisiniz. Bunlar şunları içerir:

• Verimlilik süresi : Yeni işe alınan birinin hız kazanması ve şirketin başarısına değerli bir katkıda bulunması ne kadar sürer? KPI'lara ulaşmak için geçen süreyi belirlemek, bu metriğin ölçülmesine yardımcı olacaktır.
• Devir/tutma : İşe başladıkları yıla göre çalışan grupları arasında çalışan devir ve elde tutma düzeylerini karşılaştırın.
• Tutma eşiği : Ortalama bir çalışanın şirketten ayrılmasının ne kadar sürdüğünü hesaplayın. İşverenler, çıkış görüşmelerini işten ayrılma nedenlerini tam olarak belirlemek için uyarlarken aynı zamanda kalıpları belirleyebilirler.
• Yeni işe alım anketleri : İlerlemeyi izlemek için yeni işe alınanlara anketler ve ilk yıllarının değişen puanları sağlayın. Ayrıca, işe başlayan arkadaşların da benzer anketler göndermesi yararlı olabilir.
• Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti : İşe alışma deneyimi eğlenceli, çalışanın dikkatini çeken ve ilk günden itibaren kendilerini iyi hissetmelerini sağlayan ilgi çekici bir deneyim olmalıdır.
• Performans değerlendirmeleri : Yeni işe aldığınız kişinin haftadan haftaya nasıl performans gösterdiğini karşılaştırın. Örneğin, başladıkları zamana kıyasla bir yıl sonra performansta büyük bir gelişme olmalıdır.

Geri bildirim almak

Hayat ve iş sık sık değişiyor, bu nedenle çalışanlarınıza işlerin nasıl gittiğine dair düşüncelerini sorduğunuzdan emin olun. Tutarlı geri bildirim almak için anketler ve canlı anketler oluşturun. Amacınız, yeni işe alımlarınızın gerçekten işe alımdan değer kazanmasını sağlamaktır.

Alışma Sürecini Dijitale Taşıyın

Bir çalışanın işe alım sürecinde yer alan tüm süreçlerle birlikte, hiçbir şeyin kaçırılmamasını ve yeni işe alınanlarınızın başarılı olmak için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olmasını sağlamak için doğru araçlara sahip olmanız kesinlikle çok önemlidir.

Connecteam'in hepsi bir arada çalışan yönetimi uygulaması, işe alım, rutin eğitim, düzenleyici kurslar, sınavlar ve profesyonel beceri geliştirme sunarak ekibinizi eğitmenin ve büyütmenin en kolay ve eğlenceli yolunu sunar.

Connecteam ile şunları yapabilirsiniz:

• Mevcut belgeleri, PDF dosyalarını, medyayı ve YouTube, Dropbox, Google Drive gibi web hizmetlerini veya şirketinizin web sitesini kullanarak çalışan eğitim materyalleri sağlayın.
• Bölümlere göre çevrimiçi testler oluşturun, uyarlanabilir bir kitaplık kullanın ve yönetici panosundan eğitim ilerlemesini izleyin.
• Eğitim ihtiyaçlarını ve başarıyı değerlendirmek için anketler oluşturun veya istediğiniz zaman geri bildirim almak için Öneri Kutusunu kullanın.

Connecteam'in eğitim özelliğiyle ilgili en iyi şeylerden biri, yöneticilerin işe alımları boyunca çalışanların ilerlemesini kolayca takip etmelerine olanak sağlamasıdır. Pano, her çalışanın kendi sürecinde nerede olduğunu, hangi sınavları bitirdiğini (puanlarının ne olduğunu), hangi materyali okuyup okumadığını vb. gösterir. Bu, yöneticinin gerçek zamanlı olarak neler olduğunu bilmesini sağlar, böylece gerektiğinde her an müdahale edebilirler.

Artık bazı iyi işe alım uygulamalarını bildiğinize ve bunları uygulayacak çalışan uygulamalarına sahip olduğunuza göre, yeni işe aldığınız kişinin ilk günü nasıl olmalı? Peki ya ilk birkaç ay? Öğrenmek için okumaya devam edin.

Alışma Süreci Ne Kadar Sürer?

Birinci gün

Amacınız, yeni işe alınan kişinin eve gitmesini ve ailesine ve arkadaşlarına, şimdiye kadarki en iyi ilk günü geçirdiğini mutlu bir şekilde söylemesini sağlamaktır.

