员工绩效评估完整指南（+ 免费模板）

作为领导者或 HR 专业人员，您有责任确保健全的绩效评估流程，帮助员工接收反馈、设定和实现目标以及发展他们的职业生涯。 如果没有绩效评估，员工将无法清楚地了解自己的绩效，并错失改进的机会。

定期进行绩效评估可以帮助您和您的员工保持一致，但您从哪里开始呢？ 本指南涵盖了构建、管理和记录绩效评估流程所需的一切。 我们还包括一个方便的免费模板，并解释了如何使用绩效管理软件简化流程。 让我们开始吧。

什么是员工绩效评估？

员工绩效评估是领导者评估员工绩效并提供正式反馈和指导的过程。

典型的绩效评估包括员工的自我评估、经理对成功和改进领域的反馈、总体绩效评级和目标设定。

虽然管理者应该在出现问题时向员工提供一致的反馈，但绩效评估提供专门的时间和空间来交换反馈并共同设定目标和增长领域。

通过留出特定时间来讨论绩效、成就和目标，您可以确保您的员工感到您致力于他们的成长和成功。

绩效评估的类型

虽然有几种类型的绩效评估，但重要的是要确定结构和频率级别，并为所有员工坚持使用。

每月

如果您希望与您的员工频繁接触，每月回顾可以让您更频繁地提供正式反馈，让您的员工有机会不断改进。 构建这些结构的一种方法是使用 30-60-90 结构，其中您同意在 30、60 和 90 天前实现的目标。

然而，月度绩效评估可能非常耗时。 通过频繁的评估和反馈会议，您会感觉自己一直在进行绩效评估，这可能会给您带来压力。 这种频繁的审查也会导致员工更关注短期目标而不是长期增长。

季刊

季度评估的好处是耗时较少，因为它每年只进行 4 次，同时仍然提供频繁的反馈。 在一个季度的过程中收集反馈可以进行更全面的审查，并关注长期的战略目标。

另一方面，以季度为周期，您对员工的反馈可能会延迟。 这可能会阻碍改进。 工人还必须等待更长的时间才能获得正式的积极认可。

每年或半年

为了更全面的评估，许多公司选择年度或半年度（即每年两次）绩效评估。 这允许对员工的工作进行更长期的评估，并进行更深入的目标设定和职业发展规划。 它还减少了行政负担，因为审查每年只进行一次或两次。

然而，如果正式反馈不那么频繁，课程修正或绩效改进可能需要更长的时间。

谁负责员工绩效评估？

通常，经理在人力资源或其他领导层的支持下进行绩效评估。

作为经理，您最了解员工的工作。 此外，员工与您的关系可能比与人力资源部或您老板的关系更密切。 在大多数公司中，一旦有书面的绩效评估流程，它就会受到人力资源部门的监督。

为什么绩效评估很重要？

人们经常发现绩效评估令人生畏。 与老板讨论绩效的正式会议可能会引发焦虑。 然而，绩效评估起着重要的作用，应该被视为一种积极的体验。

绩效评估为您提供了与直接下属分享建设性和积极反馈的机会。

这也是一个调整目标和期望的机会，让您的员工在离开会议时清楚地了解他们的职业发展。

此外，审查是认可高绩效和认可成就的绝佳机会。 绩效评估可以作为提拔高绩效员工的催化剂，也是考虑继任计划的机会。

当然，绩效评估也是与未达到预期绩效的员工联系的时候。 关于期望和员工不足之处的公开和诚实的讨论可以帮助您制定改进策略或了解额外的培训需求。

如何进行有效的员工绩效评估

为了使您的绩效评估有效且具有激励性，请牢记一些提示。

与员工私下会面，最好是亲自会面

员工绩效评估令人伤脑筋并且可能情绪化，因此个人风格很重要。 在私人场所（例如您的办公室）进行审查，以确保机密性。 最好也亲自进行审查，但如果那不可行，请尝试视频会议。

