员工评估：好的、坏的和 2021 年的新方法

虽然这看起来不像是使用员工绩效评估的真正优势，但请听我说完。 通过执行评估，您可以在员工的整个职业生涯中获得实物文件，并将其保存在他们的记录或文件中。

您可以参考员工绩效评估来跟踪绩效，例如发生了什么变化和改进，是否发生挫折等。此外，如果出现需要让员工离开的情况，您可以参考员工绩效评估作为解雇的原因。

作为经理，您必须定期评估员工的优势和劣势，以便您可以最好地匹配他们的工作分配资格。 通过使用员工绩效评估，您可以评估员工的优势和劣势，并且您可以清楚地看到部门或团队的才能。

员工的认可不能被忽视。 事实上，一项研究发现，真正投资于员工支持和满意度的公司拥有更快乐的员工。

由于以上几点，员工绩效评估概述了员工的优势和劣势，因此您可以清楚地确定需要进行哪些培训。 培训的目的是支持员工获得新技能； 此外，员工的发展有助于培养他们的能力和当前绩效，这对员工和雇主都有利。 通过员工绩效评估，您可以了解到，作为财务经理的员工将从专业发展研讨会中受益，并且该研讨会将有助于提高他们的业务沟通技巧。

每个员工都想要反馈，而这正是员工绩效评估所提供的，员工和雇主有机会讨论他或她的绩效，实现了哪些目标，并为讨论发展机会创造了机会。

鼓励员工分享他或她的想法、想法和疑虑。 让他们有机会讨论他们如何看待自己的表现。 询问他们最自豪的是什么，他们担心什么，他们想为来年设定什么目标，以及他们想要什么（加薪、晋升、发展等）

这也是经理阐明他们对员工的期望并讨论有关员工的个人行为和工作绩效的问题的机会。 但是，员工的积极和消极表现之间应该保持平衡，以避免双方都感到焦虑。

通常情况下，员工绩效评估不过是一种片面的谈话。 当然，经理为员工提供了一个提供反馈的平台，但是，大多数经理已经得出结论，并没有积极倾听员工的意见，双方对话是不现实的。

如果员工绩效评估只是片面的，那么员工只会觉得他们的反馈根本不重要。 结果，该员工停止工作，以后不再与管理层沟通。

作为一名经理，确保你正在解决自己需要改进的领域，以确保健康的公司文化和快乐的员工。

正如许多研究表明的那样，如果没有结构，人们在做决定时更有可能依赖性别、种族和其他刻板印象，而不是使用一致适用于所有员工的商定流程和标准来深思熟虑地构建评估。

无论有意与否，有时处理员工绩效评估的经理都会偏向某些员工。 有时，管理者只是不自觉地偏爱与他们特征相似的员工。 通常，这种偏见会导致经理关注员工的个性而不是他们的实际成就。

发生这种情况时，员工可能会感到被轻视，从而导致紧张。 此外，受宠的员工错过了他们提高绩效真正需要的指导。

通常，员工绩效评估每年都会进行一次，因此当绩效评估之间存在较大差距时，您可能会发现员工在一年中的剩余时间里会变得自满。 此外，当加薪与员工绩效评估严格挂钩时尤其如此。

经理必须坐下来填写员工绩效评估表，员工也需要这样做，甚至可能是同事和其他经理或主管。 每个人可能需要一两个小时才能完成，否则在员工绩效评估中就没有足够的思考和考虑。 然后需要对所有结果进行汇编、审查和评估。 之后，必须安排日期和时间，以便员工和经理可以面对面讨论结果，通常此会议持续一个小时或更长时间。

会议结束后，必须将员工绩效评估归档，以便在下一次年审时使用和比较。

Training Journal 说得最好，“如果你向员工提供反馈的唯一时间是在年度或半年度绩效评估期间，你可能会浪费员工可以用来改进的宝贵时间。”

当您定期提供反馈时，您可以放心，员工每天都表现良好，您的客户很高兴，员工士气高涨！

此外，请确保您正在倾听员工的意见，并确保相应地纠正他们的员工绩效评估。

在改进和简化员工评估流程方面，是时候转向数字化了。 您的员工希望获得即时反馈和认可，以便继续高效工作。 通过使用员工应用程序，您可以满足员工的需求并提升公司的地位。 这怎么可能？

Connecteam是一款领先的员工应用程序，受到数以千计的人力资源专业人士的信赖，您的员工在哪里，您就在哪里。

您可以使用 Connecteam 的全套通信工具重塑组织中的通信和参与：

• 员工认可和认可：庆祝新员工、个人里程碑（如周年纪念日或生日）、创造员工聚光灯，并允许员工提名同事获奖。
• 分享员工成功：发送有关业务里程碑的更新，例如带来新客户或打破目标或 KPI 集等。并通过信件、图片、视频、故事等庆祝客户的成功故事。
• 以员工为中心：根据组织内调查做出决策，使用建议箱获取员工反馈和见解，并引入开放政策，以便员工可以接触 HR 或高级管理层。
• 健康与福利：在一个应用程序中提供所有关键信息，以便员工可以在需要时访问这些信息，并允许您的员工直接通过手机注册公司活动。
• 非严肃的交流：将 GIF 用于交互式内容，允许人们在结构化安全的组织环境中点赞和评论以成为讨论的一部分，并开始有趣的民意调查，例如谁是您最喜欢的超级英雄？
• 个人接触：从高级领导一路向下，您可以将视频从 CEO 分享到每一位员工。 这是一线员工在结构化和控制环境中接近高级管理人员的简便方法。

是的，您应该向员工提供正面和负面的反馈，但不应只关注负面反馈。 诚然，有些员工需要提高他们的绩效，但是，如果你只关注消极的一面，他们会感到不受赏识，士气低落，这会给整个公司带来大问题。 一定要提供平衡，在员工做得好的时候表扬他们（比如带来新的销售或客户，或者如果客户对他们有正面评价）。

如果你有一个表现不佳的员工，不要等到员工绩效评估。 相反，将他们放在一边或安排时间与员工谈论他们的挣扎。 然后，一起制定一个行动计划来满足你们的需求。 当您以尊重和友善的态度对待您的员工时，他们会更愿意向您寻求帮助。

你必须帮助员工，否则他们会因为表现不佳而感到困惑和焦虑。 不要责备他们，如果你真的想站在另一边，你必须保持尊重。

在员工评估之前和全年，请直截了当地说明您对员工的期望。 员工应始终了解他们的工作表现，否则他们将永远无法达到或超出您的期望。

在进行员工评估之前，员工应该知道他们的立场，这样你们两个就可以就他们的表现和需要改进的地方进行公开、诚实的讨论。

员工评估会议是您共同设定新目标的空间。 当您对员工的绩效以及消极和积极方面进行公开讨论时，您才能有效地前进。 员工评估讨论只有在会议产生富有成效的情况下才有用。

您希望员工带着他们想要完成的一组新目标离开评估，这不仅是为了他们自己的利益，也是为了公司。 通过共同设定目标，您可以激励员工努力工作，而不是让他们感到受伤、羞愧或压力。