İK trendleri 2023: En iyi yetenekleri elde tutmak için insanlığı ve hibrit çalışmayı birleştirmek

Son birkaç yılda, İK liderleri daha önce hiç olmadığı kadar test edildi. Aniden uzaktan çalışmaya geçiş, toplu istifalar, ekonomik oynaklık ve jeopolitik çalkantı ile her cephede onlara meydan okundu. 2023'te beklenen İK trendleri nelerdir?

Çalışan refahı, esnek çalışma modelleri ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI), büyük çaplı aksama ve değişime uyum sağlamak için çalışan şirketler için en önemli İK öncelikleri olmuştur. Gelecek yıla girerken, organizasyonlar iletişim, beceri geliştirme ve ilişki yönetimi alanlarına girdikçe bu trendlerin birçoğunun devam ettiğini ve geliştiğini göreceğiz.

2023 İK trendleri: Çalışan merkezli bir yaklaşım

İK liderleri, pandemi, zorlu bir ekonomi ve toplumsal huzursuzluk sırasında şirketlere ve çalışanlarına yardım ederken anında öğrendiler. Gelecek yıl, kuruluşlar değişime ayak uydururken ve işin geleceğini planlarken önemli roller oynamaya devam edecekler.

2023'te, bu alanlar İK liderleri için en önemli öncelikler olarak ortaya çıkacak:

1. çalışan deneyimi
2. Çalışan-yönetici ilişkilerine insani bir yaklaşım
3. Yetenek açığı
4. şartlı işçiler
5. Mükemmel hibrit çalışma
6. Çalışan görünürlüğü
7. Çalışan gelişimi
8. Çalışan bağlılığını artırma

1. Tüm gözler çalışan deneyiminde

Çalışan beklentileri 2020'den bu yana değişti ve İK, tüm sektörlerde çalışanların ilgisini çekme ve elde tutmanın nitelik ve niceliği üzerindeki etkisini görüyor. Bir adayın ilk izleniminden, işe alma ve yerleştirmeye, kariyer yolu ve gelişimine ve şirketten ayrılma kararına kadar her dönüm noktası kritik deneyimlerdir.

İK liderleriyle yapılan bir Gartner anketi, %47'sinin çalışan deneyimini 2023 için en önemli öncelik olarak gösterdiğini ortaya koydu.

• İnsanları ilk sıraya koymak: Çalışan deneyiminin kişisel ve mesleki koşullarına göre kişiselleştirilmesi gerekir.
• Esneklik: Tek beden herkese uymuyor ve çalışanların kendi yaşam tarzlarına uyan esnek saatlere ve avantajlara ihtiyacı var.
• Ortak amaç: Çalışanlar giderek artan bir şekilde kendi etik değerleri, değerleri ve politikalarıyla uyumlu kuruluşlar arıyor.
• Genel refah: Çalışanlar zihinsel, fiziksel ve duygusal sağlığa bütünsel bir yaklaşım benimseyen şirketler arar.

2. Çalışan-yönetici ilişkileri, insanlaştırılmış

Hibrit çalışma ortamlarında yönetim giderek daha karmaşık hale geldi ve yöneticilerin beklentileri hızla arttı. Artık şirketler hibrit çalışmayı destekleyecek sistemlere sahip olduğuna göre, İK yöneticileri 2023'te odak noktalarını yeni çalışanlarla ilişkiler geliştirmeye ve ekiplerindeki eski askerlerle ilişkileri güçlendirmeye kaydıracak.

Duygusal olarak mesafeli yönetim geçmişte kaldı. Çalışanlar, özgün ve empatik yöneticiler ister ve onlara ihtiyaç duyar.

Ve tıpkı ekipleri gibi, yöneticilerin de sosyal becerilerini artırmak için ek eğitim ve kaynaklar yoluyla desteğe ihtiyacı var.

Bire bir karşılaşmalar geleneksel olarak taktiksel ve sonuç odaklıydı. Ve evet, sonuçlar önemlidir, ancak çalışanlar, yöneticileriyle yapılan konuşmaların %31'inin temel veya kötü olduğunu, sağlık veya gelişime çok az odaklanıldığını veya hiç odaklanmadığını söylüyor.

• Güven: Çalışanlara karşı her zaman dürüst olun, açık bir şekilde iletişim kurun, taahhütleri yerine getirin, sınırlara saygı gösterin ve savunmasızlığı ifade edin.
• Ortak bağlılık ve hesap verebilirlik: Yönetici ve çalışan arasında karşılıklı taahhütler oluşturun ve ilişkinin başarısı için birbirini sorumlu tutun.
• Sık kontroller: Mümkün olduğunda yüz yüze, sanal olarak veya telefonla görüşün. Metin ve e-posta yanlış yorumlamaya eğilimlidir.
• Halkın övgüsü: Yöneticiler, çalışanların katkılarını ve başarılarını daha büyük kuruluşa yükseltmek için konumlandırılmıştır.

Yönetim, ekibin nabzını tutmaktan ve üretkenliği sürdürmekten daha fazlası haline geldi. İlişkileri geliştirmeye yönelik insan merkezli bir yaklaşım, morali artırmaya ve yıpranmayı azaltmaya yardımcı olarak şirketin kâr hanesini doğrudan etkileyebilir.

