如何使用 FLSA 加班规则修正案给您的员工加薪

无论您如何看待《公平劳工标准法》中现行的加班工资规定，它们对美国就业市场的影响都不容忽视。 随着市场的变化，监管也在变化。 DOL 制定的这些政策变化影响了全国数百万雇员和雇主，忽视这些变化会使企业陷入很多法律麻烦。 在不断变化的市场和立法环境中保持合规性要求您保持警惕和操作敏捷。

2016 年 FLSA 修正案以醒目且令人难忘的标题“更新定义和界定行政、行政和专业员工豁免的法规的最终规则”更新了确定白领受薪员工豁免参加展会的法规和标准劳工标准法的最低工资和加班费保护。

从本质上讲，这就是你想要依靠的地方，加班豁免工资门槛的变化使得为非豁免员工提供加薪以减少加班成本是值得的。 然而，前提是你能证明他们的大部分职责是“白领”，因为豁免门槛每年只有 47K。

使困惑？ 好吧，你不是唯一一个。 因此，让我们对其进行分解，以明确您作为雇主如何能够遵守最新的 FLSA 规定，避免与加班相关的诉讼，保持您的工资成本效益，同时还给您的员工加薪。

FLSA 的加班费要求是什么？

FLSA 设定了雇主必须支付给大部分雇员的最低工资标准，还设定了强制加班费的指导方针：

要求或允许雇员加班的雇主通常需要为此类加班工作支付雇员加班费。 受《公平劳工标准法》(FLSA) 保护的员工每周工作超过 40 小时的加班费必须至少是其正常工资率的一倍半。 FLSA 不要求在周六、周日、节假日或正常休息日工作的加班费，除非在这些天加班。 （来源：劳工部）

听起来很简单，但现在变得有点棘手。 并非所有员工都在 FLSA 加班和最低工资要求的范围内。 FLSA 允许某些从事行政、专业、行政、高薪、外部销售和计算机专业工作的员工例外。

要被归类为豁免，员工需要回答 DOL 设定的非常具体的标准。 FLSA 的这种豁免有时被称为“白领”或“EAP”豁免：

自 1940 年以来，该部门的规定通常要求满足三个测试中的每一个才能申请 FLSA 的 EAP 豁免：(1) 必须向雇员支付预先确定的固定工资，该工资不会因为质量的变化或完成的工作量（“工资基础测试”）； (2) 支付的薪金数额必须符合最低规定数额（“薪金水平测试”）； (3) 雇员的工作职责必须主要涉及法规定义的行政、行政或专业职责（“职责测试”）。 （来源：劳工部）

为豁免员工分类设置的参数往往会根据 DOL 的规定不时发生变化。 最新的是 2016 年 5 月的最终裁决，该裁决于 2016 年 12 月 1 日生效。

2016 年 FLSA 加班规则的修正案发生了什么变化？

如果您碰巧点击了上面的最终裁决文件链接，您可能会有点害怕。 八百多页的 DOL 法律术语足以让任何人入睡，或者，如果他们的工作需要他们真正阅读整篇文章，就会让他们焦虑不安。 但是，该修正案主要侧重于更新 EAP 工人免除 FLSA 加班费要求所需的工资和补偿水平。

DOL 的 2016 年最终规则将全职职位的行政、专业和行政豁免类别的最低工资要求从每周 455 美元（或每年 47,476 美元）提高到。 对于高薪员工，标准也提高了，从年薪 100,000 美元提高到 134,004 美元。

每个人都喜欢奖金和奖励金。 通过 DOL 的 2016 年修正案，您也将如此。 FLSA 法规首次允许雇主使用奖金、佣金和奖励金来满足最高 10% 的行政、专业和行政豁免最低工资要求。

重要的是要注意，非酌情奖金通常被定义为事先承诺或商定的奖金。 惊喜不算数。 此外，只有至少每季度支付一次，才能包括这些付款。

自 2020 年 1 月 1 日起，DOL 将发布对豁免员工分类的工资要求的调整。 这些更新将每 3 年发布一次，雇主和簿记员不应感到惊讶，因为所有更新的费率将至少在生效日期前 150 天在联邦公报和工资与工时部门的网站上发布。 这给了你足够的时间来准备。

今天遵守 FLSA 加班规定

随着 DOL 2016 年最终规则的工资门槛调整生效，数百万美国工人跨越了豁免和非豁免员工分类之间的界限。 为了保持合规，雇主必须始终确保正确的员工分类。 所有雇主都必须保持准确的时间跟踪和记录的完整性，以保持工资单的成本效益。

