如何有效衡量员工敬业度以及应避免什么

拥有一支敬业的员工队伍，您的公司可以体验到更高的生产力、更高的保留率和更好的整体工作满意度。

但是影响敬业度的因素有很多，因此很难判断您的公司在员工敬业度方面是成功还是失败。 换句话说，衡量员工敬业度很困难，但却是必不可少的。

在本指南中，我们将向您介绍如何有效衡量员工敬业度——包括如何制定有用的衡量策略。 我们还解释了为什么衡量敬业度很重要，它如何使您的公司受益，并介绍了要避免的常见陷阱。

为什么衡量员工敬业度很重要？

衡量员工敬业度有许多好处，有助于营造积极的工作文化、提高员工满意度、提高绩效并取得更大的整体业务成功。

你可以：

确定需要改进的地方

首先，通过衡量整个公司的敬业度水平，您可以确定员工不敬业的原因。 例如，员工可能觉得他们在自己的角色中没有太多自主权，或者他们与经理之间的沟通不畅。

您可以使用这些见解在最重要的地方进行有针对性的改进。

提高生产力和性能

衡量敬业度可帮助您确定培养敬业度更高的员工队伍的策略。 当您的员工敬业时，他们会更有效率，更有动力在工作中超越自我。

他们也更有动力为组织的成功做出贡献，更有可能为问题贡献创新思想和创造性解决方案。

提升员工满意度

衡量敬业度可帮助您了解影响员工满意度的因素。 例如，可能需要关注工作与生活的平衡和职业发展机会。

另一方面，通过识别这些因素，您还可以放弃不会增强员工体验的系统和计划。

减少人员流动并留住顶尖人才

高水平的员工敬业度与较低的离职率相关。 衡量敬业度可帮助您识别潜在的保留问题，并帮助您采取措施留住顶尖人才。

改善沟通与协作

此外，衡量敬业度可以让您评估组织内关系的质量。 然后可以消除有效沟通和协作的障碍。

提高客户满意度

满意和积极的员工更有可能为客户提供卓越的服务。 衡量参与度可以帮助您确定最终将增强客户体验并提高满意度的计划。

提高信任度

当员工看到你在积极寻求他们的意见和反馈并采取行动时，这表明你重视员工的感受和他们不得不说的话。 这有助于在整个组织内营造一种信任、包容和透明的文化。

共享数据并鼓励协作

员工敬业度指标提供了宝贵的数据，您可以与整个企业的团队成员共享这些数据。 透明地共享这些数据可以鼓励协作，使他们能够共同努力实现共同的目标。

此外，它还有助于员工了解组织的优势和需要改进的领域。 这可以帮助您的组织培养透明和持续增长的文化。

监控进度

通过一致的测量和清晰的流程，您可以随着时间的推移监控员工敬业度。 这提供了一个有价值的基准，您可以根据它来衡量公司的举措。

此外，衡量敬业度有助于您与员工的需求和期望保持一致，以便您可以不断改进和调整您的策略。

如何制定合适的衡量策略

在您开始衡量员工敬业度之前，制定一项战略来指导您的工作很重要。

在制定策略时，请牢记以下最佳实践：

从最后开始

逆向工作并通过衡量员工敬业度确定您想要实现的结果。

目标的一些示例包括提高生产力、提高保留率或提高员工满意度。

建立明确的指标

定义与您的目标一致的清晰、相关的指标，并提供对您旨在衡量的参与方面的见解。

例如，您可能想要衡量离职率、员工满意度、对健康和个人成长计划的反馈，或者与公司价值观的一致性。

确保您选择的指标是定量的或定性的。 定量指标提供数字和可衡量的数据，而定性指标提供描述性或主观的数据，捕捉感知和意见。

例如，员工离职率是一个量化指标。 员工对他们与同事关系的反馈是一个定性指标。

清晰的员工敬业度衡量方法将帮助您做出明智的决策并提高整个公司的透明度。

制定后续计划

在收集员工反馈之前，一定要向他们传达反馈的目的。 您可以向您的员工发送电子邮件或群组消息，或共享公司新闻源的更新。 您甚至可以在面对面或虚拟会议中讨论它。 解释调查将如何使他们受益，并向他们保证公司将根据他们的反馈采取行动。

