Değişimi Teşvik Etmek ve Satışları Artırmak için Fogg Davranış Modelini Kullanma

Davranış tasarlamak.

Bu, iyi tasarımın amacıdır ve bundan çok daha fazlasıdır.

Çünkü davranış her şeydir. Yaptığınız her işlem. Başkalarının yapmasını istediğiniz her eylem: çalışanlar, müşteriler, aileniz.

Bir iş veya pazarlama lideriyseniz, davranış tasarımı, büyüyen, başarılı olan ve başkalarının da aynı şeyi yapmasına yardımcı olan biri olarak iş ve yaşamdaki rollerinizle ilgili her şeye sahiptir.

BJ Fogg'un Davranış Modeli, davranışı - veya eksikliğini - daha iyi anlamanın bir yoludur, böylece onu değiştirebilir veya teşvik edebilirsiniz.

Müşterilerinizin harekete geçmesini isteyip istemediğiniz.
İster yenilerini inşa etmek için alışkanlıklarınızın üstesinden gelin.
Çalışanlarınızın iyi performans göstermesini veya değişimi iyi karşılamasını isteyip istemediğiniz.

Davranış değişikliğine rehberlik etmek için Fogg Davranış Modeli aracılığıyla davranabilecek her şeyi ve herkesi gözlemleyebilirsiniz.

Fogg Davranış Modeli Nedir: Hızlı Bir Özet

Davranış modeli, Stanford Üniversitesi'ndeki Davranış Tasarımı Laboratuvarı'nın arkasındaki Davranış Bilimcisi Dr. BJ Fogg ve "Tiny Alışkanlıklar: Her Şeyi Değiştiren Küçük Değişiklikler" kitabı tarafından icat edildi.

Fogg Davranış Modeli, davranışın (B) üç şey hizalandığında ortaya çıktığı temel fikrine dayanır: motivasyon (M), yetenek (A) ve istem (P). Bunlardan biri eksikse istediğiniz davranış gerçekleşmez.

Modeli B=MAP denklemiyle özetleyebilirsiniz, ancak aşağıdaki Fogg Davranış Modeli tablosunu kullanarak anlamak en kolay yoldur.

Neden B=MAT Gördüm?

Denklemi P yerine T ile gördüyseniz, bunun nedeni BJ Fogg'un ilk olarak İstemler yerine Tetikleyiciler kelimesini kullanmasıdır. Terimler temel olarak birbirinin yerine kullanılabilir, ancak Prompt 2017'de resmi terim oldu.

Fogg Davranış Modeli Nasıl Çalışır?

Fogg Modeline bakıldığında:

• Motivasyon (bir eylemin nedeni) dikey bir eksende yaşar
• Yetenek (bir eylemin nasılı) yatay eksende yaşar
• Eylem Satırı, eylemin nerede gerçekleştiğini gösterir.
• Çizginin üstü, motivasyon yeterince yüksek ve/veya yetenek yeterince kolay olduğu için bir istemin başarılı olduğu yerdir .
• Çizginin altında, motivasyon veya yetenek çok düşük olduğu için istemin başarısız olduğu yer vardır.

Basit açıklama bu.
Şimdi her bir öğenin özüne geçelim.

Motivasyon

Motivasyon düşükten yükseğe değişir, ancak bir şeyler yapmak için motive olup da motive olmamanın nasıl bir şey olduğunu bilirsiniz.

Motivasyon genellikle hareket etme davranışındaki en kritik faktördür, ancak aynı zamanda değiştirilmesi ve güvenilmesi en zor olanıdır.

Bu nedenle en büyük başarı, halihazırda var olan motivasyon(lar)ın ortaya çıkarılmasında bulunur.

Motivasyonları 3 çift taraflı "temel motive edici" olarak kategorize edebilirsiniz.

1. Duyum ​​(Fiziksel Motivasyon)
Zevk/Acı
İnsanlar doğal olarak acıdan kaçınmaya ve zevk almaya çalışırlar. Gerçekten bu kadar basit.

2. Beklenti (Duygusal Motivasyon)
Umut/Korku
Umudu tercih ediyoruz, ancak en kötüsünden korkmak da aynı derecede güçlü olabilir (insanlar bu yüzden sigorta satın alır). Sadece korkuyla uğraşırken etiği aklınızda tutun.