面对面交谈——无论是通过视频还是面对面——都可以减少误解、沟通不畅和分心。

具体和详细

最重要的绩效评估技巧之一就是要具体。 就像反馈不应该是一个惊喜一样，它也不应该是模棱两可的。 通过与员工讨论具体示例，让员工对他们的绩效有必要的了解。

这适用于积极和建设性的反馈。 提供具体的成就示例与分享明确的改进领域同样重要。 具体的反馈清楚地表明您的评估是基于事实的。

以下是一些有用的员工绩效评估前后用语样本：

• “你做得太慢了，没有达到预期。” → “我们期望您每小时打包 70 个小部件，而您的平均水平是每小时 50 个。 为了满足对角色的期望，你需要达到平均每小时 70 次。”

• “你很擅长帮助团队。” → “今年你花了 25% 的时间帮助我们培训新员工。 你主动自己做这件事，新员工的上手速度比以前快了一周。 做得好！”

诚实、直接、善良

提供建设性反馈并不总是那么容易，但绩效评估旨在帮助员工成长。 因此，对绩效诚实是流程的关键部分，也是管理者最重要的绩效评估技巧之一。

为此，请记住您的目标：指导您的员工做到最好。

为此做好准备，早在审查之前就开始了。 第一步是随着时间的推移建立牢固的关系，并向您的员工表明您关心他们的成长。 您可以通过与员工定期会面，为他们提供培训和指导等成长和发展机会，并每天表现出同理心来实现这一目标。

然后，在绩效评估期间，确保您的反馈是诚实、直接和善意的。 实现这一目标的一些方法包括：

• 使用“我”陈述。 这可以帮助您避免听起来像是在指责或责备员工。
  • 例如：“当你在会议上谈论同事时，你会让他们感到难过。” → “在我们最近的 2 次会议中，我注意到你对你的一些同事说话，这阻止了他们充分分享他们的想法。”

• 分享例子。 这将反馈置于情境中，并帮助员工了解他们的优秀之处和需要改进的地方。
  • 例如：“你从不准时。” → “在上个季度，我发现你有 20% 的排定班次至少迟到了 15 分钟。”

• 避免主观性。 公平客观地使用您的语言，而不是使用诸如“总是”或“从不”之类的绝对词或诸如“好”或“坏”之类的变幻莫测的词。
  • 例如：“你总是犯错误。” → “我注意到你最近的 3 份报告包含一些错误，这让团队的其他人很难理解你的观点。”

• 分享改进建议。 通过可行的建议和资源帮助员工取得成功，帮助他们取得成功。
  • 例如：“你需要在演讲方面做得更好。” → “我发现您上次的演示文稿不够清晰和有条理。 我会通过电子邮件向您发送一些我建议您查看的公开演讲资源。 让我们也为下周安排一对一的培训课程。”

我们还建议避免使用“恭维三明治”，因为它会让人觉得花哨且无效。 这是您分享正面反馈，然后是负面反馈，然后再次是正面反馈的时候。 相反，考虑将绩效评估分成关于成就的部分和关于改进领域的部分。

不要让偏见渗入

在绩效评估中很容易无意中使用有偏见的语言。 例如，“粗糙”或“漂亮”等描述符可能对女性有负面含义。 虽然最严重的偏见会导致种族主义或年龄歧视，但请注意其他常见的偏见。

经理可能会向他们觉得有亲和力的人（与我相似的偏见）或他们最近花很多时间相处的人（新近偏见）提供更有利的评价。

如果经理非常重视某种特质或技能，他们可能会陷入光环或喇叭效应的陷阱——对体现该技能的人给予极好的评价，或对不具备该技能的人给予差评，即使这与该技能无关工作。

使用示例并确保您的反馈是诚实和客观的，是在绩效评估期间避免偏见的好方法。 更进一步，从多个来源收集反馈，以确保您对员工的评估不会因您个人的观点而有所偏差。 与员工的同事、直接下属和其他经理交谈。

