Önemli Olan 20 İK Metrikleri: İK'ya Veriye Dayalı Bir Yaklaşım

İnsan kaynakları departmanlarının şirketler üzerindeki değeri her geçen yıl artmaya devam ediyor. İK departmanları şirketin neredeyse her bölümünü etkileyebilir, bu da şirketin yönetiminde ve başarısında büyük rol oynadıkları anlamına gelir.

İK'nın yaptığı işi basitleştirmek zor olsa da, sonuçta her şey metriklere bağlı.

Önemli olan İK metriklerini bulmak, bir şirketin çalışma şekli üzerinde olumlu bir etkiye sahip olmanın anahtarıdır. Bununla birlikte, önemli olan 20 İK metriğini ve her birinin kuruluşunuz üzerindeki etkisini inceleyelim.

İK Metrikleri Neden Önemlidir?

Günümüzde İK uzmanları, şirketlerinin büyümesi ve başarısı için en iyi stratejik kararları alabilmeleri için sorunları belirlemek için çalışan verilerine güvenmektedir. İK metrikleri, mevcut süreçlerinizin etkinliğinin daha net bir resmini çizer.

İK metrikleri ne için kullanıldıklarına göre çok geniş olabilir, ancak genellikle 3 ana kategoride gruplandırılabilirler:

1. Elde Tutma : En iyi çalışanlarınızı etrafta tutmanıza yardımcı olmak için
2. İşe Alım : En alakalı yetenekleri verimli bir şekilde işe almak
3. Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık : Bir adalet kültürü inşa etmek

Temel İK Metrikleri: Elde Tutma

Çalışan devri, şirketlerin para israfının en büyük yollarından biridir.

Yeni çalışanları işe almak ve işe almak için para harcadığınızda, genellikle paranızın karşılığını en iyi şekilde alabilmeniz için uzun süre kalmalarını istersiniz.

Çalışanlarınızı elde tutmak güven ve sadakat oluştururken işe alım ve eğitim maliyetlerinden tasarruf sağlar. Elde tutmayla ilişkilendirilen birçok önemli İK ölçümü vardır.

İşe alındıktan sonraki bir yıl içindeki çalışan devir hızı, yakından incelenmesi gereken daha gelişmiş bir İK ölçümüdür.

Sıradan bir ciro, bütçedeki ölçekleri değiştirebilir, ancak ilk yıl cirosu, yatırım getirinize zarar verir.

Günün sonunda, işe alma ve işe yerleştirme yatırımlardır. Bu yatırım bir yıl içinde ayrılacaksa, işe alım sürecinde düzeltilmesi gereken bir kusur olduğuna işaret edebilir.

Ayrıca, işe alım süreciyle ilgili bir soruna işaret edebilir ve yeni bir işe geçiş yaparken yeni çalışanların kendilerini rahat hissetmelerini sağlayabilir. İşe alım sürecini iyileştirmenin yolları için çalışan el kitabınıza başvurduğunuzdan emin olun.

Devir oranı, şüphesiz en önemli İK ölçütlerinden biri olsa da, gönüllü devir oranını gözden kaçırmamak çok önemlidir. Örneğin, bir çalışanın uygun olmadığı ortaya çıkarsa ve şirket işine son vermeye karar verirse, bu mutlaka kötü bir şey olmayabilir.

Şirket kusurları nedeniyle gönüllü olarak ayrılan çalışanlar ile şirket için uygun olmadıkları için ayrılanlar arasında ayrım yapmak için zaman ayırın. Bu, devir hızınızın kabul edilebilir olup olmadığı konusunda size daha doğru bir izlenim vermenize yardımcı olabilir.

Çok az şey, yüksek devamsızlık kadar hızlı bir şekilde üretkenliği öldürebilir. İK departmanları, çalışanların kaç hastalık günü geçirdiğine dair kayıtlara sahip olacaktır. Ancak bu, ani bir artış için yakından izlenmesi ve izlenmesi gereken bir ölçümdür.

Devamsızlık oranı normalden yüksek veya beklenenden yüksekse, şirket içindeki temel sorunlara işaret edebilir. Bu, işyerinde hastalanan çalışanları, stresli veya çok çalışan çalışanları veya personelin moralinin düşük olmasını içerebilir. İK yöneticilerinin planlı ve plansız devamsızlıkları ayırt etmesi de önemlidir. Bu, şirketin çalışan devamsızlık oranının doğru bir şekilde ölçülmesine yardımcı olur.

Önemli olan daha spesifik İK metrikleri arasında, belirli bir departman veya belirli bir yönetici veya süpervizör içindeki ciro veya devamsızlık oranları yer alır.

