如何计算员工保留率

优秀的员工是贵公司成功的支柱。 与您共事时间最长的员工往往拥有最多的知识和最高的生产率。 然而，当他们离开时，培训新员工做好他们的工作既费钱又费时。

要点：

• 留住员工对于企业成功至关重要。
• 衡量员工保留率和离职率对于跟踪员工敬业度和满意度至关重要。
• 低保留率会产生影响生产力和士气的隐性成本。
• 定期衡量保留率对于发现问题和做出有意义的改变以留住顶尖人才非常重要。

在当今竞争激烈的劳动力市场中，许多企业都在努力填补离职员工留下的空缺职位。 高离职率代价高昂——导致生产力下降、招聘成本增加和士气下降。 跟踪您的员工离职率可以为您提供一个强大的工具来进行必要的更改以留住顶尖人才并保持您的业务平稳运行。

什么是保留率，为什么它很重要？

员工保留率是指在指定时间段内留在贵公司的员工人数。 它是您提供的员工体验的重要关键绩效指标 (KPI)。 当与离职率一起使用时，员工保留率可以帮助您从高层次了解员工敬业度和满意度。

当您的员工快乐和投入时，它会影响您业务运营的方方面面。 员工敬业度的好处包括：

• 缺勤率减少 81%
• 盗窃减少 28%
• 销售额增长 18%
• 盈利能力提高 23%
• 客户参与度和忠诚度提高 10%
• 员工流动率下降 18% 至 43%

尽管您的员工保留率不是衡量员工敬业度的直接指标，但它是衡量您为员工营造的氛围的重要晴雨表。

如何计算保留率

计算留存率相当简单。

1. 确定要计算保留率的特定时间段
2. 取期初的员工人数以及期末剩余的员工人数。 不包括在此期间雇用的员工。
3. 将期末剩余的员工人数除以开始时的员工人数，然后乘以 100。

计算保留率的简单公式是：

在整个测量期间保持就业的个人员工数量/测量期间开始时的员工数量）x 100

例如，使用此保留率公式，如果您在 6 月 1 日有 100 名员工，在 6 月 30 日有 80 名员工，则您将 80 除以 100 (0.8)，然后乘以 100。在这种情况下，您 6 月的员工保留率将是 80%。

您应该多久计算一次保留率？

尽管许多组织每年都会衡量员工敬业度，但这通常不足以发现问题并做出有意义的改变。

就像漏水的水管会随着时间的推移造成重大损害一样，公司文化和政策的变化会对员工满意度产生负面影响，并最终影响您的生产力、盈利能力和客户忠诚度。

通过每月跟踪您的员工保留率，您可以快速识别问题并在它们成为主要问题之前进行调整。 这不仅可以为您提供有关提高员工满意度的投资的宝贵见解，还可以帮助您在竞争中保持领先地位。

定期衡量员工保留率可提供预警信号，揭示隐藏的趋势，并为您提供有关提高员工满意度的投资的反馈。

保留率与。 周转率

尽管保留率和离职率相关，但它们并不相同。 员工保留率衡量有多少员工留在您的公司。 另一方面，员工离职率衡量的是有多少员工离开了你的公司。 测量两者会给你一个比单独测量任何一个都更完整的画面。

目前没有计算周转率的标准化方法，快速谷歌搜索会告诉你几种不同的方法。 根据 2018 年人力资本报告规范 ISO 30414 中的描述，一种方法如下：

将给定期间内离开贵公司的员工人数除以该期间开始时的员工人数，然后乘以 100。

例如，如果某个月有 20 人辞职，而您在月初有 100 名员工，则您将 20 除以 100 (0.2)，然后乘以 100 得到 20% 的离职率。

在整个衡量期间离开贵公司的员工人数/衡量期间开始时的员工人数）x 100

低员工保留率的高成本

美国公司每年因自愿离职而损失一万亿美元。 虽然这个数字很难理解，但更换一名离职员工的成本在其年薪的二分之一到两倍之间。 那就是如果您可以替换它们。 在当今劳动力市场紧张的情况下，许多企业都在亏损，因为他们找不到工人来填补空缺职位。

