2023 年 8 大人力资源挑战（+ 解决方案）

随着美国劳动力的迅速发展，许多公司在应对变化方面落后了。 人力资源专业人员仍在努力应对 COVID-19 大流行的后果。 与此同时，工人优先事项的转变和经济放缓导致 2023 年人力资源领域出现新趋势和新挑战。

那些不适应的人会看到他们的底线受到影响。 他们会发现很难保持员工的敬业度和工作效率。 他们还将努力吸引和留住人才，在本应削减成本的环境中面临昂贵的招聘成本。

在本文中，我们探讨了 2023 年 8 大人力资源挑战。此外，我们提供实用的解决方案来帮助您保持领先地位并有效应对这些变化。

2023 年 8 大人力资源挑战（+ 解决方案）

挑战

员工流失率高

过去几年，大量员工离职——这种现象被称为“大辞职”。 麦肯锡发现，在大流行之后的几年里，自愿戒烟率上升了 25%。

工人们正在换工作、休假、开办自己的企业，甚至提前退休。 他们更加重视个人生活。

皮尤的一项研究还发现，63% 的员工辞职是因为他们对自己的薪水不满意。 其他离职的主要原因包括没有职业发展和员工在工作中感到不受尊重。

人才和技能短缺

似乎留住员工还不够具有挑战性，人力资源部门也在努力招聘. 事实上，万宝盛华集团发现 77% 的雇主发现很难回补职位。

人口下降、移民法不断变化以及工作疲劳导致劳动力市场人才短缺。

此外，市场正在经历技能短缺。 人们的技能提升速度不够快，无法跟上变化。 例如，科技无处不在。 但是，仍然缺乏精通技术并学会了如何在工作中使用技术的员工。

因此，组织人手不足，难以满足业务需求。 这会影响他们的底线和在客户中的声誉。

解决方案

提供有竞争力的薪酬和福利

随着生活成本的增加，为员工提供有竞争力的薪酬可以让您在当今的劳动力市场上占据主要优势。 它将提高员工保留率并帮助您在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。

如果您无法提供更高的薪水，请考虑提供有吸引力的福利待遇。 今天的劳动力重视工作与生活的平衡。 灵活的工作或慷慨的休假政策等福利可以帮助您吸引人才并保持现有团队成员的忠诚度。

帮助员工在内部成长

通过为您的员工提供大量培训和发展机会来促进增长。 这不仅可以留住他们，还可以让您提高团队的技能和交叉技能。 您可以用现有员工担任公司中的重要角色，而无需从外部招聘——这种趋势被称为安静招聘。

此外，确保您的员工在工作中受到激励和学习。 如果他们感到无聊，可以考虑将他们调到另一个角色以鼓励横向增长。

这样，您的员工就无需到其他地方发展自己的事业。 此外，您还将提高贵公司在外部就业市场上的吸引力。

认可员工的努力

在员工表现出色时对其表示赞赏。 您可以通过消息或电子邮件私下感谢他们。 或者，您可以在公司新闻源上大声疾呼，或提供月度最佳员工等奖项。

最后，考虑让表现最好的人参与业务决策。 例如，征求他们关于如何提高公司在线评级的建议。 这是一种向他们表明您重视他们的意见并可以帮助他们在工作中感受到尊重的方式。

挑战

员工敬业度下降

一份盖洛普报告表明，只有三分之一的美国员工感到工作投入。 主要原因包括不明确的工作期望和与公司使命的脱节。

不敬业的员工生产力较低，更容易辞职，加剧了现有的高流动率问题。 他们还会生产质量较低的作品，从而损害您在客户中的声誉。

“安静戒烟”的兴起

另一项盖洛普民意调查显示，多达 50% 的美国工人正在悄悄辞职。 这是工人只坚持他们的主要职责的时候。 他们不再超越分配给他们的职责。 一些工人拒绝在合同规定的时间以外工作。 其他人跳过非强制性会议并与同事保持距离。

安静戒烟最初是作为对抗与工作相关的倦怠的一种方式。 但这也导致了高脱离度。 安静的放弃者在你的员工队伍中占有一席之地，但他们已经在精神上放弃了他们的工作。 他们也不太可能创新，从而降低您公司的竞争优势。

社交隔离

《哈佛商业评论》最近的一篇文章报道称，当今 40% 的员工在工作中感到孤立无援。 其中一些可以归因于远程工作的增加。 但这也是一线和现场业务面临的挑战之一。 在不同地点工作的员工可能会感到与公司和同事脱节。

解决方案

设定明确的目标和期望

经理和公司领导应该帮助他们的员工在工作中建立明确的目标。 如果员工不确定他们需要实现什么，所有其他参与策略都毫无意义。

人力资源团队有责任确保经理和领导力发展培训涵盖目标设定的最佳实践。 一般来说，员工目标应该是 SMART 的：具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。