收集反馈后，分析结果的模式、趋势以及优势和劣势领域。

然后，跟进您的员工。 同样，您可以通过电子邮件、聊天或更新提要或在会议中执行此操作。 清楚地分享您的发现并使用直截了当的语言，以便所有员工都能理解关键要点。

突出优势和改进领域，并概述公司将采取的行动以回应员工的反馈。

感谢员工提供他们的想法和意见也是一个好主意。

定义行动项目

说到行动项目，将调查结果转化为可操作的步骤至关重要。

首先确定需要改进的关键领域。 您可以通过寻找与某些因素相关的模式和趋势来做到这一点。

例如，对于旨在衡量员工对工作与生活平衡的满意度的问题，您可能会看到大多数低分或负面回答。 这将强调工作与生活的平衡是需要努力改进的事情。

然后，制定解决问题领域的举措。 在上面的示例中，您可以为员工提供更灵活的工作安排，例如每周工作 4 天或每周设定自己的工作时间。

最后，创建一个行动计划，其中包括您的具体计划、重要日期和可衡量的目标。 将此计划传达给员工，让他们知道正在采取哪些步骤来解决他们的顾虑。

建立问责制

根据调查结果采取行动时，将责任分配给特定的个人或团队很重要。

例如，如果您的行动项目之一是在项目期间为员工提供更清晰的方向，您可以指派部门经理为他们的团队创建资源，为他们的每个下一个项目详细说明和目标。

通过定期检查他们的进度，让这些人负责推动参与计划。 向他们发送电子邮件或即时消息（或协调会议）以讨论事情的进展情况。

如何衡量参与度

员工调查是衡量敬业度的最常用方法，他们会提出收集定量和定性数据的问题。

下面，我们概述了可用于衡量员工敬业度的12 个关键指标。 每个指标都包含 1 或 2 个示例问题，您可以将其包含在员工调查中。

与经理的关系

没有什么因素比员工与经理的关系对员工敬业度的影响更大。 根据盖洛普的说法，经理的素质占团队敬业度差异的 70%。

一位优秀的经理通过培养信任和尊重、提供有效的沟通和支持以及提供明确的方向和指导来提高敬业度。

样题 

您对您与经理之间的信任和沟通程度是否满意？

• 5 – 非常满意
• 4 – 满意
• 3 – 中性
• 2 – 不满意
• 1 – 极度不满意

与同伴的关系

牢固的同事关系鼓励协作、团队合作和归属感——所有这些都有助于营造积极的工作文化和整体员工敬业度。

您可以通过评估员工之间的沟通和协作来衡量同行关系。

衡量员工如何看待组织对工作场所友情的支持也很重要。

样题 1

在您的日常工作和项目中，您在多大程度上感受到同事的支持？

• 5 – 强烈支持
• 4 – 支持
• 3 – 中性
• 2 – 不受支持
• 1 – 极度不受支持

样题 2

您是否被鼓励与同事合作以实现共同目标？

• 是的
• 不

认出

该指标评估您承认员工贡献和成就的频率。

定期认可和欣赏员工可以提高士气、积极性和价值感——有助于提高敬业度和忠诚度。

样题

您觉得自己的贡献得到认可或赞赏的频率有多高？

• 5 – 非常频繁
• 4 – 经常
• 3 – 中性
• 2 – 不经常
• 1 – 很少（或从不）

反馈

该指标将帮助您确定反馈的提供和接收情况。

建设性的反馈可以促进员工和管理层的成长、发展和改进。 它还可以促进有效的沟通，并可以帮助您的团队成员了解彼此的沟通和反馈方式。

样题

您对从主管和同事那里收到反馈的频率和质量是否满意？

• 是的
• 不

员工奖励

职工薪酬包括职工薪酬总额。 这包括经济补偿、医疗保健和退休储蓄等福利，以及灵活工作安排等津贴。

通过奖励获得公平补偿的员工更有可能感到被重视和参与。

