İşyerinde nörolojik çeşitlilik: İşletmeler için tanımlar, faydalar ve ipuçları

Bu makale için son teslim tarihim bugün ve şu anda onu yazmak için oturuyorum. Haftalarımı hazırlanmak için harcamadığımdan değil; Araştırma yaptım, kaynakları araştırdım, bir taslak oluşturdum ve sayfalarca not aldım. Tutkulu olduğum bir konu: işteki nörolojik çeşitlilik ve çalışan deneyimi.

Ancak artık bu notları tutarlı bir makaleye dönüştürmenin zamanı geldiğinden, giriş kısmına takılıp boş bir sayfaya bakıyorum.

Geleneksel bilgelik bana yazının ana kısmıyla başlamamı ve giriş kısmına geri dönmemi söylüyor - daha doğrusu kafamın içinde çığlıklar atıyor. Ve inan bana, denedim. Ama beynim bir giriş konuşması yapana kadar başka bir şey yazmama izin vermiyor . Öğrenciyken dönem ödevi yazdığımdan beri bu böyle.

Beş yıl önce, 32 yaşımdayken DEHB tanısı konulana kadar bunun nedenini anlayamıyordum. Bu teşhisle birlikte “ah ha!” gibi bir domino etkisi oluştu. neden bu kadar uzun süre kendi beynimle çelişiyormuşum gibi hissettiğime açıklık getiren anlar.

Bugün, nörodiverjansım işimi, yani işyerindeki nörodiverjans hakkında yazmak olan işimi daha zorlu hale getiriyor. (Bu nasıl ironi?)

Ama bu sadece ben değilim. İnsanların tahminen %15-20'si (her 5 kişiden 1'i) bir çeşit nörodiverjans sergiliyor, bu da beyinlerinin genel olarak "tipik" kabul edilenden farklı çalıştığı anlamına geliyor.

Western Ontario Üniversitesi Ivey İşletme Fakültesi İnovasyon ve Bilgi Teknolojileri Profesörü Rob Austin, farkında olsalar da olmasalar da, "dünyadaki her şirkette kendileri için çalışan farklı insanlar var" diye açıklıyor.

İşyerinde Nöroçeşitlilik raporu şunları detaylandırıyor:

“Nöro-diverjan olan birçok kişiye resmi bir teşhis konulmamış olabileceğini de belirtmekte fayda var; bu durum özellikle yaşlı insanlar, kadınlar ve etnik azınlıklardan olanlar için geçerli olabilir. Kuruluşlar için bu, mevcut çalışan tabanında (önemli ölçüde) şu anda düşünülebileceğinden daha fazla nöro-farklı insan bulunma ihtimalinin olduğu anlamına geliyor."

Nöroçeşitlilik ve nörodiverjans: Tanımlar ve ayrımlar

İş yerindeki nöroçeşitliliğin ve çalışan deneyiminin neden ve nasılına dalmadan önce, bu farklı terimlerin ne anlama geldiğini açıklığa kavuşturalım:

• Nöroçeşitlilik, insanların beyinlerinin bilgiyi işleme ve yorumlama biçiminde doğal farklılıklar olduğu fikridir. Aynı zamanda farklı beyin fonksiyonlarına sahip kişilerin bir grup veya organizasyona dahil edilmesi anlamına da gelebilir.
• Nörodiverjans/nörodiverjan, bilgiyi sosyal olarak normal veya "tipik" kabul edilenden farklı şekilde işleyen bir beyne sahip olmak anlamına gelir. Yaygın olarak DEHB, otizm spektrum bozukluğu, bipolar bozukluk, disleksi, dispraksi ve OKB gibi nörolojik veya gelişimsel bir durumdan etkilenenleri ifade etmek için kullanılır.
• Nörotipik, nörodiverjanstan etkilenmeyen kişiyi ifade eder; ya da daha doğrusu, bilgiyi sosyal olarak normal kabul edilen bir şekilde işleyen bir beyne sahip olmak.

İşyerinde nöroçeşitlilik için iş senaryosu

Çeşitlilik ve katılım yalnızca iyilik yapmakla ilgili değildir; aynı zamanda iş açısından da faydalıdır. Nöroçeşitlilik de inovasyonu teşvik etmek, ekip dinamiklerini geliştirmek ve katılım kültürünü teşvik etmek için özellikle güçlü bir güç olarak öne çıkıyor.