• Beklentileri belirleyin . Yeni çalışanın iş rolü nedir? Sorumlulukları nelerdir? Yönetim kurulundaki herkesin farkında olduğundan emin olun. Tüm beklentileri net bir şekilde açıklayın ve şirket politikalarını paylaşın.
• Hedefleri tanıtın . Yeni işe alınanları şirket kültürüne alıştırın. Çalışanlar, çalışma ortamlarından ne bekleyeceklerini bildiklerinde, şirketin misyonuna uygun daha iyi kararlar alabilirler.
• Kolayca ilişki kurabilmeniz için onları öğle yemeğine çıkarın . Ayrıca, yeni çalışan rahat bir ortamdayken ilk günkü gerginliklerden kurtulmanıza yardımcı olur.
• İş istasyonunun hazır olduğundan emin olun . Yeni çalışanın, giriş bilgilerinin ve indirilen tüm eğitim yazılımlarının yanı sıra bir üniforma (varsa) ve şirket kıyafeti ile birlikte bir bilgisayarı olmalıdır.
• Ona bir arkadaş ver . Yeni işe alınan kişinin özgürce güvenebileceği ve birlikte öğle yemeği yiyebileceği biri olmalıdır. Yeni başlayan bir arkadaş onları insanlarla tanıştırır ve her şeyin yolunda olup olmadığını kontrol eder.
• İlk günün ardından anket . Her şeyin nasıl gittiğini ölçmek için ilk günlerinden sonra yeni işe alınan kişiyle check-in yapın.

Yeni bir işe alım kontrol listesi, çalışanın gerekli tüm ilk gün görevlerini yerine getirmesine yardımcı olabilir.

İlk hafta

Yeni çalışanın iş sorumlulukları, iç süreçleri ve beklentileri hakkında bilgi sahibi olduğundan emin olun.

• Eğitimi gerçek yapın . Şirket hakkında bir deste, müşterileri tanımak ve önümüzdeki yıla hazırlanmak gibi yapmaları gereken tüm eğitim programlarını onlarla paylaşın. Bunu çevrimiçi kurs sunumları veya basılı belgelerle yapın.
• Uyumluluk Çalışanın ilgili tüm belgeleri imzaladığından ve bunları şirketin İK uzmanlarına sunduğundan emin olun.
• sosyalleşme . Yeni işe alınan kişi kıdemli ekip üyeleriyle öğle yemeği yemeli ve grup süpervizöründen kişisel bir karşılama almalıdır.
• İlk haftadan sonra anket . İlk haftanın nasıl geçtiğini görmek için check-in yapın, yeni işe alınan kişinin herhangi bir sorusu veya endişesi olup olmadığını, iş arkadaşları ve yöneticileri hakkında nasıl hissettiklerini vb. görün.

Bir Aylık Check-In

Yeni işe aldığınız kişilerin nişanlı, mutlu ve uzun süredir devam eden soruları olup olmadığını kontrol edin.

• Yüz yüze görüşme yapın . Yeni çalışanla oturun ve nasıl geçindiklerini görmek için onlarla sohbet edin. İlk birkaç haftayı gözden geçirin ve soruları yanıtlayın. Arkadaşlarıyla yeni çalışan hakkında ne düşündüklerini kontrol edin.
• Sosyalleş . Yeni çalışan, toplantılara katılmaya devam etmeli ve sürekli olarak farklı departmanlardan insanlarla tanışmalıdır.
• Geri bildirim sunun. Yeni çalışana, kendilerini bağlı ve ilgili hissetmeleri için sürekli geri bildirim verin, ayrıca günlük olarak nasıl ilerlediklerini bilmeleri gerekir.
• Geri bildirim alın . Çalışanın geri bildirimlerini sizinle paylaşmasına izin verin. İster işe alım süreciyle ilgili isterse şirketin büyümesiyle ilgili fikirlerle ilgili olsun, onların konuşmaları için bir platform (öneri kutusu, örneğin) olmalıdır.
• Momentumu devam ettirin . Birlikte görev atamaya ve profesyonel hedefler oluşturmaya devam edin.
• Bir plan yapın . Yeni işe alınan kişi için yıllık bir eğitim planı oluşturun. Eksik bir şeyleri olup olmadığını ve hangi ek eğitime ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için onlarla görüşün.

3 Ay Sonra (90 gün)

Çalışanın kendini evinde hissetmesini sağlayın. Yeni işe alınanların çoğu, öngörülebilir bir gelecekte şirkette kalmak isteyip istemediklerini ilk üç ila altı ayda anlar.