3. Yetenek kıtlığıyla boğuşmak

Eski nesillerin işgücünü terk etmesi, COVID ve yeni üniversite mezunlarının işletmelerin talep ettiği becerilerden yoksun olması nedeniyle, 2023'te işe alma ve işe alma zorlu olacak.

Çalışanlar meseleleri kendi ellerine aldıkları için, iş adaylarının görüşme süreci boyunca daha dikkatli ve anlayışlı olmaları şaşırtıcı değildir. Çalışanlar zamanlarını, faydalarını ve profesyonel gelişimlerini korumak isterler.

Büyük İstifa olarak bilinen olay sırasında 47 milyon ABD'li işçi işini bıraktıktan sonra, işe alım giderek zorlaştı. Ve şirketlerin genellikle eleman alma şekli yetersizdir. Esnek saatler, daha yüksek ücret, güçlü yan haklar temeldir ve bunlar tek başına üst düzey yetenekleri çekmek için yeterli değildir.

Gartner'ın İK araştırmasına göre, İK liderlerinin %36'sı ihtiyaç duydukları becerileri bulma konusunda işe alım stratejilerinin yetersiz kaldığını söylüyor.

İşe alma firmalarına ve LinkedIn mesajlarına dayanan geleneksel işe alım stratejileri, kaliteli adaylar sunmuyor. 2023'te İK, pazarlamanın oyun kitabından çekilecek.

• İtibar her şeydir: Şirket etiğini, çalışanların büyümesini, canlı bir kültürü ve istikrarlı finansmanı vurgulayan güçlü bir marka geliştirin ve tanıtın.
• Ağınıza dokunun: Mevcut çalışanlardan gelecekteki adaylara yapılan yönlendirmeler, bir şirketin 2023'te işe alım için en değerli varlığı olacaktır.

4. Boşluğu doldurmak: Sözleşmeli işçilerin yükselişi

Büyük İstifa, şirketler her rol için doğru becerilere sahip adaylar ararken, işlerin daha uzun süre açık kalmasına neden oldu. Yetenek mücadelesinde, serbest çalışanlar ve sözleşmeli çalışanlar olarak da bilinen şarta bağlı çalışanlar, şirketlerin ihtiyaç duyduğu belirli becerilerle boşlukları dolduruyor; bu, 2023'te de devam edecek bir İK trendi.

2021'de Staffing Industry Analysts (SIA), ABD'de tüm işçilerin %35'ini temsil eden ve 1,3 trilyon dolarlık gelire karşılık gelen 52 milyon şarta bağlı işçi olduğunu bildirdi.

İster muhasebe, ister tasarım veya teknoloji olsun, şirketlerin her bir rol için doğru insanları dahil etmek için doğru teşvik kombinasyonunu bulması gerekir.

Daha önce tam zamanlı çalışanların çoğu, ne zaman ve nasıl çalışmak istedikleri için çalışmak istedikleri projeleri ve şirketleri seçmelerine izin verdiği için koşullu çalışmaya geçiş yaptı.

Hem işçiler hem de şirketler koşullu çalışmanın faydalarını görüyor. Esneklik ve kontrol, çalışanlar ve işverenler için en önemli önceliktir. Şirketlere sağladığı fayda, proje bazında sözleşmeli çalışanları işe alma şansıdır, bu da onların yetenek havuzunu test ederken sigorta ve yan haklardan tasarruf etmelerine olanak tanır.

5. İK trendi: 2023'te hibrit çalışmayı mükemmelleştirmek

2020'den beri işverenler ve çalışanlar, uzaktan ve hibrit çalışmanın avantajlarını ve zorluklarını birlikte değerlendirdiler. Gelecek yıl, bu yeni esnek çalışma modellerini doğru şekilde uygulamak en önemli İK trendlerinden biri olacak.

Büyük kuruluşlarda 800 çalışanla yapılan bir Beezy anketi, 2022'de %73'ünün hibrit veya tamamen uzak bir ortamda çalıştığını ortaya çıkardı. Yüzde otuz ikisi tamamen uzak kalmak istediğini söyledi.

COVID'den önce, ofis içi çalışanların uzaktan çalışanlardan daha üretken olduğuna dair uzun süredir devam eden bir algı vardı. Son iki yıldaki veriler, en azından bazı zamanlarda uzaktan çalışan kişilerin, evden çalışırken ofisten çalıştıklarına göre yaklaşık %9 daha verimli olduklarını bildirdi.

Bugüne kadar hiç kimse hibrit iş deneyimini mükemmelleştiremedi, ancak işin geleceği olarak kalacak.

Çalışanlar esneklikten, iş-yaşam dengesinden ve uzaktan çalışarak biriktirdikleri paradan vazgeçmeye istekli değiller. Esnek çalışma modelleri sunmayan şirketler, çalışanları işe almakta ve elde tutmakta zorlanırlar.