不要忘记征求有关您自己表现的反馈

花几分钟时间征求员工的反馈意见：有没有什么方法可以更好地支持或认可他们？ 什么会帮助他们更成功？

务必倾听并认真对待他们的反馈。 如果您进行了任何更改，请设置提醒以在几周或几个月后检查以了解事情的进展情况。

以鼓励和清晰的前进道路结束

无论评论倾向于正面还是负面，都以正面的方式结束。 重申评估的总体要点以及您对未来的期望。 明确你的期望 并询问员工他们需要您提供什么。

他们在离开时应该感到受到鼓励、支持，并且觉得自己有努力的方向——即使评论本身并不完全是正面的。

让他们知道你什么时候会再次入住，并感谢他们与你会面并讨论他们的表现。 您还可以通过电子邮件或直接消息跟进他们，让他们知道您感谢他们的时间和努力。

在评论之间分享反馈

绩效评估最重要的规则之一是它们永远不应该令人惊讶。 全年提供反馈，避免让您的员工措手不及。 您的员工会欣赏透明度，定期反馈将帮助他们根据需要纠正路线。

这也将帮助您编写正式的绩效评估。 在整个审查期间做笔记，并记录您提供的反馈。 这使您不必自己记住所有内容，并确保您的员工得到全面和公正的评估。

员工绩效评估示例：重点领域和问题

具体情况因组织而异，但在所有绩效评估中都有共同的要素。 使用下面概述的示例重点领域和问题作为起点，以确定如何在下次审核时评估员工。

• 角色熟练程度：员工是否了解并实现角色的要求？ 他们的工作是否达到或超过职位的期望？ 请参考职位描述或职业阶梯，以评估您的员工的表现如何。

• 领导力：员工是否以身作则并采取主动？ 他们是否与团队中的其他人分享知识？ 他们是否提供新的想法和解决方案？

• 指标和 KPI：员工是否能够实现其职位的目标？ 如果他们的角色有特定的关键绩效指标 (KPI)，他们是否达到或超过这些指标？ 员工在哪些方面超越了自己？

• 团队合作与协作：员工如何协作？ 他们是否定期寻求并提供反馈并从团队成员的见解中学习？ 他们是否朝着团队或公司的共同目标努力？

• 客户服务：员工的客户、客户或利益相关者是否对所提供的服务感到满意？

• 影响：是否有员工对团队、部门或公司产生影响的例子？

• 沟通：员工是否清晰有效地与各级沟通，包括积极倾听和及时回应？

• 公司价值观：员工是否体现了公司的价值观和原则？

通过使用模板，您可以在绩效审查过程中节省时间和精力。 我们在下面为您提供了一个。

员工绩效考核样本模板

如何准备进行绩效评估

准备绩效评估不一定​​很困难，但勤奋很重要。 你需要：

设定目标

明确审查的目标和您希望完成的工作。 这可能是解决绩效问题、讨论职业发展或表彰出色的工作。

保存和审查文件

就像您想记录持续的反馈一样，请记住记录正式的评论。 适当的记录保存可以让您回顾过去的评论并跟踪任何性能问题的文档。

在审查之前，查看过去和当前的绩效信息并准备具体示例以配合您的反馈。 考虑征求员工的同事、直接下属和其他主管的意见。

了解评分系统

员工都应该按照相同的等级进行评级。 许多公司使用 5 分制来衡量员工绩效。 确切的规模因组织而异，但规模的一般细分可能如下所示：

• 5 – 经常超出预期
• 4 – 有时超出预期
• 3 – 符合预期
• 2 – 有时达到预期
• 1 – 不符合预期

你和其他经理应该举行校准会议，以确保员工评级的一致性。 在这次会议上，每个经理都可以解释他们团队得分的理由，并确保决策是客观和公正的。

提供经理培训

为确保所有员工的流程公平，管理人员应接受绩效评估培训。 在每次审核之前提供复习是个好主意，这样信息在每个人的脑海中都是新鲜的。 这也是提出任何法律考虑的好时机，例如避免偏见和歧视以及遵守隐私规则。

