销售团队管理：管理销售团队的 11 个技巧
已发表: 2023-01-17
- 2022 年 6 月 19 日
内容
管理销售团队绝非易事，尤其是当您考虑其在公司成功中所扮演的重要角色时。 除了监控配额和达到目标指标之外，您还负责让合适的人上车、指导他们并保持团队士气。
作为销售团队的负责人，您有可能成就或破坏您的销售组织。 这个角色伴随着巨大的压力，但通过遵循销售团队管理最佳实践，您可以为自己和您的团队取得成功做好准备。
评估基础设施
从审计您的基础设施以实现收入增长开始。 跟踪、观察和评估营销、销售和客户成功部门的人员和流程，以确定您的收入增长差距。
有关从哪里开始审计以及要寻找什么的指导，请下载此免费模板（需要选择加入）。
审核的主要组成部分应侧重于：
- 支持整个客户旅程的技术堆栈
- 营销、销售和客户成功的补偿模型
- 完成工作的分步过程和方法
- 当然，跟踪最关键指标、关键绩效指标和关键结果领域的数据和测量
在审核结束时，您应该能够回答关键问题，以帮助您确定当前状态与期望的未来状态之间的差距。 请注意，如果您想知道如何改进您的销售团队，这是关键。
商业作家 Mary Grothe 建议销售主管问自己以下七个问题。
识别绩效差距的 7 个问题
1. 我们当前的技术堆栈是否尽可能多地自动化了创收流程，或者我们是否故意要求团队成员手动完成由于成本或其他原因可以自动化的工作？
2. 我们的薪酬模式是否只惩罚表现不佳的销售团队，还是我们的薪酬模式也会激励营销和客户成功部门的绩效和成果？
3. 我们的营销和销售流程是否与我们的客户旅程保持一致？ 我们是否确定了我们理想的客户档案，我们是否在我们的消息中与他们交谈并传达我们如何解决他们的问题，从而产生紧迫感并希望从我们而不是我们的竞争对手那里购买？
4. 我们是否知道我们的潜在客户从漏斗中掉落的位置，我们能否确定如何提高参与度和从参与到封闭业务的转化率？
5. 我们是否有合适的内部角色来细分和支持创收周期的所有阶段，或者我们是否期望我们的销售团队建立自己的潜在客户数据库，产生他们自己的潜在客户，确定潜在客户，演示我们的产品或服务，关闭他们，并支持正在进行的关系？
6. 我们是否拥有高绩效、问责制、透明和主动沟通的文化？ 我们是否鼓励专业发展、指导和职业发展？
7. 我们是否有合适的人担任合适的角色？ 我们的历史数据如何说明每个人履行其职责的能力？ 他们的角色所需的领先指标和滞后指标是否一致，或者我们是否需要做出改变？
如何招聘销售人员
审核完基础架构后，就该考虑招聘了。 但招聘销售人员并不总是直截了当的。
为什么？
大多数销售人员都失败了。 他们没有动力，他们无法处理拒绝，或者他们缺乏成为成功销售代表的“it”因素。 Hardcore Closer 的 Ryan Stewman 引用了 80/20 规则，认为 80% 的销售人员要么失败了，要么勉强成功。 更糟糕的是，他说他的个人经验使该比率接近 95/5。
这对销售领导者来说是一个重大挑战，因为这意味着您现在和未来的大多数员工可能不会在您的公司长期工作。 事实上，销售额的周转率是所有行业中最高的。 以 27% 的平均比率计算，这是其他劳动力平均水平的两倍多。
招聘销售不同于招聘任何其他职位。 许多领导者犯了根据可靠的业绩记录进行招聘的错误。 这很重要，但并不能保证此人能够在您的组织中有效地进行销售。 组织契合度也很重要，因为组织中的每个人都会影响公司文化、团队士气和整个生态系统。
作为销售主管，您的职责始于雇用合适的人员。 最好的销售人员是具有销售天赋并且能够适应贵公司销售方式的人。 确保您的销售招聘流程反映了这两个优先事项。
Mary 建议，一旦您审计了您的基础架构和历史数据，您就应该开始根据衡量其有效性的指标对您的销售代表和销售经理进行基准测试。 然后确定需要哪些个人学习和发展计划来提高他们在角色中的表现。
她说，基准应该包括他们历史上领先和落后的 KPI 以及其他重要数据——但它们还应该包括主观的面对面分析。
