FLSA Fazla Mesai Kuralı Değişikliğini Kullanarak Çalışanlarınıza Nasıl Zam Yapabilirsiniz?

Adil Çalışma Standartları Yasası'ndaki mevcut fazla mesai ücreti kuralları hakkında ne düşünürseniz düşünün, bunların ABD istihdam piyasası üzerindeki etkisi göz ardı edilemez. Pazar değiştikçe, düzenlemeler de değişir. DOL tarafından belirlenen politikalarda yapılan bu değişiklikler ülke çapında milyonlarca çalışanı ve işvereni etkiliyor ve bunları göz ardı etmek işletmeleri çok fazla yasal soruna sokabilir. Sürekli değişen bir pazar ve mevzuat ortamında uyumluluğu sürdürmek, tetikte ve operasyonel olarak çevik kalmanızı gerektirir .

2016 FLSA değişikliği, “Yönetici, İdari ve Mesleki Çalışanlar Muafiyetini Tanımlayan ve Sınırlandıran Yönetmelikleri Güncellemek İçin Son Kural” başlığıyla akılda kalıcı bir başlık altında, beyaz yaka maaşlı çalışanların Fuar muafiyetini belirlemeye ilişkin düzenlemeleri ve kriterleri yeniliyor. Çalışma Standartları Yasası'nın asgari ücret ve fazla mesai ödeme korumaları.

Özünde, fazla mesai muafiyeti için maaş eşiğinde yapılan değişiklikler, fazla mesai maliyetlerini azaltmak için muaf olmayan çalışanlara maaşlarına zam teklif etmeye değer. Ancak, yalnızca görevlerinin çoğunluğunun "beyaz yakalı" olduğunu kanıtlayabilirseniz, çünkü o zaman muafiyet eşiği yılda sadece 47 bindir.

Kafası karışmış? Eh, sen tek değilsin. Öyleyse, bir işveren olarak en son FLSA düzenlemelerine nasıl uyabileceğinizi, fazla mesai ile ilgili davalardan nasıl kaçınabileceğinizi, maaş bordronuzu uygun maliyetli tutarken aynı zamanda çalışanlarınıza nasıl zam yapabileceğinizi tam olarak nasıl anlayabileceğinizi açıklayalım.

FLSA'nın fazla mesai ücreti gereksinimleri nelerdir?

FLSA, işverenlerin çalışanlarının çoğuna ödemesi gereken asgari ücret standartlarını belirler ve ayrıca zorunlu fazla mesai ücreti için yönergeler belirler:

Bir çalışanın fazla mesai yapmasını talep eden veya buna izin veren bir işverenin genellikle bu fazla mesai için çalışana prim ödemesi gerekir. Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA) kapsamındaki çalışanlar, normal ücret oranlarının en az bir buçuk katı olan bir çalışma haftasında 40'tan fazla çalıştıkları saatler için fazla mesai ücreti almalıdır. FLSA, Cumartesi, Pazar, tatil günleri veya normal dinlenme günlerinde, bu günlerde fazla mesai yapılmadığı sürece, fazla mesai ücreti talep etmez. (Kaynak: DOL)

Kulağa oldukça basit geliyor ama şimdi biraz daha zorlaşıyor. Tüm çalışanlar FLSA fazla mesai ve asgari ücret gereksinimleri kapsamında değildir. FLSA, idari, profesyonel, yönetici, yüksek ücretli, dış satış ve bilgisayar profesyonel işlerinde çalışan belirli çalışanlar için kuralın istisnalarına izin verir.