进入开放和集中的审查会议

当您准备进行绩效评估时，请准备好接收有关您绩效的反馈。 虽然可能很难听到建设性的反馈，但要保持积极的态度并保持开放的对话。

绩效评估并不总是直截了当的，所以也要为曲线球做好准备。 如果员工反应不佳、提出好斗的问题甚至哭泣，请不要感到惊讶。 尽可能保持冷静和中立，并尽力将谈话引回到他们的表现上。 关注客观事实，而不是主观陈述、意见和感受。

最后，清空你的日历。 审查是一种双向的、建立信任的对话，因此必须不分心，不要匆忙完成审查以做出另一项承诺。

绩效管理软件如何提供帮助

虽然模板可以提供帮助，但使用绩效管理软件会更有效   进行员工绩效评估。 一个很好的选择是 Connecteam，它提供了一套适用于整个员工生命周期的工具，包括绩效管理。

该软件可让您记录反馈和评论、提供员工认可并轻松计划评论。 它还可以帮助您：

认可强大的性能

您知道定期反馈和认可的重要性，强大的绩效管理软件可让您向员工提供认可和认可。 例如，使用 Connecteam，您可以庆祝周年纪念日或其他里程碑，为出色的表现大声疾呼，甚至向员工发送数字代币，他们可以兑换礼品卡等奖励。

文件性能

通过使用软件记录绩效和反馈，您会发现准备绩效评估变得轻而易举。 例如，Connecteam 让您可以跟踪员工的成功和成就，并分享从 KPI 成就到客户成功案例的任何更新。 您还可以使用员工时间表，让过去的绩效评估、薪酬变动和成就触手可及。

轻松分享重要信息

需要宣传即将发布的评论吗？ 正确的绩效管理软件将包括通信工具，让您可以在几秒钟内将详细信息发送给整个公司，最大限度地减少混乱并让每个人都了解情况。 您可以通过共享流程文档、员工绩效评估技巧和截止日期提醒来简化绩效评估。

例如，Connecteam 的通信工具包括应用内聊天和更新提要。 您可以同时向特定员工、人群、团队或整个组织共享信息和公告（以书面、视频甚至有趣的 GIF 形式）。

立即免费开始使用 Connecteam！

收集员工敬业度信息

作为经理，您需要了解员工的想法，无论是对绩效评估过程还是对他们的总体满意度。 在审查过程中只有这么多时间来讨论这个问题——但您可以使用性能软件来捕获所有信息。

使用像 Connecteam 这样的软件解决方案，您可以在几秒钟内创建调查和民意调查，然后将它们发送给您的员工，让他们实时完成。 一些平台还具有表单和意见箱功能，可以征求员工的更多反馈。

您可以使用这些数据来完善您的绩效评估方法，并在整个公司范围内做出有意义的改进。

结论

您现在已具备开展高效、有效的员工绩效评估所需的一切。 通过使用本文中的最佳实践和绩效评估模板，您将准备好接受评估，您的员工将再也不会对他们的绩效一无所知。

在审核过程中，注意提高效率的机会，并记住绩效管理软件可能是一个非常有用的工具。 如果您想将绩效管理软件集成到您的审核流程中，请考虑使用 Connecteam 作为一体化绩效管理解决方案。

常见问题

绩效考核的5分制是多少？

许多公司使用 5 分制来衡量员工绩效。 尽管公司之间可能有所不同，但规模的一般细分如下：

• 5 – 经常超出预期
• 4 – 有时超出预期
• 3 – 符合预期
• 2 – 有时达到预期
• 1 – 不符合预期

绩效评估的黄金法则是什么？

管理人员应通过在整个审查期间跟踪员工绩效来提前做好准备。 他们应该留出充足的时间进行绩效对话，并可以回答员工的问题。

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