Bu gelecek odaklı temel motive edici, varoluşsal anlamda amaçla da ilişkilidir.

3. Aidiyet (Sosyal Motivasyon)
Kabul/Red
Topluluğun devreye girdiği yer burasıdır. Ne de olsa biz sosyal yaratıklarız.

Yetenek

Yetenek, kişinin kolaydan zora değişen bir şeyi yapma yeteneğini ifade eder.

Eylemlerin ulaşılabilir hissetmesi gerekir. Başarıyı resmetmek ne kadar kolaysa o kadar iyidir.

Bir şeyi yapmak ne kadar zorsa, o kadar fazla motivasyona ihtiyacınız vardır. Ne kadar kolaysa, o kadar az motivasyona ihtiyacınız olur.

Yetenek yeterlilik değildir.

Aksine, belirli bir zamanda bir görevi yapmanın ne kadar kolay olduğudur.

Yeteneği artırmanın 3 yolu vardır:

1. Eğitim : Bu en zor yöntemdir ve yalnızca gerektiğinde, özellikle müşteri davranışı söz konusu olduğunda önerilir. Çoğu insan eğitim istemez; her şeyin sezgisel olmasını isterler.
2. Araçlar : Araçlar yalnızca görevleri kolaylaştırmak için vardır.
3. Sadelik : İstediğiniz davranışa giden adımları basitleştirin. Uygulama seanslarını kısaltın; anketinizdeki soru sayısını azaltın; bir satın alma işlemini tamamlamak için daha az tıklama gerektirir. Bizim alanımızda, bu tamamen sürtünmeyi ortadan kaldırmakla ilgilidir.

Sadelik, Yeteneği Etkilemenin En İyi Yoludur

BJ Fogg, basitliğin yeteneği geliştirmenin en iyi yolu olduğunu söylüyor ve deneyimlerimize göre biz de aynı fikirdeyiz.

Birisi harekete geçecek kadar motive değilse, küçükten başlamak veya görevi kolaylaştırmak, yapma olasılığını artıracaktır. Çok az çaba gerektiriyorsa, kişi kendini "Neden olmasın?"

Ve çoğu durumda, bir görevi basitleştirmek motivasyon yaratmaktan çok daha kolaydır.

Ardından, küçük adımların faydalarını deneyimleyerek motivasyon inşa edilebilir. Dolayısıyla, bir görev zorlaşsa bile, onları eylem çizgisinin üzerinde tutmak için motivasyon artabilir.

BJ Fogg'dan harika bir fikir şudur:

"Basitlik, o andaki en kıt kaynağınızın bir işlevidir."

Yetenek yaratırken dikkat edilmesi gereken 5 potansiyel olarak kıt kaynak vardır:

1. Zaman
2. Para
3. Fiziksel efor
4. Zihinsel çaba
5. Rutin

İstenen bir davranışı nasıl basitleştireceğinizden emin değilseniz, isteminiz sırasında hangi faktörün en az bulunduğuna bakın. O anda onu nasıl azaltabilir veya ele alabilirsiniz?

Bu kaynaklar ayrıca yetenek ve yetkinliğin neden farklı olduğunu da gösterir. Örneğin:

• Bir görev sadece 5 dakika sürebilir, ancak sadece 5 dakika boş zamanım varsa, şimdi çok şey istiyorsun.
• Yetkin olabilirsiniz, ancak şu anda tükenmişseniz, yapabildiğiniz bir görevi yapmak çok daha zor hale gelir.

Özellikle zihinsel çaba söz konusu olduğunda, yeteneğin olduğundan daha kolay olduğunu varsaymak kolaydır.

Bir kişi, neredeyse bilinçaltından gözle görülür çaba gerektirenlere kadar günde ortalama 35.000 karar verir. Bu zihinsel yüke eklemek, hızla yorgunluğa ve ertelemeye yol açabilir.

Bu nedenle—bizim sektörümüzde—kullanıcı akışının basitleştirilmesi dönüşüm optimizasyonu için çok önemlidir.

Yüksek motivasyon, ancak gereksiz yere zor yetenek, kaçırılan fırsatların biriktiği yerdir. İnsanlar yapmak istediklerini yapamazlar, bu da hayal kırıklığı (ya da bizim sürtüşme dediğimiz şey) yaratır.