Muaf olarak sınıflandırılmak için çalışanların DOL tarafından belirlenen çok özel kriterleri karşılaması gerekir. FLSA'dan bu muafiyet bazen "beyaz yakalı" veya "EAP" muafiyeti olarak anılır:

1940'tan bu yana, Bakanlığın düzenlemeleri, FLSA'nın EAP muafiyetinin uygulanabilmesi için genel olarak üç testin her birinin karşılanmasını zorunlu kılmıştır: (1) çalışana, kalitedeki farklılıklar nedeniyle indirime tabi olmayan önceden belirlenmiş ve sabit bir maaş ödenmelidir veya yapılan iş miktarı (“maaş bazlı test”); (2) ödenen maaş miktarı belirtilen asgari miktarı karşılamalıdır (“maaş seviyesi testi”); ve (3) çalışanın iş görevleri, öncelikle yönetmeliklerle tanımlanan idari, idari veya mesleki görevleri içermelidir (“görev testi”). (Kaynak: DOL)

Muaf çalışan sınıflandırması için belirlenen parametreler, zaman zaman DOL kararlarıyla değişme eğilimindedir. Sonuncusu, 1 Aralık 2016'da yürürlüğe giren Mayıs 2016'daki Nihai Karardır.

FLSA fazla mesai kuralında yapılan 2016 değişikliği ile neler değişti?

Nihai Karar belgesine giden yukarıdaki bağlantıya tıkladıysanız, biraz çıldırıyor olabilirsiniz. DOL yasal dilinde sekiz yüz sayfadan fazla metin, herhangi birini uyutmak için yeterlidir veya işleri gerçekten her şeyi okumalarını gerektiriyorsa, onlara bir endişe krizi yaşatmak için yeterlidir. Bununla birlikte, bu değişiklik, öncelikle EAP çalışanlarının FLSA fazla mesai ücreti gerekliliğinden muaf olarak sınıflandırılması için gereken ücret ve tazminat düzeylerinin güncellenmesine odaklanmaktadır.

DOL'nin 2016 nihai kuralı, tam zamanlı bir pozisyon için idari, profesyonel ve yönetici muafiyet sınıflandırması için haftalık 455 ABD Dolarından (veya yıllık 47.476 ABD Dolarından) asgari maaş şartına yükseltildi. Yüksek oranda tazmin edilen çalışanlar için çıta da yıllık 100.000 $'dan 134.004 $'a yükseltildi.

Herkes ikramiyeleri ve teşvik ödemelerini sever. DOL'un 2016 değişikliği ile siz de yapacaksınız. İlk kez FLSA düzenlemeleri, işverenlerin idari, mesleki ve yönetici muafiyetleri için asgari ücret gereksiniminin yüzde 10'una kadarını karşılamak üzere ikramiye, komisyon ve teşvik ödemelerini kullanmalarına izin vermektedir.

İsteğe bağlı olmayan ikramiyelerin genellikle önceden vaat edilen veya üzerinde anlaşmaya varılan ikramiyeler olarak tanımlandığını not etmek önemlidir. Sürprizler sayılmaz. Ayrıca, bu ödemeler ancak en az üç ayda bir ödenirse dahil edilebilir.

1 Ocak 2020'den itibaren DOL, muaf çalışan sınıflandırması için maaş gerekliliklerinde düzeltmeler yayınlayacaktır. Bu güncellemeler her 3 yılda bir yayınlanacak ve işverenleri ve muhasebecileri şaşırtmamalı çünkü güncellenen tüm oranlar, yürürlüğe girme tarihinden en az 150 gün önce Federal Sicil'de ve Ücret ve Saat Bölümü'nün web sitesinde yayınlanacak. Bu size hazırlanmak için bolca zaman verir.

Bugün FLSA fazla mesai düzenlemelerine uymak

2016'da DOL'nin nihai kuralının maaş eşiği ayarlamalarının yürürlüğe girmesiyle, milyonlarca Amerikalı işçi muaf ve muaf olmayan çalışan sınıflandırması arasındaki çizgiyi aştı. Uyumlu kalmak için işverenler her zaman uygun çalışan sınıflandırmasını sağlamalıdır. Tüm işverenlerin, maaş bordrosunu uygun maliyetli tutmak için doğru zaman takibi ve kayıt bütünlüğünü sürdürmeleri gerekir .