Aynı zamanda hibrit çalışma, kuruluş genelinde güven, işbirliği ve çalışan görünürlüğü oluşturma ve sürdürme de dahil olmak üzere bir dizi İK zorluğuyla birlikte gelir.

Ancak 2020'den farklı olarak şirketler hibrit çalışmayı destekleyecek yapıya, sistemlere ve ekipmanlara sahip.

6. Beni görebiliyor musunuz: Hibrit bir dünyada çalışan görünürlüğü

Hibrit çalışma, çalışan performansını ölçme ve izleme konusunda özel bir zorluk sunar. Esnekliği teşvik eden şirketler, çalışanların şirketin koyduğu parametreler dahilinde nasıl çalışacaklarını seçebilecekleri anlamına gelir.

Hibrit çalışmaya geçişle birlikte çalışan görünürlüğü kavramı yeni bir anlam kazanıyor ve şirketler, ister uzaktan ister ofiste çalışsınlar çalışanlarının tanınmasını ve dahil edilmesini sağlamak için yeni yollar bulmalı.

Liderlerin, yöneticilerin ve yüklenicilerin farklı ihtiyaçları vardır ve kapsamlı çözümler bir hatadır.

Görünürlüğün özünde güven vardır ve görünürlük ihtiyacı çalışanın düzeyine ve rolüne göre değişir.

Görünürlük, DEI'yi desteklemek için özellikle önemlidir. Liderler, kadınlar ve beyaz olmayanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların tanınmasını, temsil edilmesini ve duyulmasını sağlamalıdır.

Bir McKinsey raporu, etnik ve cinsiyet çeşitliliği açısından en üst dörtte birlik dilime sahip şirketlerin, sektör medyanlarının üzerinde finansal getiriye sahip şirketler olduğunu gösteriyor. Bunun temel nedeni, çeşitliliğin aynı zamanda bir performans ve yatırım ölçütü olmasıdır.

Bir şirket herkese aynı fırsatları sunarsa, sağlıklı rekabet edebilirliği ve profesyonel gelişimi destekler. 2023'te, artan görünürlüğe yönelik İK eğilimi, yeni gelişim yollarının önünü açmaya yardımcı olacaktır.

7. 2023'te İK için beceri geliştirme eğilimi

Gartner'ın yakın tarihli araştırmasına göre, neredeyse tüm çalışanlar kariyerlerinde bir büyüme yolu arıyor ve çalışanların %44'ü mevcut şirketlerinin zorlayıcı kariyer yolları sunmadığını düşünüyor. Anlaşılır bir şekilde, çalışanlar yeni büyüme fırsatları için başka yerlere bakıyor.

Ancak umut kaybolmaz ve şirketler mevcut çalışanların yaklaşan fırsatlara hazırlanmasına yardımcı olabilir. Şirketler teknik, veriye dayalı becerilerden duygusal zeka ve liderlik gibi sosyal becerilere kadar her şeye ihtiyaç duyar. Kuruluşlar, çalışanlarını sanal kurslara, konferanslara ve seminerlere katılmaya teşvik ederek beceri geliştirmeye odaklanabilir.

2023'te çalışan gelişiminin kişiye ve role göre uyarlanması gerekiyor. Dikkate alınması gereken birkaç soru şunlardır:

• Çalışan nasıl öğrenir?
• Halihazırda hangi becerilere sahipler?
• Bilgi ve kaynaklar en iyi nasıl paylaşılabilir?

8. Mesafeye rağmen çalışanı meşgul etmek

İşin daha bireyselleşmesi ve ekiplerin ofiste daha az zaman geçirmesi ile birlikte veriler, çalışanların iş arkadaşlığına artık değer vermediğini gösteriyor. 2018 Gallup anketi göz önüne alındığında, bu rahatsız edici bir İK eğilimidir ve iş yerinde en iyi arkadaşı olan çalışanların işlerine bağlı olma olasılıklarının yedi kat daha fazla olduğunu bulmuştur.

Bu veriler, zayıf iş arkadaşlıklarının çalışan bağlılığına ne kadar karşılık geldiğini ve tükenmişliği ve yıpranmayı doğrudan etkilediğini gösterdi.

Mutlu saatler, öğle yemekleri ve gündelik etkileşimler, iş bağları kurmak için fırsatlar sağladı, ancak COVID'den bu yana buharlaştı. Düzenli check-in'ler ve sanal ekip toplantıları yoluyla çalışanların katılımını sağlama sorumluluğu yöneticilere düşüyor.

Çalışan gelişimi, çalışan katılımını artırmada da bir faktördür ve araştırmalar, büyüme için iyi fırsatlar gören çalışanların daha fazla bağlı olduğunu göstermektedir.

2023 için İK görünümü

2023'te çalışan deneyimi ön planda olacağından, yöneticiler büyümeyi ve gelişmeyi desteklemek için çalışanlarıyla bağlarını sıkılaştırmaya odaklanacak.

İş dünyası son yıllarda önemli ölçüde değişti ve gelişmeye devam edecek. Şirketler, önlerindeki zorluklarla mücadele ederken büyük ölçüde İK'ya ve ekiplerinin yetenek ve deneyimine güvenecekler.