Rutini Bir Yetenek Faktörü Olarak Anlamak

Rutin, listelenen beş faktör arasında en sıra dışı yetenek faktörüdür, ancak daha aşina olduğumuz zaman veya para gibi en az onlar kadar önemlidir.

Bir görev kişinin rutinine uymuyorsa, zorlayıcı ve rahatsız edici hale gelir.

Bir insanın her gün verdiği inanılmaz karar sayısına geri dönelim. Bu kararların çoğu, alışkanlık veya "rutin" yoluyla daha kolay alınır.

Sonuç olarak, rutinler aşırı yükü ve stresi azaltır.

Rutindeki küçük değişiklikler toplanır ve hatta tehdit edici gelmeye başlayabilir. Bu nedenle, birinin rutinine gereğinden fazla baskı uyguladığınızda veya yeteneğin menzil dışında olduğu yerlerde onları zorladığınızda tepki genellikle olumsuz olur.

İstemler

Hızlı davranış ister. Bunlar ipuçları, tetikleyiciler, harekete geçirici mesajlar, istekler veya teklifler olabilir.

Birisi yüksek motivasyona sahipse ve görev çok kolaysa, yine de eylemi tetiklemek için bir komut istemi olmadan bunu yapamayabilirler.

İstem, kişilerden, bildirimlerden veya çevreden (dijital ortamlar dahil) gelen harici bir istek veya hatırlatıcı veya fiziksel bir yanıttan veya rutinden gelen dahili bir işaret olabilir.

3 çeşit istem vardır.

1 . Kolaylaştırıcı : Motive olmuş bireyler için, kolaylaştırıcılar davranışı yönlendirir ve örneğin bireyi adımlar boyunca yürüterek yeteneğe katkıda bulunur.
2. Kıvılcım : Yeteneği olanlar için kıvılcımlar, motivasyonu “kıvılcımlandırırken” davranışı harekete geçirir. Kıvılcımlara dikkat etmek istiyorsunuz; başarısız olurlarsa, ihtiyacınız olan niyetten yoksun insanları rahatsız edebilirsiniz.
3. Sinyal : Sinyaller, zaten yeteneği ve motivasyonu olanlar için bir işaret veya hatırlatmadır.

Önerilerinizi yazarken veya yapılandırırken, daima kimin davranışını değiştirmek istediğinizi ve motivasyon, yetenek veya hatırlama konusunda yardıma ihtiyaçları olup olmadığını düşünün.

Zamanlama: MAP Neden "Aynı Anda" Olmalı?

Davranış değişikliğinin başarılı olması için aynı anda motivasyona, yeteneğe ve yönlendirmeye ihtiyacınız var.

Yeteneğe sahip olduğum zamana kadar artık motive olmazsam hiçbir işe yaramaz. Şu anda mümkün olmadığımda bir bilgi istemi verilirse hiçbir faydası olmaz.

Zamanlama, özellikle satışta ustalaşması en zor unsur olabilir.

Başka bir şey yapmaya çalışırken (motive olmadan) bana bir açılır pencere açarsanız sinirlenirim. Bir ürünü satın almaya çalışırken benden çok fazla şey sorarsanız, hüsrana uğrayabilirim.

"Doğru zamanda doğru bilgi istemi"nin önemine harika bir örnek, 300 milyon dolarlık düğmedir: bir düğmeyi değiştirmenin (ve evet, bir düğme istemdir) bir şirkete 300.000.000 dolar kazandırdığı bir vaka çalışması.

Şirket, kullanıcıların ödeme yapmadan önce bir form doldurmasını istedi.

Basit bir kullanıcı adı ve şifre formuydu. "Giriş" ve "kayıt" düğmeleri vardı.

Sorun?

Birçok potansiyel müşteri, oturum açma bilgilerini hatırlayamadıkları veya zaten bir hesapları (yetenekleri) olup olmadığı nedeniyle geri döndü. Diğerleri bir hesap oluşturmak istemedikleri için ayrıldılar (motivasyon).

Sonunda, "Kaydol" düğmesini basitçe "Devam" seçeneğiyle değiştirmek, alıcıların devam etmesini sağlamak için gereken tek şeydi.

(Merak ediyorsanız, daha sonra ödeme sırasında bir hesap oluşturma seçeneği verdiler.)

Eylemde Fogg Davranış Modeli

Eğlenmek için, birkaç basit Fogg Davranış Modeli örneğine bakalım.

