探索工作場所多元化、公平和包容的真實價值

“我們不容忍基於性別、種族、膚色、宗教、年齡、國籍、殘疾或健康狀況對員工的非法歧視。”

如果您曾經在企業界工作過，您可能多次遇到過這種說法。 但是這個陳述的真值是什麼？

組織真的關心維護這些主張嗎？ 公司實際上在多少程度上實踐了他們在錄取通知書和政策頁面中宣揚的內容？

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為了找到我的答案，我與 RevGenius 的多元化、公平和包容性支柱的擁護者 Michelle 'Emtre' Hollis 和 Anyssa Mendoza 進行了交談。 Michelle 和 Anyssa 都是 LGBTQ+ 社區的盟友和成員。 雖然他們強調他們並不聲稱自己是主題專家，但他們積極主動地與那些渴望幫助他們參與社區的人聯繫並聚集在一起。

公司如何利用 LGBTQ+ 包容性為自己謀取利益

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Pinkwashing 是一個常見的流行語，在談論 LGBTQ+ 激進主義時被拋出。

最初，“Pinkwashing”一詞是由乳腺癌行動組織於 2002 年創造的，以呼喚企業界的“粉紅絲帶營銷”文化。

2011 年晚些時候，隨著以色列試圖將自己宣傳為一個自由主義、歡迎中東“同性戀聖地”，這個詞成為人們關注的焦點。 然而，這種粉紅色的目的是分散公眾的注意力，使其從其在以巴衝突暴力中的作用轉移注意力。

不過，這些噱頭不僅限於政治。 不乏將自己推銷為適合所有性別、膚色和性取向的人的多元化、自由、歡迎空間的公司。

“當你考慮過去幾年時，你會看到所有這些大型科技公司都支持 Black Lives Matter、女性生殖權利、LGBTQ+ 權利等。但如果你看看他們的董事會，你幾乎看不到女性，一個黑人，或者一個酷兒。 到處都是同樣的故事。”

—Anyssa Mendoza，Openprise 的需求生成和 RevOps 經理

畢竟，現在是驕傲月。 您會看到大量公司竭盡全力讓您在他們的社交媒體句柄上購買他們的多樣性聲明。 當您查看管理這些公司的內部團隊時，您會看到這些聲明對您自己的價值。

彩虹資本主義：增加收入的年中營銷噱頭

這是企業界的另一種現象，酷兒和非酷兒都太熟悉了。 它的特別之處在於它只發生在每年的六月。

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6 月到來時，公司突然向你潑灑的色彩、“愛就是愛”的 T 恤和馬克杯、VIBGYOR 上色的公司標誌——這些行動表示暫時的支持，但對酷兒社區沒有任何有意義的貢獻——所有這些歸入“彩虹資本主義”一詞。

然而，當 7 月開始的午夜 12 點鐘聲敲響時，每個人都褪去了彩虹羽毛，忘記了 LGBTQ+ 社區，並將其鎖回抽屜，直到明年 6 月，該主題再次盈利。

雖然這一切肯定會促進 Pride 及其所代表的一切的普及，但除了為公司增加收入外，它不會產生任何重大影響。 此外，這些公司中有令人驚訝的數量在他們的組織內積極地懷有同性戀恐懼症，並且毫不猶豫地與同性戀恐懼症組織合作或捐贈。

儘管他們聲稱與酷兒社區團結一致，但他們中的大多數人並不關心酷兒人群，除非這是一個賺錢的機會。

“公司需要全年在系統和流程上投入精力，才能真正花時間投資培訓員工。 你知道，當他們受到歧視時，需要指出他們如何變得更加敏感，因為很多時候人們只是沒有意識到這一點。”

— Michelle 'Emtre' Hollis（銷售信心教練、VisionBoard Music 首席執行官和 Hi-Five to the Vibe Movement 創始人）

執行多樣性時的問題

我們談到的第一件事是，公司經常在紙面上製定反歧視政策，但從不去執行。 這幾乎是絕大多數公司的故事。

我曾經在一家餐館工作，有一天，經理——他正在開派對。 他說：“哦！ 你不能吃那個蛋糕。 它只適用於白人。” 然後他說“開個玩笑”。 我心想——“好吧，這是我聽過的最愚蠢的笑話。”

