雇用一名员工要花多少钱？

介绍

雇用一名新员工的成本可能很高，因此了解所涉及的费用有助于您避免账单冲击并更有信心地雇用熟练工人。 小型企业尤其受益于明确的招聘预算，因为它可以帮助他们确定他们可以负担和不能负担的费用。

根据人力资源管理协会 (SHRM) 进行的一项研究，平均每次雇用成本为 4,683 美元。 但是，您企业的招聘成本会根据您所在的行业、地理位置、您所招聘的职位以及其他因素而有所不同。

在本文中，我们将介绍雇用员工前后的常见成本，提供内部和外部成本示例，并分解招聘成本。 我们还分享有关如何从招聘成本中获得最大价值的技巧。

雇用员工之前的成本

在你雇佣一名新员工之前，你的大部分成本都花在了招聘上，包括花在不成功的候选人身上的资源。 计算每个新员工的平均成本将帮助您找到可能超支或超支的领域。 同样，它可以帮助您了解从长远来看，您的投资如何通过劳动力生产率和保留率获得回报。

最有用的招聘指标之一是每次雇用成本公式，如下所述。 我们还提供了内部和外部招聘成本示例，您可以根据自己的业务情况进行调整。

每次雇用成本公式

要计算每次雇用的成本，请将您的内部和外部招聘成本相加。 然后，将其除以雇员总数。

这是一个公式：

人均成本=（内部招聘成本+外部招聘成本）/招聘总人数

例如，假设您的内部招聘成本为 50,000 美元，您的外部招聘成本为 70,000 美元，而您的雇员总数为 2,000。 您每次雇用的成本是：

每次雇用成本 = (50,000 美元 + 70,000 美元) / 2,000 = 6,000 美元

这意味着贵公司雇用 1 名新员工要花费 6,000 美元。

内部招聘成本

这些包括您公司内花费在资源上的任何成本。 他们占：

内部招聘人员

您的人力资源团队花在招聘活动上的时间计入雇用新员工的成本。 这包括起草角色描述、在求职板上分享、筛选简历、起草雇佣合同，以及介于两者之间的一切。

您可以通过几种不同的方式计算内部招聘成本。

例如，假设您的公司向 HR 员工支付小时工资。 假设他们每年工作 50 周，每年休假 2 周。 内部招聘成本的年度数字如下所示：

内部招聘成本=小时工资x（每周招聘时间x 50）

例如，假设该员工的时薪为 20 美元/小时，他们每周花费 10 小时用于招聘。 该员工每年的成本是：

20 美元 x (10 x 50) = 10,000 美元

但是，想象一下人力资源员工的薪水是固定的，而招聘只是他们的职责之一。 您仍然可以计算内部招聘给您的企业带来的成本。

首先，根据员工的年薪和他们每年工作的周数计算员工的时薪。 使用以下公式：

每小时成本=年薪/（每周总工作小时数x每年工作周数）

假设一名 HR 团队成员的年薪为 40,000 美元，每周工作 40 小时，每年工作 50 周。 他们每小时的费用是：

每小时成本 = 40,000 美元 / (40 x 52) = 19.23 美元

接下来，找出他们每周在招聘方面工作的小时数——例如，15 小时。然后，完成他们每年的内部招聘成本数字：

19.23 美元 x (15 x 50) = 14,422.50 美元

重要的是，计算每位从事招聘工作的人力资源员工的内部招聘成本。 这将为您提供内部招聘总成本。

请注意，您的人力资源团队不会在招聘方面花费太多时间（相对于薪资等其他领域），因为这可能导致员工倦怠、截止日期延迟以及对业务成本产生多米诺骨牌效应。

招聘经理

招聘经理通常从面试阶段开始就参与进来，以测试应聘者的知识、技能和能力 (KSA)。 根据经理的参与程度和职位的资历，他们可能会在入围候选人身上花费数小时甚至数天的时间。