Cirodaki veya devamsızlıktaki ani artış, mutlaka şirket çapında bir sorun olmayabilir. Liderlik veya çalışan bağlılığı ile ilgili bir sorun olduğu için belirli ekipler veya departmanlar daha yüksek oranlara sahip olabilir.

İK ekipleri ciro gibi sorunlarla ne kadar spesifik olursa, düzeltilebilecek olası sorunları tespit etmek o kadar kolay olur.

Çalışan memnuniyeti, devamsızlık ve ciro gibi diğer İK ölçümleriyle bağlantılıdır. Yine de, çalışanlarınızın deneyimlerini etkilemek için bilinçli kararlar vermenize yardımcı olabilecek önemli bir göstergedir.

Bu metriği ölçmek için yararlı bir uygulama, çalışan bağlılığı ve memnuniyetine odaklanan anketler yapmaktır. Bu araç sayesinde, çalışanların kuruluş hakkında nasıl hissettikleri hakkında daha net bir fikir edinirsiniz. Ayrıca iş arkadaşları, yöneticileri ve şu anda yaptıkları iş hakkında düşüncelerini paylaşabilirler.

Ayrıca, çalışanların şirkette meydana gelen değişiklikler hakkında ne düşündüklerini ölçmek için periyodik anketler yapmaya değer. Bu değişiklikler kültürü, operasyonları ve genel olarak çalışan deneyimini etkileyebilir.

Çalışan memnuniyetinden bahsetmişken, bu iş alanını ölçmek için kanıtlanmış bir ölçüm, çalışan net destekçi puanıdır. eNPS olarak da bilinen bu ölçüm, çalışanlarınızın şirketi tavsiye etme konusunda ne kadar istekli olduğunu ölçer.

Belirli bir formülü izlediği için bu listedeki ölçülmesi en kolay metrik olabilir. Aşağıdaki adımları uygulayın:

• Çalışanlara 0 ile 10 arasında bir ölçekte şirketi çalışmak için bir yer olarak önerme olasılıklarının ne kadar olduğunu soran bir anket gönderin. 0 ile 6 arasında derecelendirilen çalışanlar “düşünenler”, 7 ile 8 arasında olanlar “pasifler”dir. ve 9 ila 10 "destekleyiciler"dir. İkinci etiket, aradığınız şeydir.
• Destekleyenlerin sayısından kötüleyenlerin sayısını çıkarın.
• Bu rakamı yanıtlayanların sayısına bölün.
• 100 ile çarpılır. 40-50 arası olağanüstü, 20-30 arası iyidir ve 10-20 arası makuldür. Aşağıdaki herhangi bir şey endişe nedenidir.

Her şey çalışanların ne kadar üretken olduklarına bağlıdır. Uzaktan çalışan, yalnızca yarı zamanlı ofise gelen veya geleneksel 9'dan 5'e formatı izleyen daha fazla çalışanla, çalışan verimliliğini ölçmek için çalışan başına kâr veya gelir dışında yeni insan kaynakları ölçümleri olması gerekir. (Aslında esnek bir program, hatta 4/10 sistem sunabilirsiniz.)

Sadece kimin zamanında geldiğine ve kimin geç kaldığına bakamazsınız - bu ilk etapta etkili bir ölçüm değildi.
İK yöneticilerinin, çalışanların neler başardığını izlemek için yeni yollar araması gerekiyor. Çalışanların neyi başarıyla tamamladığını ölçebilecek bir verimlilik endeksi oluşturmak önemli hale geldi.

Şirketler, insanları içeriden terfi ettirebilirlerse, işe alım ve işe alım konusunda önemli miktarda zaman ve para tasarrufu sağlayabilirler. Bu aynı zamanda elde tutma ve şirket moraline de yardımcı olur.

İç terfi ile doldurulan iş sayısını takip ederek, şirketinizin ilk etapta doğru kişileri işe almada ne kadar etkili olduğunu da anlayabilirsiniz.

İdeal olarak, merdiveni tırmanma ve şirket içinde daha fazla sorumluluk alma becerisine ve hırsına sahip kişileri işe almak istersiniz. Uzun vadede şirket içi terfiler büyük tasarruf sağlayacak ve şirket içi devamlılığı artıracaktır. Dahili terfi duyurusu göndermeyi unutmayınız.

Doğal olarak, çalışanlar maaşlarının kariyerlerinin hangi aşamasında olursa olsun yansıtmasını isterler. Çalışanların yıllık maaşlarını kademeli olarak artırmıyorsanız, büyük olasılıkla başka bir yere bakmayı seçeceklerdir.

Maaş değişim metrikleri sayesinde şirketinizin taban maaşının nasıl değiştiğini görebilirsiniz. Bu, bilinçli maaş projeksiyonları yapmanıza yardımcı olur.