鼓励经理在一对一或小组设置中与他们的员工一起检查。 这有助于确保他们的员工清楚对他们的期望。 管理者需要定义需要做什么、何时以及如何衡量成功。

与员工交流反馈

为贵公司建立绩效管理流程。 例如，要求经理每周或每月定期向员工提供反馈。 您也可以每 6 个月进行一次正式评估。 通过这种方式，您可以支持需要帮助的员工，并保持表现最好的员工继续出色工作的积极性。

收集员工的反馈同样重要。 定期签到或员工意见调查是跟踪员工感受的好方法。 调查工具还可以让您听到分散在该领域的工人的意见，让他们感到被倾听和重视。

最后，您可以利用这些见解来改善公司文化和员工体验。

帮助员工在工作中找到目标

现在，人们比以往任何时候都更希望他们的工作有某种目的。 帮助员工了解公司的使命。 这样，他们就可以了解他们的工作如何为组织的成功做出贡献。

您可以通过在员工手册和入职期间清楚地传达公司的使命来做到这一点。 当公司目标实现时，您也可以与员工一起庆祝。 您甚至可以让他们参与业务决策，让他们觉得对公司的使命更加投入。 组织志愿服务或请他们指导初级同事是帮助他们在工作中感到更充实的另一种方式。

麦肯锡的一份报告发现，其目标与公司目标一致的员工更加敬业和忠诚。

培养联系和归属感的文化

随着孤立感的增加，在整个员工队伍中营造一种归属感至关重要。 提供工作聊天的通信工具让员工可以参与一对一或群组设置。 社交动态也是让员工发布更新、互相感谢和发送祝福的好方法。

您还可以组织公司活动，以帮助增强团队精神。 对于分布式团队，虚拟活动和假日派对可以帮助员工建立联系并感觉他们是社区的一部分。

挑战

经济不确定性

全球经济受到 COVID-19、地缘政治紧张局势、粮食和燃料危机等的影响。 大规模裁员加上生活成本上涨，给世界各地的人们带来了压力和焦虑。 最近的一项研究表明，全球 35,000 名工人中有 52% 担心经济不确定性将如何影响他们的工作保障。 超过 33% 的人明确担心失去工作。

心理健康和员工健康状况不佳

一项 2022 年的工作场所调查发现，92% 的员工正在经历影响其工作的心理健康挑战。 在另一项研究中，超过 30% 的员工报告情绪疲惫和身体疲劳。

工人在精神上和身体上都承受着压力。 有些人甚至面临失业的抑郁和焦虑。 这可能会导致生产力下降和病假增加。

团队士气不佳

当员工的个人生活在工作中遇到困难时，整个公司都会感受到这种影响。 尽管有些员工可能还好，但看着他们的同事离开或被解雇也可能令人心烦意乱。 这会对公司的整体生产力和士气产生负面影响。

解决方案

开诚布公地沟通

在可能的情况下，让员工了解企业正在经历的任何变化。 例如，如果公司正在经历艰难的财务补丁，你可以对你的员工保持透明。

您还可以征求他们的意见并帮助他们度过充满挑战的时期。 当他们掌握信息并了解为重回正轨而采取的步骤时，他们更有可能保持弹性。

但是，要小心你分享了多少以及与谁分享。 有些员工可能无法很好地理解这些信息，这可能会给他们带来更大的压力。

提供资源和支持

共享有关内部政策和程序的信息，让他们放心。 例如，如果工人担心失去工作，让他们知道公司为下岗工人提供了哪些支持。 这可能是遣散费、积极的推荐信或寻找其他角色的支持。

您还可以提供心理健康支持。 这可以是咨询、弹性培训、冥想应用程序或员工帮助计划。

提供心理健康日

让员工在真正需要时休心理健康假。 这可以帮助他们休息和充电，这样他们就可以更有力地回来工作。

能得到的

制定开放政策，鼓励员工向您提出他们可能有的任何问题和疑虑。

挑战

转移工人的优先事项

在 COVID-19 大流行期间，许多人被迫休假、远程工作或休假。 许多人可以边工作边花时间处理个人事务。 他们花更多的时间与家人在一起，培养业余爱好，并照顾自己的健康。

工人们很难回到以前的状态。 优先事项已经改变。 员工对工作与生活平衡的评价高于 COVID-19 之前。 人力资源专业人员需要适应并找到为员工提供灵活性的方法。

非办公桌或一线员工的灵活性

人力资源领域的最新挑战之一是寻找为现场或一线员工提供灵活性的方法。 这些员工需要在家工作，因此在家工作（现在已成为“灵活性”的代名词）不是一种选择。

将灵活的工作与安静的退出和脱离接触分开

灵活的工作方式将继续存在。 但是，悄悄辞职和员工疏远的情况也有所增加。 您不能假设在家工作的员工不敬业。 然而，一些工人可能会利用灵活性来“安静地退出”，从而导致生产率水平下降。