Örnek 1: Ziyaretçilerin Şirket Bültenine Abone Olmalarını Sağlamak

• Düşük motivasyon : Bir web sitesi ziyaretçisi, şirketin haber bültenine kaydolmak için harekete geçirici mesajı görür. Haber bültenine kaydolmak ve her Cuma çıktığında okumak için zamanları var. Ancak, haber bülteninin ne hakkında olduğunu veya okumanın onlara nasıl fayda sağlayacağını bilmiyorlar.
• Düşük yetenek : Bir site ziyaretçisi, şirketin haber bültenine kaydolmasını isteyen bir açılır pencere alır. Onları neden kaydolmaları gerektiğine ikna eder, ancak form abone tercihleri ​​​​ve kişisel bilgiler hakkında 10 soru sorar, bu yüzden vazgeçerler.
• İstem eksikliği : Bir ziyaretçi, bir şirketin web sitesinde az önce okudukları blog makalesine bayılır. Buna benzer daha fazla içeriğe sahip bir haber bültenine kaydolmaya istekli ve istekli olacaklar, ancak şirketin bir haber bülteni olduğunu bilmiyorlar.

Örnek 2: Günlük Meditasyon Yapma Alışkanlığı Oluşturmak

• Düşük motivasyon : Geçen bir sohbette arkadaşınızın önerdiği bir meditasyon uygulamasını indirdiniz. Uygulama, günlük meditasyonunuzu yapmanız için size bir bildirim gönderir, ancak izlediğiniz programın bir sonraki bölümünü izlemeyi tercih edersiniz.
• Düşük yetenek : Meditasyonun sizin için ne kadar iyi olduğuna dair bir makale okudunuz ve sabah yapılacaklar listenize 10 dakikalık meditasyonu eklediniz. Ancak, denediğinizde, hareketsiz duramaz veya düşüncelerinizi nasıl temizleyeceğinizi çözemezsiniz. 3 dakika sonra pes ediyorsun.
• Eksik istem : Meditasyonun sizin için ne kadar iyi olduğuna dair bir makale okudunuz, bu yüzden 3 dakikalık başlangıç ​​videoları içeren bir uygulama indirdiniz. Ancak bildirimlere izin vermediğiniz için uygulamanın hatırlatıcılarını almaz ve unutursunuz. Alternatif olarak, uygulama size ne zaman hatırlatılacağını ayarlamanıza izin vermez, bu nedenle meşgul olduğunuzda sizi her zaman bilgilendirir.

Fogg'un Modeli ile Davranış Değişikliği Nasıl Etkilenir?

Motivasyonu Artırma Taktikleri

İşte duyum, beklenti ve aidiyetin temel motivasyonlarını hedefleyen örnek taktiklerin bir listesi.

• Görevleri oyunlaştır
• İlerlemeyi izlemek için seviyeleri kullanın
• Başarıları kutlayın
• Kıtlık yaratmak için sınırlı teklifleri kullanın
• Bilişsel uyumsuzluğu ele alın
• Hikaye anlatımını kullanın
• Merak uyandır
• Geleceği görünür kılmak için sonuçlara bir tarih koyun
• Sosyal kanıt sağlayın
• Statü ve itibara itiraz
• Karşılıklı olmayı teşvik etmek için özgürce verin (Birisi size doğum gününüzde bir hediye verdiğinde, siz de onun doğum gününde aynısını yapmak zorunda hissedersiniz.)

Diğer stratejiler, Kayıptan Kaçınma ve Batık Maliyeti içerir, ancak bu olumsuz stratejileri, onları safsata olarak kabul ederek kendi lehinize kullanmadığınız sürece dikkate alıyoruz.

Yeteneği Artırma Taktikleri

İşte görevleri basitleştirmek ve yeteneği kolaylaştırmak için örnek taktiklerin bir listesi.