Maaş değişikliklerini hesaplamak için yapmanız gerekenler:

• Önceki aralıktaki mevcut taban maaşlar ile taban maaşlar arasındaki farkı hesaplayın.
• Bunu, önceki zaman aralığındaki taban maaşların toplamına bölün.
• Bunu 100 ile çarpın, bu size maaş değişimini yüzde olarak gösterecektir.

Yüzde düşükse, bu, az sayıda maaş artışı olduğu anlamına gelir. Bunu ekip, departman ve hatta tüm şirket için ölçebilirsiniz.

Temel İK Metrikleri: İşe Alım

Çalışan devri ve işe alımla ilgili İK metrikleri arasında bu belki de en çok gözden kaçanlardan biridir.

Bir pozisyonu doldurmak için ortalama süre 36 gündür.

Doğal olarak, bir iş ne kadar erken doldurulursa, bir çalışan aramak için o kadar az para harcarsınız ve diğer çalışanların işlerine odaklanabileceği ve boşluğu toplamaya daha az odaklanabileceği yerde o kadar fazla zaman kazanırsınız.

Sonuçta, İK yöneticileri özgeçmişlere bakmak için çok zaman harcarken, diğer yöneticiler yoğun programlarından röportaj yapmak için zaman ayırabilir. Verimlilik, boşluğu doldurmak için gereken süreyi azaltır.

Öte yandan, süreci hızlandırırsanız, yanlış adayla karşılaşmanız ve süreci yeniden başlatmanız için iyi bir şans vardır. İK departmanınız 36 günün hemen altında doğru adaylarla pozisyonları doldurabiliyorsa, bu metrikte kendinizi ortalamanın biraz üzerinde görebilirsiniz. Adayı daha iyi ölçmek için her adayın temel niteliklerini araştırın ve görüşme sırasında davranışsal sorular sorun.

Tabii ki, ciro ve işe alma ile ilgili tüm çeşitli İK ölçütlerinden en önemlisi, bir boşluğu doldurma maliyetidir. Bu, görüşme süreciyle ilgili diğer maliyetlerin yanı sıra iş ilanlarına ve işe alımlara harcanan ücretleri hesaplar.

Bunu bir insan kaynakları metriği olarak izlemenin en büyük nedeni, gelecekteki açık pozisyonlar için bir bütçe belirleyebilmeniz ve mevcut pozisyonları doldurmanın maliyetini tahmin edebilmenizdir.

İşe aldığınız her çalışan, şirketinize değer katmalıdır. İşte burada “kiralama kalitesi” devreye giriyor. İşe aldığınız çalışanların türü ve yeni işe alınanların yeni rollerine nasıl alıştıkları, bunu ölçmenin tipik yollarıdır.

Hangi faktörleri dikkate alırsanız alın, ona 1-5 arasında bir puan vermeniz gerekir. Ölçmekte olduğunuz tüm metriklerin puanlarını toplayın ve ardından toplamı metrik sayısına bölün.

Kuruluşta geçirdikleri süre boyunca işe alma kalitesini ölçebilirsiniz. Bununla birlikte, istihdamlarının ilk 90 günü bu değerlendirmeyi yapmak için ideal bir zamandır. Bu şekilde, nasıl uyum sağladıklarını ve rollerine ne kadar hızlı büyüdüklerini görebilirsiniz.

Şirketiniz büyüyorsa ve sürekli olarak yeni çalışanları işe alıyorsa, doğru bir şeyler yapıyor olmalısınız. Çalışan büyüme oranı, İK'ya kuruluşlarının belirli bir süre içinde ne kadar büyüdüğünü söyler. Bu metrik, şirketin çalışan sayısının nasıl değiştiğine dair içgörüler ve kalıplar sağlar. Ayrıca, gelecekte çalışan büyümesinin nasıl optimize edileceği konusunda İK'ya bilgi verir.

Bu metriği ölçmek için yapmanız gerekenler:

• Mevcut çalışan sayınızdan önceki dönemdeki çalışan sayısını çıkarın
• Bu sayıyı, toplam gün sayısıyla birlikte ortalama çalışan sayısına bölün.
• Büyüme oranı yüzdesini elde etmek için bu rakamı 100 ile çarpın.

Diğer ilgili metrikler şunları içerir:

• Belirli bir dönemde yeni işe alınanların sayısı
• Çalışan sayınız
• İşten çıkarılan çalışan sayısı.

Kiralama ve işe alım başına maliyetin yanı sıra eğitim maliyetli olabilir. Bu metrik aynı zamanda çalışan performansı ve üretkenliği ile de ilgilidir. Çalışanlar belirli şeyleri yapmak için eğitiliyorsa, ancak bunları gerçekleştirmek için hala mücadele ediyorsa, eğitim sistemi kusurlu olabilir.