İşte işyerinde nöroçeşitliliği benimsemenin birkaç faydası.

1. Benzersiz yeteneklerden yararlanın

Nörodivergent bireyler, genellikle işletmelerin ihtiyaç duyduğu olağanüstü becerilere sahip olan çok sayıda yetenek ve beceriyi masaya getirir. Bilgiyi dikkate değer bir verimlilikle işlemekten, zorluklara yaratıcı düşünceyle yaklaşmaya kadar bu çalışanlar, yeniliği teşvik eden yeni bakış açıları getirebilir.

Örneğin araştırmalar, disleksi ve otizm gibi bazı nörodiverjan durumların örüntü tanıma, hafıza ve matematik gibi alanlarda “süper güçlerle” birlikte geldiğini gösteriyor. DEHB'li kişilerin yüksek stresli durumlarda sakin kalabildikleri ve tutkulu oldukları projelere aşırı odaklanma yeteneklerine sahip oldukları bilinmektedir.

Bu benzersiz yetenekler yalnızca bireysel başarıya katkıda bulunmakla kalmaz, aynı zamanda nöroçeşitliliğe sahip ekipler içindeki kolektif başarıyı da besler.

2. Üretkenliği + performansı artırın

Çalışmalar, nöroçeşitliliğe sahip ekiplerin %30'a kadar daha üretken olduğunu gösterdi; bu da, farklı bilişsel tarzları ve problem çözme yaklaşımlarını benimsemenin somut faydalarının altını çiziyor. Dahası, nöroçeşitliliğe sahip bir iş gücünü teşvik etmek, çalışan-yönetici ilişkilerini ve ekip işbirliğini olumlu yönde etkileyebilir.

Kuruluşlar, farklı bakış açılarını benimseyerek ve bireysel güçlü yönlerden yararlanarak yenilikçilik ve verimlilikten yararlanabilir ve her sese değer verilen bir ortam geliştirebilir.

3. Çalışan bağlılığını ve elde tutmayı artırın

Psychology Today'in yakın tarihli bir makalesine göre, CEO'ların şu anda 1 numaralı önceliği, çalışanların elde tutulması ve katılımıdır ve çoğu kişi bunu "hayati" olarak sıralamaktadır.

Etkili çalışan katılımı kurumsal başarı için şarttır. Ancak makale, birçok EX stratejisinin "iş yerindeki insanların en temel gerçeklerinden biri olan hepimizin farklı düşündüğü gerçeğini dikkate almada başarısız olduğuna" dikkat çekiyor. Nöroçeşitliliği EX girişimlerine başarılı bir şekilde entegre eden şirketler, nörotipik çalışanlarda bile genel olarak daha fazla çalışan katılımını ve elde tutulmasını sağlayacaktır.

Bir çalışma, nörotipik çalışanların %63'ünün, nörodivergent çalışanlarını destekleyen şirketlere ilgi duyma ve onlara sadık kalma olasılığının daha yüksek olduğunu buldu.

4. Kârlılığı + büyümeyi artırın

Çalışan bağlılığına ve çeşitliliğe öncelik veren şirketler, kârlılık ve büyüme açısından somut faydalar elde ediyor. Çalışan bağlılığı düzeyi yüksek olan kuruluşlar %21 daha yüksek kârlılığa ulaşıyor; bu da çalışan memnuniyeti ile finansal performans arasındaki doğrudan ilişkiyi gösteriyor.

Nöroçeşitliliğin iş durumu açıktır: Kuruluşlar, tüm bireylerin benzersiz yeteneklerini ve bakış açılarını benimseyerek ve kutlayarak daha kapsayıcı, yenilikçi ve başarılı işyerleri yaratabilir.

Nöro-kapsayıcı bir çalışma kültürü nasıl oluşturulur?

Gerçekten kapsayıcı bir çalışma ortamını teşvik etmek için iş dünyası liderlerinin, kendilerini nörodivergent olarak tanımlayanlar da dahil olmak üzere (bunu açıklamayı seçseler de seçmeseler de) tüm çalışanların farklı ihtiyaçlarını ve tercihlerini destekleyen stratejiler uygulaması gerekir.