虽然更换有价值的员工的直接财务成本是显而易见的，但也有许多与员工保留率低相关的隐性成本，包括：

生产力下降

新员工可能需要一到两年的时间才能达到现有员工的工作效率水平。 生产力的下降将长期对您的底线产生负面影响。

失落的知识

当优秀的员工离开时，他们会带走他们的知识。 例如，您可能直到员工离职数周后才发现他们是唯一知道特定程序如何运作的人。 更进一步，表现最好的员工通常会制定销售或客户服务策略来推动他们的业绩。 如果他们留下来，这些信息本可以与其他员工共享。

缺乏创新

由于他们对您所在行业和特定公司的深入了解，与您一起工作了一段时间的员工通常是创新想法和产品的最佳来源。 没有他们的创造力和解决问题的能力，您可能会错失大量的成长机会。

士气低落

高离职率会降低留守员工的士气。 他们不得不处理增加的工作量、混乱的环境和不满的现有客户。 这种负面环境渗透到业务运营的所有领域，是您的员工保留率影响客户保留率的原因之一。

提高员工保留率

一旦您知道了您的员工保留率，您就可以专注于提高它。 大流行病的剧变造成了工作文化的巨大转变。 许多人转向远程工作，承担新的责任，面临前所未有的挑战。 这些因素导致了对优先事项的广泛重新评估。

工人们正在寻找能够提供更大灵活性和更好的工作与生活平衡的工作。 人们越来越认识到心理健康的重要性，人们愿意离开不积极和不支持的工作环境。 这些因素将在未来几年继续重塑商业格局和劳动力市场。

作为雇主，如果您想留住顶尖人才，您需要制定一项重视员工队伍的员工保留策略。 您可以通过多种方式做到这一点，包括：

提供有竞争力的薪酬和福利

虽然薪酬确实不是人们在决定是否接受或离职时考虑的唯一因素，但它的排名相当靠前。 如果你想吸引和留住技术工人，你必须支付高薪并提供良好的福利。 尽管健身房会员资格和午餐时间餐车等福利不错，但健康保险、退休储蓄和休假等基本福利才是关键考虑因素。

在您的职位列表中包括福利和薪资范围将帮助您吸引更多合格的候选人，而不包括薪酬可能是一个危险信号。 在这个大数据时代，标准工资率只需点击一下鼠标，因此忽略它们没有任何好处。 如果你这样做，潜在的申请人要么自己做研究，要么把你从他们的名单上划掉。

您还应该评估您是否向现有员工支付了足够的报酬。 与过去几十年不同，当时员工希望在整个职业生涯中为同一家公司工作，今天的员工知道获得加薪的最有效方法之一就是换工作。 大多数在 2021 年离职的人（63%）将低薪作为他们离职的主要原因。

提供晋升机会

积极进取、雄心勃勃的员工希望在自己的职业生涯中取得进步。 这些是您想要的工人类型。 他们早早出现并付出额外的努力。 你可能想让他们留在目前的位置，因为他们的工作做得很好，但他们不会长期满足于此。

通过实施人才发展计划，让您的员工知道您关心他们的职业生涯。 当您通过为员工提供学习新技能、赚更多钱和担任高级职位的机会来投资于他们时，他们更有可能留在您的公司并与您的价值观保持一致。

除了提高员工保留率外，人才发展计划还可以帮助您填补可能空缺的职位。 由于数字化转型和技术创新的快速发展，几年前备受追捧的技能现在已经过时。

Gartner Research 发现，58% 的员工需要新技能才能有效地完成工作。 如果您不提供提升技能和再培训技能的培训计划，您很快就会面临一个充满不满意的员工和过时技能的员工队伍。

提供灵活的工作条件

当办公室因 COVID-19 而不得不关闭时，企业通过为员工创造在家工作的方式来进行调整。 虽然许多工人——尤其是无法上学的年幼孩子的父母——因平衡工作和家庭义务而感到压力，但他们也重视增加的灵活性。

雇主注意到并通过提供混合工作选择做出回应。 麦肯锡公司的一项调查显示，58% 的员工可以选择每周至少有一天在家工作，而 35% 的员工可以选择每天在家工作。 当提供灵活工作条件的机会时，87% 的人会接受。