Her zaman eğitime daha fazla para harcama meselesi değildir; bazen, eğitim yöntemlerinizle daha etkili olmanın yollarını bulmanız gerekir.

Çalışan mutluluğu da son derece önemlidir.

Mutlu çalışanlar daha üretken olacak, daha düşük devamsızlık oranlarına sahip olacak ve şirketten ayrılma olasılıkları daha düşük olacak ve daha düşük bir ciro oranı yaratacaktır. Burada çalışan tutma stratejilerinize odaklandığınızdan emin olun.

Çalışan geri bildirimlerini teşvik etmek veya çalışan memnuniyeti anketleri gibi basit bir şey, çalışanlarınızın ne kadar mutlu olduğu hakkında size çok şey söyleyebilir ve şirketin nasıl iyileştirmeler yapabileceğine dair iyi bir gösterge verebilir.

Sağlık giderlerinin her yıl artacağı bir gerçektir. Bununla birlikte, insan kaynakları ölçümleri, şirketin sağlık hizmetlerine harcanan paradan en iyi şekilde yararlanıp yararlanmadığını ölçmelidir.

• Sunulan faydalar çalışanlar tarafından kullanılıyor mu?
• Mevcut sigorta şirketiniz, çalışanlarınız için işe yarayan bir plan sunuyor mu?

Çalışanlarınızla görüşün çünkü daha iyi bir plan veya farklı bir dizi avantaj daha avantajlı olabilir.

Temel İK Metrikleri: Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık

Çoğu sektörde, masaya birden fazla bakış açısı getirebilecek farklı geçmişlere sahip insanlardan oluşan çeşitli bir iş gücüne sahip olmak yararlıdır. Şirket liderleri, işyeri kültürünün başarının kritik bir parçası olduğunu anlamaya başlıyor.

Bu, çeşitliliği ve kapsayıcılığı benimseyen bir iş yeri ile doğrudan ilgilidir. Çeşitlilik olmadan şirket kültürü zarar görebilir ve bu da başarıyı engelleyebilir. Bu nedenle personel çeşitliliği, önemli olan yeni İK ölçütlerinden biri haline geliyor.

Şirketiniz cinsiyete ve ırka dayalı ücret farklarını halihazırda izlemiyorsa veya artık yasalarca zorunlu tutuluyorsanız, başlama zamanı. Kanun bunu gerektirmese bile, aynı işi yapan çalışanlara aynı ücreti ödemek doğru olandır, bu nedenle bu konuda şeffaflık yaratan İK metriklerini takip etmek önemlidir.

Yemek ve mola gereksinimlerinin yanı sıra eyaletinizde asgari ücretin ne olduğunun farkında olun.

Çoğu şirket, yeni işe alınanlar için sabit maaş aralıkları uygular. Elbette istisnai adaylar için istisnalar yapılabilir. Her halükarda İK, bir çalışanın maaş aralığında ne kadar ileri gittiğini hesaplayabilir.

Bunu yapmak için şunları yapmalısınız:

• Asgari aralığı maaştan çıkarın
• Minimum aralığı maksimum aralıktan çıkarın
• birinciyi ikinciye böl
• Rakamı 100 ile çarpın.

Bu formül, işe alma zamanı geldiğinde ücret açıklarını belirlemeye yardımcı olur.

Maaş ortalamaları, maaş açıklarını belirlemek için de hesaplanabilir. İşletmenizdeki çeşitliliği ve eşitliği anlamak için önemli bir İK ölçümüdür.

Bunu yapmak için, seçtiğiniz grubunuzdaki tüm maaşları toplamanız ve toplam çalışan sayısına bölmeniz gerekir.

İK, ekiplere, departmanlara veya tüm şirkete göre maaş ortalamalarını ölçebilir.

Muaf olmayan çalışanlar fazla mesai yaptıklarında normal ücretlerinin 1,5 katını yaptıklarından, çalışanlara fazla mesai ödemenin maliyeti yakından izlenmesi gereken bir İK ölçümüdür.

Fazla mesai için ödeme yapmak, şirketin bütçesini hızla zorlayabilir.

Fazla mesai yapan çalışanların yaptığı işin ekstra paraya değdiğinden emin olmak önemlidir. Ardından, mevcut çalışanlara fazla mesai ödemek yerine daha fazla çalışanı işe almanın daha uygun maliyetli olup olmadığını belirleyebilirsiniz.

Önemli Olan İK Metriklerinin Sonuçları

Güçlü İK süreçleri veya çalışan teşvikleri yoluyla yüksek moral sağlayarak, çok çeşitli İK ölçümlerini izlemek önemlidir.

Teknoloji, yüksek devir oranları, sonlandırma ve düşük katılım oranlarından kaçınırken elde tutma oranlarını artırabilmeniz için bilgileri birleştirmenin harika bir yoludur.