İşte işe katılımda nöroçeşitliliği geliştirmeye yönelik bazı ipuçları:

1. İşe alma ve işe alma uygulamalarını yeniden düşünün

• Nörodivergent adayların ilerlemesini engelleyebilecek olası önyargılar ve engeller açısından işe alım sürecinizi değerlendirin.
• İş tanımlarının, nörofarklı bireyleri istemeden dışlayabilecek bir dil içermediğinden ve temel iş gereksinimlerine odaklandığından emin olun.
• Alternatif görüşme formatlarını göz önünde bulundurun ve adaylara ihtiyaçlarını veya konaklama yerlerini açıklama fırsatları sunun.
• Nöroçeşitliliğe olan bağlılığı yansıtacak şekilde işe alım materyallerinde kapsayıcı görselleri ve mesajları benimseyin.

2. İşyerinde konaklama ve desteğe öncelik verin

• Nörofarklı çalışanların işyerinde başarılı olmak için uyum sağlamaya ihtiyaç duyabileceğini kabul edin ve bunları harcamalardan ziyade kapsayıcılık yatırımları olarak görün.
• Gürültü önleyici kulaklıklar, belirlenmiş sessiz bölgeler ve esnek çalışma koşulları gibi düşük maliyetli veya ücretsiz düzenlemeler uygulayın.
• Farklı tercih ve ihtiyaçları karşılamak için çeşitli iletişim stilleri ve kanalları sunun.
• Nörofarklı çalışanlar arasında mentorluğu, desteği ve kaynak paylaşımını teşvik etmek için destek çevreleri veya çalışan kaynak grupları oluşturun.
• Baştan sona kapsayıcılığı sağlamak için ofis alanlarının, süreçlerin ve işyeri politikalarının tasarımına nörolojik açıdan farklı bireyleri dahil edin.
• Organizasyonun her düzeyinde katılım taahhüdünün sinyalini vererek nöroçeşitlilik girişimleri için liderlik desteğini gösterin.

3. Nöroçeşitlilik dostu bir ortam yaratın

• Farkındalığı artırmak, damgalamayı ortadan kaldırmak ve tüm çalışanlar arasında anlayışı teşvik etmek için nöroçeşitlilik eğitim programları uygulayın.
• Açık ve açık iletişimi teşvik edin ve anlayış ve katılımı sağlamak için görev ve ödevler için bağlam sağlayın.
• Nöroçeşitliliği aşılması gereken bir engel olarak görmek yerine nörofarklı ekip üyelerinin benzersiz güçlerinden yararlanmaya odaklanın.
• Yardım istemenin normalleştirildiği ve değer verildiği bir sabır, işbirliği ve açık iletişim kültürünü teşvik edin.

Nörodivergent ekip üyelerini etkili bir şekilde yönetmek için pratik ipuçları:

• Bağlam sağlamak ve katılımı artırmak için görev ve atamaların ardındaki mantığı netleştirin.
• Yanlış anlaşılmaları en aza indirmek ve netliği teşvik etmek için açık ve net iletişime öncelik verin.
• Nörofarklı çalışanların desteklenmesinde yönetim becerilerini geliştirmek için sürekli öğrenme ve gelişim fırsatlarını benimseyin.
• Nörofarklı ekip üyelerinin benzersiz güçlü yönlerini ve bakış açılarını kutlayın ve bunlardan yararlanın.

Nöroçeşitlilik: İşyerinde daha kapsayıcı bir gelecek inşa etmek

Kuruluşlar, bu stratejileri uygulayarak, nöro-farklı çalışanların kendilerini değerli, desteklenmiş ve gelişmek için yetkilendirilmiş hissettikleri bir kültür yaratabilirler. Bu düzenlemeler ve uygulamalar, çeşitliliği teşvik ederek, iletişimi geliştirerek ve empati ve işbirliğini teşvik ederek tüm çalışanlara fayda sağlar.

İşletmeler nöroçeşitliliği benimseyerek yalnızca daha kapsayıcı bir iş yeri geliştirmekle kalmıyor, aynı zamanda iş gücünün yenilik ve başarı için tüm potansiyelini ortaya çıkarıyor.