在他们的环境中跟踪每个团队成员。 观察他们如何安排他们的一天，确定优先次序，管理他们的时间，处理紧急情况，准备销售会议，执行销售会议，跟进和跟进他们的销售会议，并取得成果。
您希望在三个方面提高销售团队的绩效：
- 智商技能，如产品知识和行业知识
- 情商技能，如情绪自我意识、同理心和自信
- BQ 技能，例如心态、准备和持续有效地执行实现绩效所需的所有任务
一旦你衡量了他们的有效性，就为每个销售团队成员准备个人学习和发展计划。 与每个团队成员沟通计划并获得支持。 然后设定时间表和预期结果。
提供团体和个人培训和指导。 将团队成员与内部导师配对。 并鼓励他们阅读书籍并参加与他们需要改进的领域相符的外部培训课程。
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对于表现不佳的人，一份精心编写且双方同意的 30 天绩效改进计划 (PIP) 可以帮助传达改进的紧迫性。 用帮助代表成功的计划来支持 PIP 大有帮助。
但是请注意，没有捷径可走。 如果有人应该被解雇，开发一个 PIP 来掩盖你的屁股是不尊重的。 根据您所在州的随意就业劳动法，您最好让他们离开。
如果您发现需要增加员工人数或更换团队成员，请制定招聘路线图。
Mary 建议使用以下三个步骤着手制定路线图。
- 为每个角色制定理想的候选人矩阵、职位描述和引人注目的招聘广告，准确描述对角色的期望和要求，并强调为什么您是一家适合为之工作的优秀公司。
- 使用内部或外部招聘合作伙伴直接寻找销售人才。 面试失业的销售人员或正在积极寻找新职位的销售人员时要小心。 不幸的是，这些候选人中的大多数都有他们不成功的原因，他们通常会在面试过程中掩饰或隐藏。 不要让他们过去公司的问题成为你的问题。
- 遵循她的招聘方法RPAC，以避免选错候选人。
- 角色匹配
- 已证明的先前成就
- 敏锐度
- 文化契合度
- 明确并与候选人沟通你的招聘流程和时间表，不要拖延或拖延太久，否则你会失去他们的其他机会，并期待他们当前雇主的反击（那时你知道你找到了顶级销售代表！）
投资于文化
每家公司都由其文化定义，但最好的公司是那些对其文化如何影响员工具有既得利益的公司。
事实上，根据一项调查，公司文化被列为销售求职者最重要的因素，紧随其后的是管理效率。 令人惊讶的是，基本薪酬被评为列表中最不重要的因素。
大多数销售领导者都知道文化应该是重中之重，但许多人对良好的销售文化的外观和功能感到困惑。 的确，“文化”是一个模糊的概念。 您不能像衡量销售量、机会和转化率那样衡量文化。
玛丽解释说，为了有效地促进高绩效，通常需要进行文化调整。 对于大型组织，高绩效的销售文化是由 CEO、销售经理或销售主管塑造的。
她指出，高绩效销售组织的文化包括：
- 持续的反馈循环
- 主动沟通
- 表扬和认可
- 公平和激励性的薪酬和奖励
- 对消极情绪、垃圾话、反对者和持续表现不佳毫不留情
- 自我问责和指导自主
- 始终如一地做好工作并取得成果的热情、热情和自豪感
- 对输的厌恶激发了对胜利的渴望
- 尊重、诚信和指导
销售团队的经理定下了基调。 如果你让一个人做出一种不受欢迎的行为，哪怕只是一次，你就为这种行为打开了大门。 你已经接受了。
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Mary 认为，销售领导者在执行政策、问责制和绩效方面必须谨慎并始终如一。 不要为销售人员让步； 相反，了解它对整个文化的破坏力有多大。
在聘请销售培训师时，首先结合绩效审计的结果并对您的团队进行投票，这样您就可以选择需要涵盖的最紧迫的主题。
玛丽举了一个很好的例子来说明为什么这如此重要：“从一位前顶级销售代表的角度来看，我讨厌我不得不坐着接受数小时与我无关的销售培训，或者培训师不理解我的意思行业或我的买家。”
她建议在选择销售培训师时做好功课。 如果您在使用它们之前、期间和之后不制定最大化结果的计划，那么它们将是一项昂贵的投资。