尽管广泛的工作灵活性源于对全球危机的绝望反应，但既然员工已经经历过它，他们中的大多数人都希望保留它。 为您的员工提供工作地点和时间的灵活性，将使您在吸引和留住一流人才方面具有竞争优势。

灵活性不一定是一个孤注一掷的命题。 如果您重视让员工在现场工作，您可以让他们选择几天在家工作，其他几天来办公室。 根据您的业务需要，您可以将某些时间指定为强制性的，并允许员工在适合他们的其他时间自由工作。

征求员工反馈

在实施提高员工满意度的政策之前，请花时间倾听员工的意见。 找出您的员工希望从工作中得到什么是提供积极体验的最佳方式。 但是，要获得他们的诚实意见，您必须营造积极反馈的文化。

让您的员工知道您重视他们的反馈，无论是正面的还是负面的。 你的领导者和经理应该向员工传达你的公司信任他们并想知道他们对持续改进公司的看法。 他们会重视他们的意见对您的公司很重要。

为您的员工提供多种发表意见的途径。 一些最有效的方法包括：

定期的一对一会议

当您的经理定期与其直接下属会面时，他们可以提供和接收对双方都有利的反馈。 建立个人联系将促进公开和诚实的沟通。 员工可以在问题出现时提出问题，而管理者可以在小问题变成大问题之前加以处理。 一对一的会议也提供了一个很好的机会来认识你的员工的大胜利和小胜利。

调查

定期发送全公司范围的调查可以让您对员工满意度有一个高层次的了解。 员工敬业度调查让您的员工有机会表达他们对公司文化、工作环境和管理绩效的看法。

设计您的调查以解决与员工敬业度相关的核心概念。 如果您就不相关的主题征求意见，您的调查将毫无用处。 最重要的问题将询问：

• 赋权和自主
• 职业规划和发展
• 领导绩效
• 沟通与协作
• 认可和奖励
• 资源分配
• 薪酬和福利
• 工作与生活的平衡

您的调查应该提供匿名反馈的途径。 无论您的文化多么积极，有些员工都会不愿意面对面或在识别他们的调查中提供负面反馈。

从调查中获得结果后，您可以从数据中提取见解并使用它来推动变革。 您还可以随着时间的推移跟踪调查趋势，以衡量这些变化的有效性。

阅读我们对最佳员工调查工具的深入评论，以跟踪员工满意度。

进行离职面谈

当员工离开时，对每个人来说都可能是一个紧张和尴尬的局面。 但是，进行离职面谈可以让您从情况中吸取教训，并为剩下的员工做出改进。

离职面谈应该轻松愉快。 没有人喜欢被当场或被 HR 审问。 带离职员工出去喝咖啡可能会让他们感觉更舒服。

由他们的直接经理以外的人来进行面试也是一个好主意。 你的目标应该是倾听，而不是为你的公司辩护。 如果他们是有价值的员工，执行良好的离职面谈可以为他们返回打开大门。

根据结果​​采取行动

如果你不打算采取行动，征求员工反馈是没有意义的。 如果您意识到问题并且不采取任何措施，您实际上最终会损害您在员工眼中的诚信。 这会传达出您不重视员工的信息。

经理应亲自跟进员工在一对一会议中表达的担忧。 在下次会议期间，处理反馈应该是议程上的第一个项目。

对于全公司范围的调查，最好分享您的结果并让员工知道正在实施哪些变更。 这不仅会带来更积极的工作环境，还会使员工在未来更愿意分享他们的感受。

提高员工保留率的后续步骤

好消息是，提高员工保留率是一个可控的障碍。 如果您希望您的员工留在您身边，请专注于创造一个积极、有益的工作环境。 毫无疑问，您已经投入了大量的时间和金钱来了解您的理想客户并满足他们的需求。 然而，您的员工保留策略值得同等考虑。

虽然您的员工不是您的客户，但当您了解他们想要什么和需要什么以及推动最佳绩效的因素时，您可以提供这些条件并激励他们留下来。

打造更好的工作场所不仅能让您的员工受益，还能为您节省资金并促进企业的创新和创造力。 这对所有参与者来说都是双赢的局面。