当您无法对员工进行身体监督时，很难识别和解决悄悄退出的问题。 这无疑是 2023 年要处理的更棘手的人力资源问题之一。

解决方案

拥抱并促进灵活的工作和工作与生活的平衡

在一项针对 1,500 多名美国工人的调查中，96% 的人表示他们需要工作的灵活性。 如果你想吸引和留住顶尖人才，你需要适应并提供灵活的工作方式。 此外，如果能更好地控制自己的时间，员工会更快乐、更有活力并且表现更好。

但是你如何在分布式团队中做到这一点？

想出创造性的方法来为非办公室工作人员提供灵活性

建筑、医疗保健、零售和其他一线行业的工人需要在他们的工作地点。 但灵活性不仅仅是在家工作。

例如，您可以让员工选择他们喜欢的工作地点。 您还可以在他们的轮班中提供灵活的安排，并允许轮班交换。 此外，当他们的工作时间超过规定时间时，您可以给他们一些额外的休息时间。

设定和跟踪目标

为员工提供一套明确的目标并跟踪他们在这些目标上的进展这是确保他们即使在灵活工作时也能保持高效的好方法。 如果某些员工表现不佳，请考虑让他们通过绩效管理流程。 支持他们提高绩效，而不必剥夺灵活性。

挑战

技术在人力资源中的应用

福布斯最近的一篇文章表明，在人才管理中使用技术是人力资源领导者的首要考虑。 这是有道理的。 目前的劳动力，主要包括千禧一代和 Z 世代工人，非常精通技术。 这些员工习惯于在智能手机上访问所有内容。

然而，普华永道的一项研究发现，只有四分之一的企业领导者认为技术在人力资源管理中得到了有效利用。 这会使公司在吸引员工和吸引新人才方面处于不利地位。

公司正处于在线的热门位置

随着社交媒体的兴起，许多公司因其工作实践而在网上被点名。 对工作环境不满意的员工现在有了一个分享经验的平台。 在 Twitter、LinkedIn 或 Glassdoor 上分享的负面帖子会导致团队士气低落。 它们还可能使公司在就业市场上处于不利地位。

有时，员工还会在线分享不当内容。 即使将其发布到他们自己的个人资料中，也可能会通过关联损害公司的声誉。

解决方案

使用人力资源管理软件

利用技术的最佳方式是使用应用程序进行人力资源管理。 根据可用的功能，这些系统可以帮助管理多个 HR 功能。 想想培训、时间跟踪、文档管理等等！

我们的建议：使用像 Connecteam 这样的一体式人力资源解决方案。 它可以简化从人员操作到员工敬业度的一切。 它具有调查、培训工具、文件管理系统、应用内聊天等功能。 此外，它还有一个移动应用程序，您和您的员工可以随时随地访问。 注册免费试用并查看其所有功能。

充分利用人工智能 (AI) 工具

2023 年见证了 ChatGPT 和 Bing AI 等高级人工智能的兴起。 这些工具可以即时编写职位描述、创建绩效评估模板等。 您甚至可以向该工具询问有关团队建设活动、异地活动等方面的想法。 然后，您可以调整输出以满足您的需要。

人工智能工具的能力非凡。 我们建议您尽快学习如何使用它们。

为您的公司制定官方社交媒体政策

为您的员工制定并实施合适的社交媒体政策。 您可以根据您公司的偏好进行严格或宽松的设置。 例如，要求员工避免在社交媒体上发布任何与公司相关的内容。

您还应该违反公司政策在网上分享仇恨言论和其他不当帖子。 将社交媒体政策放在公司内部网或员工手册上，确保其易于访问。

挑战

跨人力资源职能以低预算工作

在经济不景气时期，许多公司需要削减成本以弥补潜在的收入损失。 最常见的成本削减措施包括裁员、减少异地工作、减少奖金等等。 所有这些都会影响人力资源，并可能损害员工体验。

削减成本的隐性成本

削减成本会对员工产生多种长期影响。 在 2019 年的一项调查中，Gartner 发现削减成本导致员工敬业度下降 7%。 达到或超过目标的员工人数也下降了 5%。

此外，如果他们的公司参与削减成本，一些工人可能会承受更大的压力。 这是由于不知道他们的公司和工作会发生什么的压力。 此外，这些员工可能会在整个公司散布恐慌情绪。

解决方案

收紧非必需品支出

消除或减少“可有可无”的物品。 例如，严格控制机票和住宿等差旅费用。 或者，如果您在异地举办年度公司，请考虑在更便宜的地点组织它，直到公司财务重回正轨。

您甚至可以与员工开诚布公地交谈，或发送一份调查问卷来检查目前是否有任何未使用的福利。 您可能会发现您的大多数员工都没有使用您一直在支付的特定津贴。 现在是用非金钱福利取而代之的好时机，例如更多带薪休假或志愿者日。

