如何創建匿名員工調查 + 20 個示例問題

作為領導者，了解員工的想法和感受非常重要。 但是，團隊成員可能並不總是直接向您提出建議或疑慮。 他們可能對說出來感到焦慮，並擔心這會影響他們的工作或對他們的看法。

這就是匿名員工調查的用武之地。它們允許您收集可操作的反饋並直接從源頭跟踪員工情緒，同時允許員工自由發言而不必擔心受到影響。

在本文中，我們將向您介紹匿名調查——它們是什麼、為什麼要使用它們以及如何創建它們。 我們甚至提供了一些示例問題來幫助您入門。

什麼是匿名員工調查？

匿名員工調查是員工可以填寫的問卷，不包括他們的姓名、電子郵件地址或員工 ID。

您可以使用匿名調查來收集有關您喜歡的任何主題的反饋。 但它們對於員工可能不敢獨自談論的話題特別有用。

例如，員工在提出改善公司文化的建議時可能會喜歡匿名。 另一方面，如果您想了解員工對認可或團隊慶祝活動的偏好，就沒有理由匿名反饋。

為什麼要創建匿名調查？

通常，尋求反饋的目的是了解某事的運作情況並提出改進意見。 您需要詳細、具體和誠實的反饋才能做出有意義的改進。

匿名員工調查可以幫助解決這個問題。 就是這樣。

匿名讓員工更願意分享誠實的反饋

有些員工可能會對附上自己姓名的反饋持謹慎態度。 員工可能會擔心，如果他們說出來，他們的經理或主管會遭到報復——即使這是不真實的。 正因為如此，如果員工知道他們會被老闆或公司領導認出，他們就不太可能誠實地分享信息。

匿名調查消除了這種擔憂，讓員工專注於提供反饋。

誠實導致更高質量的反饋

在完成匿名調查時，員工不太可能說出他們認為管理層希望聽到的內容，而更有可能分享詳細和具體的反饋。

質量反饋讓管理者做出有意義的改變

員工的誠實反饋讓您真正了解他們的感受以及什麼能讓他們更快樂。 當您掌握了具體細節後，您就可以查明需要改進的地方，並努力實施有意義的改變。

匿名與機密調查

它們可能看起來是一回事，但匿名調查和保密調查之間存在一個關鍵區別。

匿名調查不記錄受訪者的身份。 即使是調查管理員或系統也看不到誰回答或他們說了什麼。 唯一可見的信息是問題到答案。

與此同時，一項保密調查可能會收集那些做出回應的人的身份信息。 調查的系統或管理員可以訪問此信息，但僅限其他任何人訪問。

讓員工了解您正在使用的調查類型很重要。 雖然兩者都是合適的選擇，但真正匿名的調查可能會讓員工更願意誠實地回答。

何時使用匿名調查

進行匿名調查的好時機是當您有潛在的敏感問題想問您的員工時。 這可確保他們樂於參與調查並提供他們的真實想法。

您還可以在收集其他類型的反饋時進行匿名調查，例如一般性建議或離開公司的原因。

讓我們分解一下。

員工滿意度或敬業度調查

員工滿意度和員工敬業度調查可以幫助您收集有關工作滿意度、員工對公司的長期承諾、您最近的舉措可能如何影響員工情緒等方面的信息。

雖然滿意度和敬業度經常重疊，但您可以這樣想：滿意度是員工如何評價他們在工作中的快樂和享受，而敬業度是員工對工作以及對公司目標和使命的投入程度。

不滿意或不敬業的員工更有可能匿名分享。

儘管滿意和敬業的員工可能願意在不匿名的情況下分享反饋，但匿名調查可以讓他們誠實地面對可能面臨的任何挑戰。

這也可以在整個公司建立信任和透明度，因為匿名調查表明領導層真正重視誠實的反饋。

經理反饋調查

有時很難讓員工分享對其經理的反饋。 一個很好的選擇是向他們發送匿名的員工反饋表，他們可以填寫公司領導的註釋。

一些組織每年都會進行此類調查，並將結果提供給管理人員以促進他們的成長和發展。

經理會知道答案來自他們團隊中的人，這可能不像其他調查那樣匿名。 為了讓員工舒適地共享，請根據團隊規模決定經理可以查看多少信息。

例如，擁有大型團隊的經理可能能夠看到所有答复，包括書面答复。 如果經理的團隊很小並且很容易找出誰寫了哪個回复，最好只提供多項選擇或是/否答案選項。

建議、投訴和問題

一個虛擬的“建議箱”讓員工可以分享改進的想法，而不用擔心任何人知道他們的身份。 這樣的調查可以每年進行幾次，甚至全年開放，讓員工滾動提出建議。

沿著同樣的思路，一些定期舉行全公司會議的公司在每次會議之前使用匿名調查作為一種問題框。 例如，如果高管每月召開一次會議，他們可能會在一周前發出一份調查問卷，以便員工可以匿名提出緊迫的問題，以便在會議期間解決。