• Yönetici ile 1:1 . Yeni işe alınan kişinin yöneticisi, ilk üç ayın nasıl gittiği, hangi hedeflere ulaşıldığı ve daha nelerin yapılması gerektiği konusundaki görüşlerini paylaşabilmelidir. Yeni işe alınan kişi kendi bakış açısını paylaşmakta özgür olmalıdır.
• Gayri resmi check-in . Genellikle bir şirketin, karşılanan KPI'ları ve bir sonraki çeyreği tartışmak için altı aylık ve bir yıllık bir check-in'i vardır. Ancak, yeni bir işe aldığınızda, performans değerlendirmelerini ve hedeflerini tartışabilmeniz için gayri resmi üç aylık bir check-in yaptırın.
• Kendi hedeflerini oluşturun . Yeni işe alınan kişinin önümüzdeki üç ay için kendi hedeflerini belirlemesine izin verin. Onlara görev verilmeye devam ederken, her ay ve her üç ayda bir hangi hedeflere ulaşmaları gerektiğini her zaman bilmelidirler.
• İlk 3 ay anket . Yeni işe alınan kişinin ilk üç ayının nasıl geçtiğini görmek için bir anket yapın. Sorumluluklarını ve hedeflerini sağlam bir şekilde kavrayıp kavramadıklarını kontrol edin.

Altı Ay Sonra

İş arkadaşlarınızla güçlü bir ilişki kurarken, yeni işe alınan kişinin hedefleri zamanında ve beklentilerin ötesinde gerçekleştirmesini sağlayın. Çalışan kendinden emin, ilgili ve öğrenmeye istekli olmalıdır.

• Altı aylık check-in . Üç aylık resmi olmayan bir check-in'de yaptığınız gibi, aynısını altı ayda yapın, ancak bunun yerine resmi tutun. Şimdiye kadarki ilerlemeyi gözden geçirin ve yeni hedefler geliştirmeye devam edin.
• sosyalleşme . Şirket etkinlikleriyle ne kadar ilgililer? Birçok toplantıya katıldılar mı? Şimdiye kadar, ilgili tüm şirket toplantılarına gidiyor olmalılar. Görev tanımları dışındaki faaliyetlerde yer almalıdır.
• Bir arkadaşla tanış . Arkadaşınız/mentör ile oturun ve ilk altı ayın nasıl geçtiğini tartışın ve mentorluk sürecini durdurmanın zamanının gelip gelmediğini görün. Yeni işe alınan kişiye başka nelerin yardımcı olacağını tahmin edin.

İlk yıl

Tamamen bağlı, kendine güvenen ve gelişmiş bir çalışana sahip olun. Şirketin kültürü ve hedefleri hakkında sağlam bir kavrayışa sahip olmalıdır.

• Verimliliği kontrol edin . Performansları nasıldı? Hangi KPI'lar karşılandı? Hangi ek işlerin yapılması gerekiyor? Başarıları kutlayın ve mükemmel olduklarında çalışanlara takdir sunun.
• Önceden planlayın . Çalışanlarınızı (ön cephede veya başka şekilde) sürekli geliştirmeyi seçin ve kartları masaya yatırın, önlerinde hangi fırsatların olduğunu bilmeleri gerekir.
• Profesyonel gelişim . Önümüzdeki yıl için hangi hedefler ve öğrenme fırsatları uygun? Bunu birlikte tartışın.
• İlk yıldan sonra anket . Çalışan, bir sonraki yeni işe alım için işe alım sürecini iyileştirebilmeniz için, tüm işe alım sürecinin kendi bakış açısından nasıl gittiğini tam olarak ifade edebilmelidir. Bu aslında yıllık bir çalışan değerlendirmesidir.

Çalışan Kabul Sürecinizin Sonuçları

Artık temel işe alım uygulamaları ve etkinliklerinin ve bunları ne zaman uygulayacağınızın farkında olduğunuza göre, çalışanları işe alırken ve onlara işinizde (tatil sezonunda bile) profesyonel yolculuklarına ideal bir başlangıç ​​sağlarken daha hazırlıklı olmalısınız.

Ve bu uygulamaları uygulamak için emrinizde doğru yazılım çözümlerine sahipseniz, işe alım sürecini aynı anda etkili, ilgi çekici ve verimli hale getirebilirsiniz.

Unutmayın, işe alım, bir çalışan gerçekten çalışmaya başladığında sona ermez. Bir hafta, hatta bir ay sonra bitmiyor. Çalışan işe alım süreciniz devam etmelidir. Başlamak için ücretsiz işe alım kontrol listemizi de indirebilirsiniz.