——米歇爾“Emtre”霍利斯

許多公司聲稱擁有包容的空間。 然而，大多數人拒絕處理那些做出不恰當和令人反感的笑話和評論的員工，有時甚至更嚴重的暴力行為被掩蓋了。

公司可以做些什麼來真正支持酷兒員工

公司可以做幾件事來支持他們的酷兒員工。 不幸的是，許多公司認為這意味著以包容性的名義在未經他們同意的情況下炫耀他們的酷兒員工或將他們外出。

以下是公司可以做的事情：

1. 為 LGBTQ+ 員工製定員工支持計劃

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您可以使用許多員工支持計劃來確保對您的酷兒員工的支持。 其中一些方法包括建立 ERG（員工支持小組）、發展員工網絡小組和進行工作場所氣候調查。

在 6sense，我們為 LGBTQ+ 員工設立了 ERG 小組“PrideSense”。

研討會、會議和教育研討會，以促進所有員工對與 LGBTQ+ 社區有關的問題的理解是額外的好處。

“對於一個員工來說，在一個他們作為人類面臨風險的環境中工作和表現真的很困難。 他們不知道他們站在哪裡。 因此，如果他們的公司能夠幫助他們了解他們可以花費他們需要的所有時間並且他們有他們需要的支持，那將會有很長的路要走。”

— 安莎·門多薩

2. 創造一個性別中立的環境

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到目前為止，這是組織可以向其他性別認同的人表示支持的最直接方式之一。 公司可以幫助建立性別中立環境的一些方法包括：

• 規範男女廁所
• 提倡使用中性語言（例如，“伴侶”/“配偶”而不是“丈夫”/“妻子”）
• 包容性招聘做法，例如盲目招聘
• 鼓勵順性別員工之間的盟友關係

“尊重人的代詞是一件大事。 在招聘方面，很多公司仍然有“男性”和“女性”選項的申請表。 創造一個空間來容納介於兩者之間的人是最簡單的方式——最簡單的方式——我認為 HR 可以支持其他性別認同的個人。”

— 安莎·門多薩

3. 包容性福利到位

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很多時候，LGBTQ+ 人士被排除在工作場所政策中的福利計劃和非歧視條款之外。 對於同性父母來說，這在領養假方面尤其成問題。

這就是為什麼在製定公司政策時使用中性語言會有所幫助。 性別語言往往只迎合異性戀夫婦，並有可能將酷兒員工排除在外。

4. 促進 LGBTQ+ 員工輕鬆獲得優質的心理健康服務

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研究表明，15% 到 43% 的同性戀者在工作場所經歷過某種形式的歧視和騷擾。 當涉及到跨性別工人時，這一比例上升到 90%。

這樣的工作環境極有可能對 LGBTQ+ 個人的心理健康造成影響。 因此，提供專門幫助酷兒人群的優質心理健康服務是絕對必要的。

“一個允許人們將整個自我帶到公司的組織的優勢在於，它將在組織之間創造更好的凝聚力。 這就是你如何創造一個互惠互利的工作環境，讓忠誠的員工樂於支持你的事業、服務或產品。”

——米歇爾“埃姆特”霍利斯

成為盟友並不需要太多

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一個真正的盟友是一個全年都與酷兒社區站在一起的人，而不僅僅是在六月的影響力。 社區對偽裝成“清醒”行為的膚淺行為持謹慎態度，這種行為被三心二意的公司描繪成顯得多樣化。

彩虹資本主義以及隨後為掩蓋與同性戀組織的聯繫而進行的“表演”正越來越多地被曝光。 社區對這些“執行性”組織的看法不再是被動的。

“基於公司對待員工的方式，有一種特定的能量會波及公司，這種氛圍最終會影響客戶對他們的看法。 當客戶對這種氛圍感到興奮時，這種由公司創造的能量，你就會知道這是一個強大的地方。”

— 安莎·門多薩

比學習更好的行為更重要的是忘記現有的缺乏同情心和同理心的行為。 對我們來說，前進的唯一出路是變得更友善、更體貼和包容。

最重要的是，我們都必須努力確保我們從現在到 2023 年驕傲月期間取得的進展更多地體現在我們的行動上，而不是我們的徽標和社交媒體帖子。