Çalışanlarınızı en son FLSA yönergelerine göre uygun şekilde sınıflandırmak (ve yeniden sınıflandırmak), fazla mesai düzenlemesine uyum için ilk adımdır. Çalışan sınıflandırmalarınızı düzenli olarak kontrol etmeli ve mevzuat güncellemelerini beklememelisiniz. Çalışan muafiyet durumu, yalnızca maaş eşiği ayarlamalarının bir sonucu olarak (1 Ocak 2020'den itibaren 3 yılda bir gerçekleşmesi nedeniyle) değil, organizasyonel değişiklikler gibi diğer durumlarda da değişebilir.

Örneğin, artık muafiyet kriterleri kapsamındaki görevleri yerine getirmeyen veya haftada 913 dolardan az kazanan bir çalışan, DOL düzenlemelerine göre fazla mesai ücreti ödenmek üzere derhal muaf değil olarak yeniden sınıflandırılmalıdır.

Yukarıdaki örnekte olduğu gibi, bir çalışanın sınıflandırmasındaki bir değişiklik, işveren için pahalı olabilir. Muafiyetin belirlenmesinde görev sınavını aşmanın bir yolu yoktur, ancak bir çalışanın maaşını muafiyet için uygun hale getirmek için artırarak harcamaları azaltmak mümkündür. Bu nedenle, muaf tutulan çalışanlar için taban ücreti artırmanın maliyetlerini, onları muaf olmayanlar olarak yeniden sınıflandırma ve FLSA gerekliliklerine göre fazla mesai için ödeme yapma seçeneğiyle karşılaştırmaya değer.

Örneğin, maaşı haftada 913 dolardan önemli ölçüde düşük olan ve nadiren fazla mesai yapan bir çalışan, kuruluştaki rolüne bakılmaksızın muaf olmayan olarak sınıflandırılması daha iyidir. Bununla birlikte, maaşı aynı haftalık meblağa yakın olan ve düzenli olarak haftada 40 saatten fazla çalışma eğiliminde olan bir çalışan için, muafiyet statülerini korumak için maaşlarını yükseltmek daha uygun maliyetli olabilir.

Bordro için kullanılan verilerin doğruluğu ve bütünlüğü, fazla mesai ödemeleri ve politikaları ne olursa olsun, DOL düzenlemelerine uyum için çok önemlidir. Ayrıca, geçmiş katılım kayıtları, yeni FLSA kapsamında sınıflandırması değişebilecek çalışanları tam olarak belirlemenize yardımcı olabilir, böylece size mal olmadan önce harekete geçebilirsiniz.

[tg_shortcode kimliği=”1631″]

Fazla mesai ücret davalarından ve DOL denetimlerinden kaçınma

Yürürlükteki yeni kurallarla birlikte, eski çalışan sınıflandırmalarına sahip küçük işletmeler, DOL denetimleri için kolay bir av olmaya mahkumdur . Ancak iş katılım yönetiminizin FLSA gereklilikleriyle uyumlu olmasını sağlamanın tek nedeni bu değildir.

Ücret ve saat davalarının %42'sinin fazla mesai ile ilgili olduğu düşünüldüğünde ve mahkemeye sürüklenmemek için fazla mesai takibini mevzuata uygun olarak doğru bir şekilde yapmak mantıklı olacaktır. Bununla birlikte, siz onlara muaf olarak ödemeye devam ederken, bir çalışan sınıflandırması muaf olmayan olarak değiştiğinde, fazla mesaiyi takip etmek zor olabilir. Hem DOL hem de yukarıda belirtilen çalışan, size bir işveren olarak itibarınızdan daha pahalıya mal olabilir.

Çalışan yanlış sınıflandırmasının keşfini DOL'a veya çalışana bırakmak istemezsiniz. Harekete geçebilmeniz için meydana gelen değişikliklerden haberdar olmanıza yardımcı olacak iyi bir maaş bordrosu yazılımına sahip olmak istiyorsunuz. Kendi kendini denetleme, çok küçük işletmeler için iyi bir başlangıçtır, KOBİ'ler ise denetimleri düzenli olarak yürütmek için genellikle harici hizmet sağlayıcıları seçer.