• Görevleri daha yönetilebilir parçalara ayırın
• Tünel açmaya teşvik etmek için dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldırın
• Tünel açmayı teşvik edecek adımları listeleyin
• Gözden geçirilecek bilgi miktarını azaltmak için öncelik verin, bölümlere ayırın ve kişiselleştirin
• Benzer bilgileri bir araya toplayın
• Yeni fikirleri tanıdık kavramlarla ilişkilendirerek anlamayı ve hatırlamayı basitleştirin
• Karar vermeyi basitleştirmek için seçenekleri sınırlayın
• Kolay erişilebilir yardım ve destek sağlayın
• Ne yapılması gerektiğine dair tüm varsayımları kaldırın
• Ne beklemeniz gerektiğine dair tüm varsayımları kaldırın
• Mobil hale getirin (İnsanların zaten çok fazla zaman harcadıkları telefonda görevleri yapabilme yeteneği,
• davranış rutin dostu.)
• Otomasyon araçlarını kullanın veya sağlayın
• Kaldırabileceğiniz veya basitleştirebileceğiniz tüm fiziksel adımları tanımlayın
• Erişilebilirlik yönergelerini izleyin

İstemleri İyileştirme Taktikleri

Bilgi istemleri oluştururken kullanabileceğiniz bazı ipuçlarını burada bulabilirsiniz.

• Asla hatırlamaya güvenmeyin
• Bilgi isteminin tetiklenmesi için en uygun zamanı ortaya çıkarın
• Bilgi isteminin fark edilir olduğundan emin olun
• Rutin oluşturmak için yinelenen istemleri kullanın
• Yeni başlangıç ​​efektiyle etkileşim kurun (örneğin, Yeni Yıl Arifesi kararları)
• Halihazırda mevcut olmayabilecek kaynaklara gereksinim duymaktan kaçının
• İstemleri basit tutun
• Aynı anda birden fazla soru sormak yerine her seferinde küçük bir istem seçin
• Cep telefonlarındaki istemleri kaçırmak zor
• E-postalar ve SMS, e-ticaret için harika yönlendirme araçlarıdır

Davranışları Kırın

Önemli değişiklikler genellikle daha küçük eylemlerden ve seçimlerden oluşur.

Davranış modelini, birisinin neden satın aldığı gibi büyük ölçekli davranışları genel olarak anlamak veya çalışanların tükenmişliği gibi uzun vadeli değişimleri ele almak için kullanabilseniz de, bu modeli o davranışı oluşturan adımlara veya eylemlere uyguladığınızda çok değerli olur.

Mevcut Motivasyona Dokunun

Olmadığı yerde motivasyon yaratamazsınız. Ya da en azından kolay değil.

Bir kişiyi yapması için motive etmeye çalıştığınız şey, temel düzeyde zaten istedikleriyle eşleşmelidir.

İlk hedefinizin halihazırda hangi motivasyonun var olduğunu anlamak olduğunu anladığınızda , ister alıcıları dönüştürmek ister kendi disiplininizi uygulamak için olsun, motivasyonla çalışmak çok daha kolay hale gelir.

Rakip Motivasyonlarla Çalışın

Bir kişi herhangi bir zamanda rekabet eden motivasyonlara sahip olabilir.

Sigarayı bırakmak sosyal olarak daha kabul edilebilir olabilir, ancak sigara içmenin kendisi, özellikle bir bağımlılığı bırakmanın verdiği acıyla karşılaştırıldığında zevkli olabilir.

Egzersiz rahatsız edici olabilir, ancak egzersiz sonrası endorfinler hoş olabilir.

İstediğiniz davranışla rekabet edebilecek ve rekabet edebilecek diğer motivasyonları listelemek, onların yolunuza çıkmasını önlemenin ilk adımıdır.

Ama her zaman onlarla savaşmakla ilgili olmayacak. Yapabilirsin:

1. Çatışan motivasyonu nasıl ortadan kaldıracağınıza veya birincil motivasyonunuzu olduğundan daha güçlü hale nasıl getireceğinize karar verin.
2. Durumda denge daha iyi bir seçimse, her iki motivasyonu da dengelemenin bir yolunu bulabileceğinize karar verin.
3. Diğer motivasyonlar değerlerinizle daha güçlü bir şekilde örtüştüğünde alan yaratmaya karar verin.

İkincisine bir örnek vermek gerekirse: Bugün egzersiz yapmak istediyseniz, ancak bir aile üyesinin size ihtiyacı varsa, onlara yardım etmek için bir günü kaçırmanın sorun olmayacağı anlayışını oluşturabilirsiniz, böylece suçluluk duymaz veya yanlış yaptığınız yargılara kapılmazsınız. ilk hedefinden sapmış

Motivasyon Dalgalarından Yararlanın

BJ Fogg ayrıca motivasyon dalgalarından da bahsediyor: Hayatımızda motivasyonun tavan yaptığı ve daha fazla çaba gerektiren şeyleri yapmaya istekli olduğumuz zamanlar.