在培训之前与他们合作，以确保他们了解您要解决的问题，方法是将他们带进来，并教给他们他们需要了解的行业特定术语和细微差别，以便获得您团队的尊重。
最后，从他们那里获取执法工具。 他们应该给你留下工作表、管理指导表、录制会议的链接、未来的管理强化培训或其他选项。
目标？ 为了避免昂贵的一次性培训活动……你知道，那种你勾选了方框，进行了销售培训，但没有任何改善。
如果你需要让某人离开，不要等待。 没有理由留住那些有机会成功但证明他们在你的环境中无法成功的表现不佳的人。 你的团队会感谢你。
以下是一些可以为您提供文化起点的共同特征。
强有力的领导
强大的领导力是销售的一切。 您可能不会亲自接听每个电话，但您的声誉始终处于危险之中。
您的销售代表是拨打电话并与潜在客户交谈的人，但您是最终要为他们的成功负责的人。 当他们没有达到配额或他们一遍又一遍地犯同样的错误时，您是他们第一个寻求帮助的人 – 他们会期望您提供帮助。
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职业发展机会
获得稳定的薪水并不是销售代表的唯一动力。 员工希望在自己的角色中感受到价值，这正是提供职业发展机会如此引人注目的原因。 您也会从中受益，因为这些培训将帮助您的销售代表掌握新的技能和策略，从而提高他们的数量。
积极的环境
没有人愿意从事一份让他们失去生命的工作。 您的团队选择为您的公司工作。 他们希望对这个决定感到鼓舞、有力量和乐观。
另外，努力开发合适的环境可能会为您解决招聘方面的问题。 当快乐的员工说你的公司是工作的地方时，你会得到合格的候选人敲门。
投资于系统和流程
系统化是销售组织成功的秘诀。 好的系统消除了销售代表的大部分猜测，可以帮助新手更快地提高产量。
系统还为团队成员提供了一条清晰的路径以保持全天的工作效率。 一份报告指出，销售代表 64% 的时间没有花在创收活动上。 相反，他们浪费时间寻找销售资料、执行管理任务以及与同事交流。 系统不会阻止您的团队成员沉迷于饮水机对话，但它们可以帮助减少不必要地花在管理上的时间。
值得注意的是，无论您创建什么系统，都应该让销售代表的工作变得更轻松，而不仅仅是增加工作量。 销售代表明确指出 CRM 是他们最大的挫折之一，他们将超过 9.1% 的时间花在 CRM 上，试图管理任务。
新流程的好坏取决于使用它的人。 当您实施新的流程或系统时，重要的是要获得您的代表的支持，这样他们就会很容易地采用它。 向他们展示该过程将如何使他们受益，并提供大量培训和入职培训，直到它成为第二天性。
让代表发挥他们的优势
优秀的销售领导者天生具有识别他人才能的能力，但优秀的领导者会想方设法让他们专注于自己的长处。
例如，擅长销售特定产品的人最好只销售该产品，而不是试图成为贵公司的万事通。 以这种方式关注可以让他们从内到外了解您的产品，并成为您组织内的常驻专家。
每个销售人员都可以成为某方面的专家。 当他们对自己的销售能力充满信心时，他们有助于为公司创造可预测、可重复的成功。 找出他们感兴趣的东西以及他们为这个角色带来的独特才能，然后找到让他们茁壮成长的方法。
专注于建立良好的销售习惯
最成功的销售人员是那些养成良好销售习惯的人。 他们的方法已经根深蒂固在他们的日常生活中，以至于他们在做这些事情时不必三思而后行——而且他们会继续养成这些习惯，因为他们知道这些习惯行得通。
管理销售团队需要您帮助您的销售代表不仅养成良好的习惯，还要信任他们的工作。
您应该关注的最大销售习惯之一是建立一种销售节奏，让您的团队对他们的表现负责。 遵循经过验证的节奏将预示着他们的成功，而与该节奏的任何偏差都可能表明他们没有达到销售目标的原因。
另一个优先事项应该是设定后续目标和指标。 一些研究表明，与买家联系最多需要 18 个电话，但许多销售代表只跟进一次就放弃了。 此外，近 80% 的销售需要在会后进行五个或更多的跟进电话。 教导您的销售人员不要将沉默或错过联系作为答案。