如果招聘经理按小时支付工资，则其招聘活动的年度成本为：

招聘经理成本 = 小时工资 x（每月用于招聘的小时数 x 12）

例如，假设他们每小时赚 50 美元，平均每月花费 3 小时用于招聘。 每年的费用是：

招聘经理成本 = 50 美元 x (3 x 12) = 1,800 美元

如果向招聘经理支付薪水，您可以在上述公式中使用内部招聘人员的年度到小时计算。

员工推荐

向现有员工支付员工推荐费是将高质量候选人纳入招聘池的好方法。 通常，职位越高，推荐费越高。

您可以为每个成功的招募者支付固定费用或招募者年薪的一定百分比作为补偿。

外部招聘成本

外部招聘成本包括支付给支持您的招聘目标的第三方公司或承包商的费用。 在您的外部成本计算中包括以下项目：

外部招聘经理和机构

使用外部招聘人员或代理机构可以获得更高质量的招聘。 他们还可以帮助加快招聘过程，因为他们使用专业技能和候选人网络。 您通常向外部招聘人员支付固定费率、固定期限聘用金或员工年薪的一部分。

工作板张贴

LinkedIn 和 Indeed 等在线求职网站可让您发布和宣传职位描述，从而增加求职者的数量。 虽然有免费计划，但如果您正在寻找高级功能，则应在预算中包括求职板付费订阅。 这些解决方案通常有月费或年费。 您还可以支付额外费用来增加您的招聘广告或添加额外的工作。

雇主品牌

考虑在招聘会上推广您的业务或举办就业能力活动以吸引候选人的任何成本。

例如，招聘会组织者可能会向您收取固定费用或按小时收费，具体取决于贵公司展位的大小和参加的招聘人员的数量。

请记住仅包括外部各方的成本，并排除内部成本，例如员工的时间成本。

招聘软件

除了工作板，还有许多其他软件解决方案，例如申请人跟踪系统 (ATS)，可帮助您增加候选人库、招聘速度和申请人的适用性。

这些通常按用户定价，按月或按年订阅。 但是，一些供应商可能提供定制定价或终身订阅。 如果您的企业使用招聘软件，请考虑这些成本。

背景调查

背景调查有助于确认申请人信息，例如过去的工作和犯罪记录。 将它们添加到您的招聘成本中很重要。

一些解决方案按月或按年收取无限次支票的订阅费，并为特殊功能收取附加费。 其他人则对每次背景调查收取固定费用。

搬迁费用

为了找到合适的人选，您可能必须在工作邀请中包含搬迁费用。 考虑候选人搬迁的总成本，其中可能包括通勤和/或住宿费用。 然后，提供此费用的全部或部分承保。

雇用员工后的成本

雇用新员工的总成本还必须包括雇用后成本。 请务必考虑：

基本工资或工资

如果您的员工按小时支付工资，则基本工资或基本工资是员工税前获得的最低薪酬。 它不包括福利和加班费。

通常，您每年都会预算这笔费用，然后每月、每周或每两周支付一次。

雇主的税收份额

作为雇主，您必须支付适用于您的业务的联邦税。 许多公司缴纳税款，包括社会保障和医疗保险以及联邦失业 (FUTA) 税。 在 IRS 网站上查看您的企业需要支付哪些联邦税。

此外，请查看您当地和州的劳动法，看看您是否有责任支付任何额外的费用，例如州失业税。

可选福利

考虑可选福利的成本，例如健康和牙科保险、退休计划供款以及与绩效相关的奖金。 州和地方法律可能要求您提供某些员工福利。

还要考虑带薪休假 (PTO)、带薪探亲假和伤残假以及其他类型的带薪休假，因为您在员工缺勤时支付日薪。 考虑贵公司提供的其他可选福利的成本，例如公司提供的健身房会员资格、礼品卡和专业发展津贴。