Motivasyon dalgaları tekrar eden veya tek seferlik örnekler olabilir.

Örneğin, sabah ilk iş meditasyon yapmak için sürekli olarak daha motive olduğunuzu fark edebilirsiniz, ancak akşama doğru bu iradenizi kaybedersiniz.

Ayrıca Olimpiyatları izlemenin sizi forma girmeye teşvik ettiğini veya yaklaşan bir fırtınayı duymanın sizi kırılan camları tamir etmeye teşvik ettiğini de görebilirsiniz.

Ama bir dalga gibi, bu sivri uçlar düşüyor.

Amacınız, potansiyel zirveleri belirlemek veya tahmin etmek ve davranışın bunların içinde gerçekleşmesini sağlamak veya motivasyon düşüşleri sırasında davranışın daha erişilebilir veya arzu edilir hale gelmesini sağlamaktır.

"Kitlenizi" Seçmek

Bazen kiminle çalıştığını zaten biliyorsun. Diğer zamanlarda yine de seçmeniz veya kaydırmanız gerekebilir.

İnsanların halihazırda sahip olduğu motivasyonlardan yararlanabilirsiniz, ancak aynı zamanda arzu ettiğiniz davranışı gerçekleştirme motivasyonuna ve yeteneğine sahip olanlardan da yararlanabilirsiniz:

• Ürününüz için gerçek bir istek duyan segment
• Ofis kültürünüzde başarılı olmalarını sağlayan motivasyonlara sahip çalışan
• Bir ilişkide aynı motivasyonlara sahip partner
• Ve benzeri

Evet, parayla ilgili kıtlığa hitap etmek için ürününüzü daha ucuz hale getirebilirsiniz. Ama belki de lüks malları satın alan kişileri hedeflemeniz gerekiyor.

Ek olarak, bazı kitleler bir kaynağı diğeriyle takas eder:

İnsanlar para karşılığında fiziksel emeğe katılırlar. Parası olan insanlar, parayı kendilerine zaman kazandıran araçlara harcarlar.

Daha geniş bir hedef kitlenin daha iyi bir izleyici kitlesi olup olmadığını da kendinize sorabilirsiniz . Hedef ve bağlamla ilgili değerli değişiklikler:

Birkaç kişinin 100$ bağış yapmasını sağlayabilirsiniz veya minimum bağış tutarını 5$ olarak ayarlayıp daha küçük miktarlarda da olsa çok daha fazla bağış alabilirsiniz. Daha fazla aday çekmek için bir başvuruyu kısaltabilir veya daha kalifiye bir kaç aday bulmayı zorlaştırabilirsiniz.

Ortamlarda Yetenek

Fiziksel ve dijital ortamlar, yetenekte önemli bir rol oynar.

Dağınık bir ev içinde düşünmesi zor olabilir. Bir hapishane hücresi, teşvik edici bir ofis değildir.

Biz olduğumuz için, kullanıcı arayüzleri hakkında konuşmak için biraz zaman ayırmalıyız.

Arayüz sezgisel değilse, bir kullanıcının motive olup olmadığı ve yetenekli olup olmadığı önemli değildir. Dünyadaki tüm sebeplere, zamana ve paraya sahip olabilirler, ancak nereye gideceklerini, aradıklarını bulamazlarsa veya beliren bir hata mesajını anlayamazlarsa pes ederler.

Ve eğlenceli tasarım eğlenceli olabilir. Ancak çok tanıdık gelmiyorsa, "benzersiz"in kullanılmasının zor olduğu ve hedeflerin öldüğü rutin olmayanlar alemine girersiniz .

Her Zamanki Gibi Test Edin

Kendiniz veya dönüşüm oranı optimizasyonu üzerinde çalışıyor olmanız fark etmez: Her zaman test edebilirsiniz!

Organize bir şekilde test edilecek alanları ve olasılıkları belirlemek için Fogg Davranış Modeli'ni kullanın. Yeteneği, motivasyonu veya istemi nerede geliştirebilirsiniz? Hangisinin bu hedef üzerinde en büyük etkisi var? Sıradaki?

Kişisel deneyler ve büyük deneyler yapın.

Nasıl gittiğini bize bildirin.