仅优先考虑最具影响力的员工敬业度活动

优先考虑与公司目标一致的活动并提高公司士气。 例如，您可以使用低成本的表彰计划，例如简单的感谢信或在公司新闻源上公开表彰。

您还可以减少团队出游的次数，同时仍然重视员工最喜欢的活动，例如假日聚会。

从培训的角度来看，坚持有影响力且物有所值的课程。 与供应商谈判或将培训转移到内部也可以帮助您节省培训师费用、差旅预算等。

安静的出租

安静的招聘是弥合技能差距的好方法，无需支付高昂的招聘成本或聘请昂贵的承包商。 确定已经具备所需技能的员工，并将他们提升到新角色。 或者，找到不适合工作的员工，将他们调到一个新角色，以充分发挥他们的能力。

挑战

防止歧视

在过去的十年中，人们非常关注工作内外的多样性、公平性和包容性 (DEI)。 今天的员工不希望与任何关于性别、种族、残疾、性取向或其他因素的歧视联系在一起。 不重视 DEI 的公司有可能损害其在员工、客户和投资者中的声誉。 他们也只是落后于时代。

应对报复

一些工人出于多种原因对 DEI 做法进行报复。 例如，他们害怕改变并且不确定 DEI 计划将如何影响他们的工作。 在少数情况下，员工可能认为公司根据种族或性别雇用或提拔不合格的人，以表明他们正在实现 DEI 目标。 最后，DEI 可能会违背一些员工的个人信仰，导致他们进行报复。

解决方案

公平地雇用、晋升和补偿

立志成为机会均等的雇主。 这意味着您根据候选人的优点而不是种族、性别、年龄或其他特征来雇用他们。

此外，针对晋升和加薪制定一套明确的指导方针。 确保您遵守这些规定，并确保员工因出色的工作而不是他们的背景而受到奖励。

执行严格的反歧视政策

制定并实施严格的反工作歧视政策。 这应该包括什么样的行为是歧视性的。 工人还应该知道如何报告歧视以及公司在这些情况下将采取什么行动。

将此政策包含在您的员工手册中或员工可以轻松访问的地方。

提供正确的培训

就 DEI 为何重要对您的员工进行教育。 提供无意识偏见培训，以便他们能够帮助建立和维持一支包容性的员工队伍。 这也将帮助他们了解如何成为不同同事的盟友。

鼓励跨业务实践的包容

建立员工资源组，员工可以在其中举办以多元化为重点的活动。 尽可能让工作场所对残疾人友好，并在所有文化中庆祝节日。 这些姿态是让所有员工感到受重视和安全的好方法。

挑战

监管和合规要求不断变化

监管环境在不断发展。 公司可能会因不遵守联邦、州或地方劳动法而面临处罚。

例如，当今最大的人力资源问题之一是严格的数据隐私法。 员工和求职者的个人信息和健康信息需要保密。 这包括保护数字副本免遭未经授权的访问。 有些法律甚至要求您在经过一定时间后从您的系统中删除信息。

此外，人力资源专业人员需要紧跟新法规，以确保万无一失。 这方面的一个例子是更多的州正在推动薪酬透明度。 最近的一份报告表明，四分之一的工人将很快受到要求企业对其工资透明的法律的保护。

解决方案

保持更新

定期研究联邦、州和地方劳动法网站。 您还可以订阅专门报道此新闻的出版物，以便随时了解任何新规定。

保持井井有条

安全地存储所有人力资源文件、合规表格、证书和人事记录。 基于云的文档管理软件可以让您即时存储、管理和访问文件。 有些系统甚至为文件设置了到期日，这样您就可以定期查看它们并确保所有内容都是最新的。

阅读我们对最佳人力资源文档管理软件的评论，了解更多信息。

有疑问时咨询专家

当对某些规定有疑问时，请联系相关的劳工机构或咨询律师。 确保自己安全总比陷入复杂的法律纠纷要好。

概括

随着经济衰退迫在眉睫、员工优先事项的转变以及人才短缺，2023 年对于人力资源专业人士来说是一个充满挑战的开端。

他们必须通过培训、灵活性、认可等方式重新吸引和留住员工。 但他们还需要削减成本、遵守法规并在公司中推广 DEI。

在本文中，我们探讨了人力资源团队在 2023 年需要关注的 8 大趋势。我们解释了人力资源挑战和解决方案，以便您可以有效地领导您的员工队伍进行变革。