打造销售和营销联盟
数字时代重塑了买家的旅程。 如今，消费者希望在联系销售代表之前自行研究和探索解决方案。 事实上，一些消息来源指出，当买家联系销售时，他们已经完成了销售周期的一半以上。
与几年前相比，这是一个重大转变。 买方可以控制流程，并通过移动连接和按需信息获得授权。 因此，销售组织被迫改变他们对人们购买方式的态度。
由于这个支点，市场营销在买家旅程中发挥着比过去更大的作用。 他们更加强调他们创造的内容和他们为之创造的观众。 销售人员基本上没有时间影响客户，因为他们进入旅程的时间要晚得多。
由于这些原因，锻造销售和营销协调从未如此重要。 销售人员需要了解营销方面，反之亦然，以便营销产生潜在客户，销售人员有机会销售。 优先考虑与销售部门的合作，特别注意如何支持彼此的目标。
可见性是关键
监控绩效并不是要让销售代表感到压力。 相反，它应该帮助领导者了解他们的努力方向。 销售主管需要了解销售代表的工作，以便他们能够更好地提供指导并在问题成为问题之前发现问题。 这给员工带来了一定程度的责任感，但也让他们相信领导者会为他们的成功投资。
幸运的是，您可以使用不同的工具来了解销售团队的活动。 详细了解您的整个销售节奏以及您在每个阶段需要的信息，可以更轻松地在您可以使用的数百种销售支持和跟踪工具之间做出决定。
有效的销售管理还意味着查看能够准确描述您的销售业绩的正确指标。 这些指标对您来说是独一无二的，并且会因组织而异，但大多数公司都包括以下数据点以了解销售周期：
销售时间
您的销售代表的时间是他们最宝贵的资产。 你必须知道他们是怎么花钱的。 跟踪此指标可帮助您确定最耗时的活动，这些活动可能会占用您团队成员的日程安排并减少他们的销售时间。
提前响应时间
您的代表跟进入站线索的速度有多快？ 研究表明，在五分钟内联系到的潜在客户被联系的可能性要高 100 倍，进入销售周期的可能性要高 21 倍。 在收到潜在客户后的 5 到 30 分钟内，联系率和潜在客户质量会显着下降。
图片来源
Drift 对 433 家公司进行了研究，发现超过一半的公司没有在五个工作日内做出回应，而 7% 的公司在前五分钟内做出了回应。 成为后者，而不是前者。 您可以使用 EmailAnalytics 自动计算您的平均响应时间（或您的销售代理的）。 一旦你可以衡量它，你就可以开始改进它。
机会赢率
并非所有机会都会带来胜利，但随着时间的推移，您可以争取赢得更大，损失更小。
您的机会获胜率就是销售数量除以给定时间范围内的机会数量。 随着时间的推移跟踪此指标将帮助您更好地预测您的长期获胜率，设定具有挑战性但可实现的目标，并为您组织的领导者执行更好的销售预测。
每次获取成本
销售是有成本的，了解您为获得客户花费了多少可以帮助您保持盈利。 该指标对于希望快速提高估值或规模的新企业特别有用。
客户终身价值
并非所有客户对您的组织都具有相同的价值，他们的初始购买价值也不应该是他们为您的组织带来的全部价值。 出于这些原因，不仅要衡量他们的客户生命周期价值，还要注意他们购买习惯发生变化时的趋势，以便您可以在他们流失之前进行干预。
有效的销售领导者应该知道如何使用这些指标和其他指标为他们的销售团队创造宝贵的机会，以及识别模式和趋势，以便他们知道在哪里调整他们的流程。
永远不要低估赞美的力量
佣金不能替代奖励或认可。 您的最佳绩效人员应该知道他们所做的不仅仅是推动销售。
花时间表彰表现最好的人和主要成就。 帮助您的代表设定个人目标，并在他们完成目标时表扬他们。 成功是会传染的。 当您表扬一个人时，团队中的其他人会更有动力去实现自己的目标。
成为您一直需要的领导者
管理销售团队与销售本身面临许多相同的挑战。 然而，平衡技术人员与组织生态系统的复杂性需要一个特殊的人。 通过成为您一直需要的领导者来找到您作为销售领导者的方式。
优先考虑合适的人，发展强大的文化，并跟踪一切。 随着时间的推移，其余部分将落实到位。
