为您的小型企业提供 5 种不同类型的员工奖金计划

你的小企业会给员工奖金吗？ 根据 PayScale 的 2018 年薪酬最佳实践报告，几乎四分之三的公司都这样做。 提供奖金（也称为“可变薪酬”）允许公司奖励表现最好的员工，而不会增加他们的固定工资成本。 PayScale 报告称，表现最好的企业比一般企业更有可能提供奖金（79% 对 70%）。 根据 2018 年 WorldAtWork 调查，奖金正变得越来越受欢迎，尤其是在中小型公司中。

员工奖金计划

以下是最受欢迎的员工奖金计划类型以及如何使它们为您的企业服务的详细信息。

年度个人或团队激励奖金

年度激励奖金会发放给达到绩效周期开始时设定的目标的个人或团队。 PayScale 报告中超过三分之二的公司使用个人奖励奖金，23% 使用团队奖励奖金。 当需要集体努力以产生可衡量的结果并且个人努力难以量化时，最好使用团队激励计划。

创建一个激励性的年度奖励计划：

• 设定与个人或团队角色相关的清晰、一致和可衡量的目标。
• 员工应该了解他们的行为如何与总体目标相关联。 当不像他们的队友那样努力工作的“懒惰”员工从团队努力中受益时，团队激励可能会导致问题。 为避免这种情况，请确保实现您设定的目标需要整个团队的努力。

现货红利

PayScale 表示，39% 的公司使用即期奖金，顾名思义，即场发放奖金是为了奖励理想的行为。 例如，您可能会因超越或提供卓越的客户服务而给予现场奖金。

在大公司，现场奖金可以达到几千美元。 但对于小型企业，你会希望它们保持合理——25 美元及以上就可以了。

创建一个激励性的现场奖金计划：

• 创建不同级别的现场奖金。 您可能会给予非常小的奖励，例如 25 美元的礼品卡，作为公司贸易展摊位上最有活力的人，最高 500 美元或更多的真正超越的行动。
• 制定预算。 如果您不设置限制，发放即期奖金可能会迅速消耗资金。 为现场奖金制定年度预算，如果您没有看到应得的员工，不要觉得您必须全部使用它。
• 让它计数。 为真正出色的行为提供现场奖金，而不仅仅是为了完成工作。
• 让它成为一个惊喜。 如果现场奖金变得死板——员工知道每周有两名员工得到一份——他们就会失去激励的力量。 让员工猜测，不定期发放现场奖金。
• 宣传它。 现场奖金的部分奖励是在你的队友面前因为你的工作而被单挑出来，所以请确保你在其他员工面前奖励现场奖金。 您还可以通过发送全公司范围的电子邮件或发布公告来宣传它。

推荐奖金

PayScale 表示，39% 的公司使用推荐奖金。 它们提供给推荐求职者的员工，这些求职者被录用并在贵公司完成试用期。 该理论认为，物以类聚，如果某人是由优秀员工推荐的，那么他们自己很有可能成为一名优秀的员工。

创建一个激励性的推荐奖金计划：

• 制定政策。 您想为每项工作提供推荐奖金，还是只为某些职位提供推荐奖金？ 您是否想要一个持续的推荐计划，或者只是在您希望雇用的特定时间提醒员工并要求推荐？
• 确定您将如何处理付款。 一些公司在员工入职时支付部分推荐费用，其余部分在完成三个月或六个月的试用期后支付。 其他人在试用期结束时给予全部奖金。 无论哪种方式，请确保您的政策是书面的。
• 考虑为以下人员提供更高的推荐奖金：
  • 推荐增加员工多样性的候选人。
  • 推荐表现出色的候选人。
  • 并为难以填补的工作或具有独特技能的候选人推荐。
  • 根据您在寻找候选人时遇到的困难，您甚至可以提供非常小的推荐奖金（例如 25 美元），用于推荐值得致电面试但最终没有得到工作的人。

签约或聘用奖金

签约或招聘奖金（在招聘时发放）可以吸引和激励新员工——PayScale 调查中 34% 的公司使用这些奖金。 尽管小型企业不太可能使用它们，但在以下情况下，签约奖金可能是一个好主意：

• 它们是您所在行业的标准。 例如，签约奖金在 IT 员工中很常见。
• 您需要吸引具有难以找到的技能的候选人。
• 你需要激励一个理想的候选人离开另一个州。

对于预算有限的小型企业，签约奖金可以让您以较低的起薪找到理想的员工。 当然，如果候选人用签约奖金来跳槽，签约奖金也会适得其反。

为防止这种情况，错开签约奖金是个好主意。 您可能会在签约时支付一半的奖金，然后在员工工作六个月后支付四分之一，其余的在年底支付。 一些公司还制定了“回扣”条款，规定在一年结束前辞职的员工必须返还一定比例的签约奖金。

但是，不要指望依靠签约奖金作为您唯一的吸引力和保留策略。 您需要一个全面的员工发展计划，以在第一年之后保持这些理想员工的积极性和忠诚度。

利润分享计划

利润分享在中小型企业中比大型企业更受欢迎——PayScale 2018 年可变薪酬手册中 22% 的小公司使用它。 这些计划给予员工一定比例的公司季度或年度利润。 如果你的一年比往常好，员工就会受益。 利润分享计划可以与您公司的 401(k) 计划挂钩，利润分配为退休计划的供款，也可以以现金为基础。

创建一个激励性的利润分享计划：

• 利润分享计划往往非常具有激励性，因为它们让员工对企业有一种主人翁感。 确保员工了解利润分享计划的运作方式。
• 设置谁可以参与的参数。 通常，员工在参与之前必须至少在企业工作一年。

利润分享计划，尤其是与 401(k) 计划相关的计划，具有特定的监管要求，例如保留某些记录、满足报告要求和为基金设立信托。 与您的会计师或第三方财务顾问交谈以获得帮助。 阅读劳工部小型企业利润分享计划指南了解更多信息。

奖金结构提示

• 知道您有多少钱可用于奖金计划。 对于现货或酌情奖金，这可能是一个美元数字（您每年留出 5,000 美元）。 对于长期奖金，例如奖励或利润分享，这可能是利润或收益的百分比。
• 计划以可量化、可衡量的结果为基础。 指定目标是什么，如何衡量目标的进展情况以及频率。
• 考虑设置“分层”目标，以便员工通过实现更困难的目标来达到不同的奖金水平。 例如，一个工人可能会因达到最低目标而获得 $X 金额，但达到最高目标时可能会获得 $XX 美元。
• 以书面形式写下您的奖金计划。
• 确保员工了解他们必须做什么才能获得奖金。 与全体员工以及个人一起审查计划（在团队或个人激励奖金的情况下）。
• 对于长期奖金，在此过程中设置里程碑并每季度回顾最终目标的进展情况可以帮助员工保持专注。 您甚至可能想在这些检查站给予小额奖金。

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