根据最新的 FLSA 指南正确分类（和重新分类）您的员工是遵守加班规定的第一步。 您应该定期检查您的员工分类，而不是等待监管更新。 员工豁免状态不仅会因工资门槛调整（自 2020 年 1 月 1 日起每 3 年发生一次）而发生变化，还会因组织变化等其他情况而发生变化。

例如，不再履行豁免标准中包含的职责或每周收入低于 913 美元的员工应立即重新归类为非豁免，并根据 DOL 规定支付加班费。

员工分类的变化，如上例中的变化，对雇主来说可能代价高昂。 在确定豁免时没有办法绕过职责测试，但可以通过提高雇员的工资使他们有资格获得豁免来降低开支。 因此，有必要将提高豁免员工基本工资的成本与将他们重新分类为非豁免员工并根据 FLSA 要求支付加班费的选项进行比较。

例如，每周工资明显低于 913 美元且很少加班的员工最好归类为非豁免，无论他或她在组织中的角色如何。 然而，对于薪水接近于相同周薪的员工，而且他们通常每周工作时间往往超过 40 小时，提高薪水以维持其豁免身份可能更具成本效益。

无论加班费和政策如何，用于工资单的数据的准确性和完整性对​​于遵守 DOL 法规至关重要。 此外，历史出勤记录可以帮助您查明在新 FLSA 下其分类可能会发生变化的员工，这样您就可以在付出代价之前采取行动。

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避免加班工资诉讼和 DOL 审计

随着新规则的生效，员工分类过时的小企业势必很容易成为 DOL 审计的猎物。 但这并不是确保您的企业考勤管理符合 FLSA 要求的唯一原因。

考虑到 42% 的工资和工时法庭案件与加班有关，既然你想避免被拖上法庭，那么按照规定准确跟踪加班情况是很简单的。 但是，当员工分类更改为非豁免而您继续将其作为豁免支付时，跟踪加班可能会很棘手。 DOL 和上述雇员最终可能会让您付出的代价不仅仅是您作为雇主的声誉。

您不希望将员工错误分类的发现留给 DOL 或员工。 您希望拥有良好的薪资软件，帮助您在变化发生时保持领先地位，以便您采取行动。 自我审计对于非常小的企业来说是一个好的开始，而中小型企业通常选择外部服务提供商来定期进行审计。

如果你听 GI Joe，你应该一直听 GI Joe，知识是成功的一半。 在这种情况下也是如此。 让您的员工了解并了解公司加班政策和他们豁免状态的变化是确保您的员工遵守规定并提高工作效率的唯一方法。

为您的员工提供重要的企业知识，例如远程办公政策或员工手册，可以节省您的工资，并防止事后发生那些不必要的诉讼。

未来就在眼前，技术已经到来，可以将合规性和成本效益从痛苦中转变为你做得很好的事情。

移动时间跟踪应用程序提供实时发送到员工和经理手机的加班警报等功能。 文档共享应用程序将加班政策交到您的员工手中，因此没有人可以声称从未收到过它，尤其是在进行更改时。

但对于完全、轻松的合规性，无缝集成到您的薪资解决方案中的时间跟踪应用程序是最快捷、最简单的方法。

法律的状态

此时，2016 年 FLSA 加班变更被德克萨斯州法官冻结在法律边缘，该法官裁定最终规则的工资水平超出了部门的权限，并得出结论认为最终规则无效。 DOL 的最新新闻稿指出：

2017 年 8 月 31 日，美国地方法院法官 Amos Mazzant 在质疑加班最终规则的合并案件中对劳工部作出简易判决。 法院认为最终规则的工资水平超出了部门的权限，并裁定最终规则无效。 2017年10月，劳工部对法官的决定提出上诉。 一旦该上诉被归档，司法部将向第五巡回法院提出一项动议，要求暂缓上诉，同时劳工部重新评估豁免的工资水平。

使事情变得更加复杂的是，您必须考虑各州的法律，这些法律可能有不同的加班规则，要求更高或更低的工资水平以免除加班工资。 很好的例子是加利福尼亚和美属萨摩亚。

你想成为一个守法的雇主，避免那些可怕的 DOL 审计和加班诉讼。 但是州立法者和联邦机构不会让你轻松，所以你别无选择，只能在麻烦来袭之前注意并执行工资单调整。

请记住，无论 FLSA 加班发生什么变化——您始终需要准确跟踪员工豁免状态和加班情况。 获得 FLSA 的豁免可能会为您省钱，同时让您可以给员工加薪。 最后，跟踪豁免状态将帮助您避免代价高昂的诉讼，因此请记住密切关注 FLSA 奖项。