GI Joe'yu dinliyorsanız ve her zaman GI Joe'yu dinlemeniz gerekiyorsa, bilgi savaşın yarısıdır. Bu durumda da doğrudur. Çalışanlarınızı şirketin fazla mesai politikaları ve muafiyet durumlarındaki değişiklikler hakkında bilgilendirmek ve eğitmek, çalışanlarınızın uyumluluk ve üretkenlik ile gemiye binmelerini sağlamanın tek yoludur .

Çalışanlarınıza uzaktan çalışma politikaları veya çalışan el kitapları gibi önemli kurumsal bilgiler vermek, sizi bordrodan kurtarabilir ve olaydan sonra bu istenmeyen davaları önleyebilir.

Gelecek şimdi ve teknoloji, uyumluluğu ve maliyet etkinliğini zor ama çok iyi yaptığınız bir şeye dönüştürmek için burada.

Mobil zaman izleme uygulamaları, hem çalışanın hem de yöneticinin cep telefonlarına gönderilen gerçek zamanlı fazla mesai uyarıları gibi özellikler sunar. Belge paylaşım uygulamaları, fazla mesai politikalarını çalışanlarınızın avuçlarına yerleştirir, böylece hiç kimse, özellikle de değişiklikler yapıldığında, fazla mesaiyi almadığını iddia edemez.

Ancak eksiksiz, zahmetsiz uyumluluk için bordro çözümünüze sorunsuz bir şekilde entegre olan bir zaman izleme uygulaması en hızlı ve en kolay yoldur.

kanunun durumu

Şu anda, 2016'nın FLSA fazla mesai değişiklikleri, Nihai Kural'ın maaş seviyesinin Bakanlığın yetkisini aştığına karar veren ve Nihai Kural'ın geçersiz olduğu sonucuna varan Teksaslı bir yargıcın yasal belirsizliği içinde donduruldu. DOL'un en son basın bülteninde şunlar belirtiliyor:

31 Ağustos 2017'de ABD Bölge Mahkemesi Yargıcı Amos Mazzant, Fazla Mesai Nihai Kuralına itiraz eden birleştirilmiş davalarda Çalışma Bakanlığı aleyhine özet karar verdi. Mahkeme, Nihai Kural'ın maaş seviyesinin Bakanlığın yetkisini aştığına karar verdi ve Nihai Kural'ın geçersiz olduğu sonucuna vardı. Ekim 2017'de Çalışma Bakanlığı, hakimin kararına karşı temyiz başvurusunda bulundu. Bu itiraz kabul edildikten sonra, Çalışma Bakanlığı muafiyet için maaş seviyesini yeniden değerlendirirken, Adalet Bakanlığı temyizi askıya almak için Beşinci Daireye bir dilekçe sunacaktır.

İşleri daha da karmaşık hale getirmek için, fazla mesai ücret muafiyeti için daha yüksek veya daha düşük maaş seviyesi talep eden farklı fazla mesai kurallarına sahip olabilen eyalet yasalarını göz önünde bulundurmalısınız. İyi örnekler Kaliforniya ve Amerikan Samoası'dır.

Yasalara uyan bir işveren olmak ve o korkunç DOL denetimlerinden ve fazla mesai davalarından kaçınmak istiyorsunuz. Ancak eyalet yasa koyucuları ve federal kurumlar işinizi kolaylaştırmak üzere değiller, bu nedenle sorun kapınıza gelmeden önce dikkat etmek ve maaş bordrosu ayarlamalarını yapmaktan başka seçeneğiniz yok.

FLSA fazla mesaiye uygulanan değişiklikler ne olursa olsun, çalışan muafiyet durumlarını ve fazla mesai durumunu her zaman doğru şekilde takip etmeniz gerekeceğini unutmayın. FLSA muafiyetlerinin zirvesinde olmak, muhtemelen size para kazandıracak ve aynı zamanda çalışanlarınıza zam yapmanıza izin verecektir. Son olarak, muafiyet durumlarını takip etmek maliyetli davalardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır, bu nedenle gözünüzü FLSA ödülünden ayırmayı unutmayın.