入职

有效的入职体验对于为新员工做好工作准备至关重要。 您应该跟踪您的人力资源团队完成诸如完成就业文书工作和规划新手第一周等任务的成本。

使用以下公式计算每位 HR 员工的年度入职成本：

入职成本=小时工资x（每月入职时间x 12）

例如，假设一名 HR 员工每小时支付 20 美元，并且每月平均花费 10 小时用于入职培训。 他们每年的入职成本是：

入职成本 = 20 美元 x (10 x 12) = 2,400 美元。

将每个 HR 员工的入职成本加起来就是您的年度入职总成本。 然后，将其除以您在一年内雇用的员工人数，以获得每位员工的年度入职成本。

为了更好地计划这些成本，请阅读我们的入职清单。

训练

培训可以提高员工的知识、技能和生产力。 它包括健康和安全培训、基于技能的研讨会以及与经验丰富的团队领导进行的针对特定角色的会议。

如果培训由外部专家提供，您可能需要支付一定时间的聘用费或每次课程费用。

但是，如果内部经理提供培训，请使用以下公式计算您每年为他们的时间支付的费用。 对于小时工，使用本文“招聘经理”部分提供的年度到小时公式来计算他们的小时成本。

培训成本 = 每小时成本 x（每月用于培训的小时数 x 12）

例如，假设一名经理每小时支付 50 美元，并且每月花费 4 小时提供培训。 他们每年的培训费用是：

培训成本 = 50 美元 x (4 x 12) = 2,400 美元

培训成本还应考虑您在提供课程时使用的任何设备、工具、软件等的成本。

IT设备和软件

将提供给新员工的任何 IT 设备（例如手机、平板电脑或笔记本电脑）的成本考虑在内。 此外，如果这些设备需要专门设置，请包括支付给外部或内部 IT 专业人员的任何费用。

此外，包括与新员工相关的任何软件订阅费用。 这些可以按用户定价或固定月费。

如何优化您的雇佣成本

招聘方面的财务投资太少会使您面临无法为公司工作聘请最优秀人才的风险。 另一方面，过多的金融投资浪费了本可有益于其他人力资源领域的资源。

以下是我们的重要提示，可确保您在招聘上花费的金额恰到好处。 此外，我们还分享了如何确保您花在招聘上的钱不会浪费的技巧。

创建内部推荐激励

与在线申请者相比，内部员工推荐获得工作机会的可能性是其 4 倍。 根据 Zippia 的研究，他们还占公司所有雇员的 30-50%。 一次性推荐奖励比为内部或外部人力资源专家的招聘流程付费要便宜。

推荐奖励可以是每次成功推荐的固定金额，也可以是新员工工资的一定百分比。 提供一个足够吸引人的数字作为激励，但低于您为每位候选人支付给内部或外部招聘人员的费用。

将固定成本分摊给新员工

一些招聘成本是固定的，例如人力资源员工的薪水和求职板的订阅费用，最多为一定数量的候选人。 在可能的情况下，使用您的内部和外部资源同时管理多个申请人，以降低每次雇用的成本。

您还可以考虑在同一周为同一职位预订面试者，以方便招聘经理的决策。 此外，您还可以为新入职员工预订团队入职培训或培训课程，以节省聘用后成本。

优先保留员工

有效的保留有助于避免因员工自愿离职而雇用员工的替代成本。 员工离职的主要原因包括缺乏竞争力的薪酬和福利、缺乏职业发展机会、感觉不到被赏识以及经理不支持。

为了解决这个问题，首先要通过包括带薪休假和退休福利等内容来使您的薪酬方案更具吸引力。 您还应该为员工提供在公司内学习和成长的机会。 例如，考虑提供培训课程，以便员工可以交叉技能或提高技能。

此外，使用奖品等基于绩效的奖励来表达赞赏。 此外，培训经理的协作技能，让您的员工感受到支持和包容。

最大限度地减少员工倦怠

由于需要完成的工作量或工作压力，员工可能会感到倦怠。 职业倦怠的员工可能会身心不适，需要请假恢复。 因此，您可能需要在短期内寻找临时工，否则就有可能扰乱业务。

与其支付临时通知更换员工的费用，不如确保您的团队不会筋疲力尽。

通过提供足够的带薪休假（包括适当的带薪病假）和提供心理健康假来做到这一点。 您还可以考虑提供灵活的工作安排，例如允许员工选择自己的工作地点或决定自己的工作时间。

最后，营造一种支持性的文化，让员工可以公开分享他们的想法和感受。 定期通过电子邮件、电话或信息与您的员工联系。 让他们知道，如果他们有任何疑虑，他们可以来找您。

结论

了解在贵公司雇用一名员工的成本很重要。 在你雇用之前，你必须计算内部和外部招聘人员的工资、招聘经理的时间成本、工作委员会费用和搬迁成本。 雇用后，您需要考虑员工的基本工资、可选福利、您的税款份额、培训、入职和 IT 成本。

招聘支出不足和超支都可能导致负面的业务后果。 然而，了解您的招聘成本有助于您更有效地使用业务资源，甚至获得更好的候选人。 为了优化成本，您应该鼓励内部推荐并将固定成本分摊给新员工。 从长远来看，优先考虑保留员工并防止倦怠，以确保您的成本不会被浪费。