样题 1

你觉得你的贡献和技能得到了公平的补偿吗？

• 是的
• 不

样题 2

在公司为员工提供的福利中，您认为最有价值的是什么？

自治

该指标评估员工是否可以自由地做出决定并掌控自己的工作。 拥有高度自主权的员工更有可能投入工作并对工作感到满意。

衡量自主权通常涉及评估员工的看法。 它考察了他们对自己的工作有多少控制权，并考察了他们可以多长时间使用自己的专业知识和技能。

样题

您在多大程度上同意以下陈述？ “我经常使用我的技能和专业知识来做出我的角色的行政决策。”

满意

这个指标很简单：它衡量员工是否对自己的角色感到快乐和有动力，以及他们的总体满意度。

尽管敬业度和员工满意度是不同的概念，但满意的员工往往比那些对工作不满意的员工更加敬业。

样题

您对目前的角色和职责是否满意？

• 5 – 非常满意
• 4 – 满意
• 3 – 中性
• 2 – 不满意
• 1 – 极度不满意

个人成长

个人成长是指学习和发展新技能和知识的过程，它可以增加员工的个人和职业机会。

衡量个人成长可以深入了解员工如何看待工作场所的发展和机会的可用性。

样题 1

您对公司提供的职业发展机会满意吗？

• 是的
• 不

样题 2

在您当前的角色中，您是否感到受到鼓励去学习和发展新技能？

• 是的
• 不

结盟

一致性衡量公司的使命、价值观和目标与员工的重叠程度。

当组织及其员工协调一致时，员工更有可能被激励为公司的成功做出贡献。 因此，参与度增加！

该指标使您能够识别价值观和抱负上的任何差异，或者可能影响员工敬业度的任何一致性差距。

样题

您在多大程度上同意以下陈述？ “公司的使命、价值观和目标与我的一致。”

• 5 – 强烈同意
• 4 – 同意
• 3 – 中性
• 2 – 不同意
• 1 – 强烈反对

健康

健康指标衡量员工对公司支持服务和资源的了解程度，以及他们如何使用它们。 服务和资源可以包括员工援助计划、心理健康资源和其他健康计划。

监控员工对健康的反馈可以帮助您确定压力和困难的领域。 该指标的低分会对敬业度产生负面影响，甚至导致员工倦怠。

样题

您是否了解公司的健康计划和心理健康支持计划？ 请注意您是否在需要时使用了这些资源。

• 是 [有解释]
• 否 [有解释]

员工晋升

您还可以通过员工净推荐值 (eNPS) 评估他们促进您的业务的可能性来衡量员工的敬业度。

eNPS 深入了解员工是否愿意推荐您的公司作为工作场所。 它还可以作为整体敬业度的指标，因为敬业的员工更有可能与他人积极谈论您的公司。

样题

从 1 到 10 的等级——1 表示“非常不可能”，10 表示“非常可能”——您推荐该公司作为工作场所的可能性有多大？

营业额和保留

该指标旨在识别工作场所员工流失的迹象。 高离职率表明保留率低，这通常是员工敬业度低的一个指标。

通过识别员工离职风险，您可以采取积极措施来留住有价值的员工并提高整体敬业度。

样题

在过去[插入测量时间段——例如，6 个月、1 年等]，您是否考虑过离开公司？

• 是的
• 不

衡量员工敬业度指标的方法

现在我们已经回顾了这些指标，让我们讨论一下通常用于收集员工敬业度数据的方法。

年度参与度调查

这些调查每年进行一次，对员工敬业度进行全面评估。 它们通常由一组标准化问题组成，涵盖参与度和促成因素的各个方面。

例如：

• “你对你的工作以及随之而来的责任和工作有多满意？”
• “你觉得你的主管和同事认可并欣赏你的贡献吗？”
• “您对公司为员工提供的福利是否满意？”

调查结果可帮助您跟踪趋势、确定需要改进的领域，并对员工绩效进行基准测试。 低分和负面回应表明参与度低，而高分和正面回应表明参与度高。

脉搏调查

员工脉搏调查比年度调查更短、更频繁，尽管他们可以提出类似的问题。 他们定期捕捉员工情绪的快照，例如每月或每季度。

他们还提供有关特定主题或计划的实时反馈。 因此，它们可以帮助您快速识别新出现的问题或趋势。

eNPS 调查

员工净推荐值 (eNPS) 调查衡量员工向他人推荐公司的可能性。

eNPS 调查通常会询问一个关于推荐意愿的问题。 响应用于衡量员工的敬业度和辞职的可能性。

这个问题通常是这样表述的：

从 1 到 10 的等级——1 代表“非常不可能”，10 代表“非常可能”——你有多大可能向你的朋友、家人或专业联系人推荐在这家公司工作？

根据他们的回答，员工将获得 3 个标签中的 1 个：

• 发起人（回答 9 或 10）。 这些人极有可能推荐该公司作为工作的好地方。 答案为 9 或 10 通常表示员工敬业度和工作满意度高。 “发起人”也不太可能退出。
• 被动（回应 7 或 8）。 这些员工对贵公司的感觉不是非常积极或非常消极。 虽然“被动者”通常很满意，但他们通常不太投入，可能正在考虑离开您的公司。
• 诋毁者（回答 1-6 之间的任何内容）。 这些员工根本不可能向其他人推荐您的企业。 诋毁者是参与度最低的员工，也最有可能辞职。

留访谈

这些访谈是与现有员工的对话，以了解他们的满意度。 他们还可以涵盖有助于他们参与的因素以及可能导致他们最终退出公司的任何因素。

持续面谈可以帮助您在问题变得更大并导致员工辞职之前主动解决问题。

它们还有助于加强贵公司的正确做法，并突出员工体验的积极部分。

退出面谈

这些都是在员工离开公司时进行的。 离职面谈的目的是收集关于离职原因的反馈，并深入了解员工的体验。

他们还可以帮助您发现问题并对您的操作和方法进行适当的改进。 解决这些根本问题可以帮助您减少未来的营业额。

一对一会议

这些是员工与其经理之间的定期个人会议。 虽然不是传统意义上的调查，但它们确实提供了公开对话的机会。 一对一会议还鼓励反馈和个性化关注。

通过这种方式，它们可以帮助您衡量员工的敬业度和满意度，并解决他们的顾虑并为他们提供支持。

衡量员工敬业度时应避免什么

在衡量员工敬业度时，注意潜在的陷阱很重要。 这样，您可以提高员工敬业度测量的准确性、深度和有效性。

以下是要避免的一些关键事项：

仅使用脉搏调查

虽然脉搏调查可以提供员工情绪和敬业度的快速快照，但它们通常无法提供全貌。 用综合调查补充它们以收集更详细的反馈。

依赖样本人群

在涉及员工敬业度时，从样本人群（即您的员工队伍的一部分）收集反馈并不能提供足够可靠的数据或见解。

为确保准确性，对公司的全体员工进行调查至关重要。 仅调查样本组可能会导致结果偏差，因为它可能会遗漏或忽略某些个人或部门的观点。

想数就够了

员工敬业度是一个复杂的概念，单靠数字无法完全体现。 结合定性反馈、开放式问题和后续访谈，以更深入地了解员工的体验、情绪和整体敬业度水平。

优先进行短期满意度调查

员工满意度调查往往侧重于即时满足而不是参与。 相反，设计深入研究长期因素的敬业度调查。 这些包括动机、与组织目标的一致性以及对公司的整体承诺。

思维调查本身就是答案

调查是有价值的工具，但它们应该与其他策略相辅相成。 持续的对话、员工发展计划、有效的领导实践和支持性的工作环境都可以推动有意义的参与。

使用 Connecteam 简化流程

使用专用的员工敬业度软件可以更轻松地收集反馈、分析结果并根据您的发现采取行动。

当今可用的最佳选择是Connecteam——一种具有强大员工敬业度工具的一体化工作管理解决方案。

Connecteam 非常适合创建和发布调查以衡量员工敬业度（或您可能想要收集反馈的任何其他内容）。 您可以使用 Connecteam 的模板之一在几分钟内创建一个。 或者，使用开放式、多项选择、是/否和评分量表问题创建完全定制的调查。

调查可以是匿名的，也可以收集员工的姓名——选择由您决定。

您可以直接从移动设备创建调查并立即与员工共享。 当员工需要完成一项新调查时，Connecteam 会向他们的设备发送推送通知。 为了进一步提高完成率，您还可以向员工发送自动提醒。

此外，您可以实时获得结果，并且 Connecteam 使您能够导出数据以供进一步分析。

您可以创建和共享的调查数量也没有限制。

Connecteam 的其他员工参与工具包括用于个人和群组消息的应用程序内聊天，以及用于同时与特定群组或整个员工共享公告的更新源。

还有识别员工贡献的功能。 您可以向他们发送个性化的识别徽章，或者在聊天或公司动态中大声喊出来。 对于那些更喜欢私密认可的人，Connecteam 使您能够向员工发送即时直接消息，无论您在何时何地工作。

同样，Connecteam 有一个用于奖励员工的内置系统。 为了奖励他们出色的工作，向他们发送可以兑换礼品卡的数字代币。

除了这些功能之外，Connecteam 还提供大量其他人力资源和运营工具。 它为最多 10 名员工的小型企业提供终身免费计划，而较大的团队可以使用 Connecteam，每月只需 29 美元，最多可容纳 30 名用户。 您甚至可以使用 14 天的免费试用版来测试平台。

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结论

衡量员工敬业度可能很困难，因为它需要考虑很多因素。 它涉及员工流失率等定量指标和员工满意度等定性指标。 收集所有相关数据并对其进行有效评估可能会带来挑战。

但是，您可以使用一些关键方法来深入了解组织中的员工敬业度。 确定您的战略目标、考虑可用指标并使用一系列方法（如脉搏调查、现场访谈和一对一会议）至关重要。

您还可以考虑使用员工敬业度平台来快速轻松地收集员工敬业度指标。 我们推荐的是 Connecteam，它还包括用于人员管理、内部通信和运营的强大功能。

有关员工敬业度的更多信息，请深入阅读我们关于如何制定强大的员工敬业度行动计划的指南。 （它包括一个免费模板！）

常见问题

衡量员工敬业度最常用的工具是什么？

员工调查是衡量员工敬业度的最常用工具。 其中包括大规模敬业度调查，该调查广泛审视多个敬业度指标，如生产力水平、工作满意度和对公司的整体承诺。 同时，员工满意度或脉搏调查提供了员工对有限问题的看法的快照。

衡量员工敬业度的第二个最常用的工具是员工离职率，因为高离职率是员工敬业度低下的主要标志。 跟踪员工离职率可以帮助您确定敬业度低的时期并确定减少离职率的步骤。

谁负责员工敬业度？

人力资源部门通常会推动旨在衡量员工敬业度的项目。 但是，公司领导和经理等利益相关者也对员工敬业度负责。 他们为公司定下基调，帮助建立和巩固公司文化。

当然，员工自己有责任投入工作。 但他们也通过分享反馈和与同事合作来促进其他员工的参与。

归根结底，员工敬业度是一项集体努力——它需要组织所有级别的承诺。

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