求職者調查

招聘是一項繁重的工作，要做好就更難了。 在申請或面試過程之後向求職者發送匿名調查可以讓您了解如何簡化和優化您的方法。

這項調查也可以使現有員工受益，儘管他們沒有參與。 例如，如果求職者對面試過程緩慢表示擔憂，而你的分析表明問題出在部門人手不足，這可能會導致你僱用更多人來幫忙。

如何創建匿名員工調查

現在您已了解匿名員工調查的工作原理以及何時使用它們，讓我們討論如何創建它們。

明確你的目的

首先，您需要確定為什麼要調查您的員工。

您想了解員工的敬業度嗎？ 您是否需要了解經理的表現以便提供發展機會？ 您想要有關員工對最近或提議的變革的反應的反饋嗎？

這將作為您進行調查時的參考點，並在您分析結果和採取措施採取行動反饋時幫助您。

確定要問的問題

接下來，確定與調查目的相關的問題，以免讓員工感到困惑。 例如，如果你調查一個團隊關於他們經理的表現，你不想包括關於公司福利的擬議變更的問題。

（提示：我們在本指南後面提供了有用的示例問題。）

問適量的問題

調查問題的數量不盡相同，但在設計調查時需要考慮一些事項。

首先，完成調查的時間不應太長。 否則，員工可能不會花時間做出回應。 以10-15 分鐘為目標。

您包括多少問題將取決於他們的風格。 它們是簡單的多項選擇題還是長篇文本答案？ 您需要什麼類型的信息？ 如果您的問題需要多句回答，請考慮最多只問 3-4 句。 如果您主要（或僅）使用多項選擇題，則可以問更多。

決定誰可以訪問結果

在設置調查之前，請考慮誰應該有權訪問結果。

如果您希望經理看到其團隊成員的回复，請設置最小團隊規模。 例如，如果一位經理只有 2 名直接下屬，那麼誰回答了什麼可能就太明顯了。 因此，匿名性可能會受到損害。 為了解決這個問題，一些公司只與較大團隊的經理分享書面回复。

一個好的規則是讓擁有 5 人或更多人的團隊的經理看到所有個人回复，而少於 5 人的團隊只能看到匯總數據。 這平衡了透明度和匿名性。

您還應該考慮哪些級別的領導層應該有權訪問。 您是希望擔任經理角色的任何人都可以訪問，還是只有高層領導才能訪問？

確保您所做的一切在所有部門都是一樣的。 這種一致性確保了每個人的公平。

確定您將收集的數據以及您將如何衡量響應

雖然您選擇的任何工具都有其自己的數據呈現方式，但您需要弄清楚要收集哪種數據以及如何衡量這些數據。 要獲得最詳細的信息，請同時收集定量和定性數據。

定性數據（例如，開放式回复文本框）更難系統地測量。 您需要分析響應以找到主題。

另一方面，定量數據（如數字評分）更容易衡量。 您可以查看百分比（例如，對問題回答“是”的員工百分比）、平均值（例如 1-5 等級的平均評分）或跨角色或部門的比較。

設置節奏

在分發您的第一份調查之前，請決定發送調查的頻率以及是否進行跟進。 例如，您可以發送一份年度調查來評估員工敬業度，然後每個季度發送一個較短的版本來進行脈搏檢查。

將調查的節奏告知您的員工。 這樣，他們就知道自己將來是否有機會提供更多信息。 員工應該知道某個調查是否每年隻共享一次，這樣他們就不會錯過暢所欲言的機會。

選擇最好的工具

最重要的決定之一是您將如何實際發送和管理調查。 傳統方法包括在辦公室周圍共享物理調查或發送帶有鏈接的群發電子郵件，但這些並不是最有效的選擇。

一個更好的主意是使用數字調查工具來創建、發送和審查調查。 市面上有很多匿名員工調查工具，您需要弄清楚哪些功能對您的需求最重要。

尋找可以執行以下大部分或全部操作的工具：

• 允許匿名和保密調查
• 提供可定制的調查和回答類型，包括開放式文本框、多項選擇題、評分系統或是/否答案
• 以易於理解的格式呈現數據
• 向無限的受訪者提供無限數量的調查
• 讓您控制誰可以訪問回复
• 發送通知以確保消息不會被遺漏
• 有一個用戶友好的移動應用程序

Connecteam 是員工調查的首選

Connecteam 是一款一體式工作管理工具，可以輕鬆地通過調查收集員工反饋，甚至可以提供即時結果的實時數字民意調查。

使用 Connecteam，您可以從頭開始創建自己的調查或使用模板，並且可以包括所有類型的問題——從評分量表到文本框。

您可以創建的調查數量或受訪者數量沒有限制，因此它適用於各種規模的公司。

員工可以使用 Web 或 Connecteam 的移動應用程序快速輕鬆地訪問和填寫調查。 您還可以發送自動提醒，以確保沒有人忘記完成調查。

Connecteam 使您能夠匿名進行任何調查，訪問控制讓您決定誰可以看到回复。 這樣，您的員工永遠不必擔心識別信息被共享。

你可知道？
Connecteam 不僅僅幫助進行員工調查。 您還可以發送團隊範圍的更新、建立員工知識庫、使用內置的聊天功能進行一對一和群組消息傳遞等等。

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培養領導者

管理人員應該了解調查的目的、他們可以和不可以對結果做什麼，以及如何與他們的團隊討論調查。 每年至少提供一次調查培訓將確保他們掌握最佳實踐。

例如，您需要相信，即使經理以某種方式發現誰以某種方式做出回應，他們也不會讓這些信息影響員工的地位或績效評級。

確保管理人員也了解調查響應如何影響他們。 匿名經理反饋調查是否會影響他們的績效評估，或者這些調查僅僅是為了發展成長？ 管理者是否根據團隊的敬業度來衡量？

溝通和發送

選擇正確的工具並整理好問題後，您就可以準備調查了。

首先，務必將詳細信息傳達給您的員工。 明確調查的目的並解釋誰將看到結果以及如何使用它們。 讓員工知道填寫調查需要多長時間（最好不超過 10-15 分鐘）以及他們必須多長時間才能完成（對於大多數調查來說，至少 1 周是好的）。

然後，發送調查併計劃提醒員工在截止日期前完成。 您可以向他們發送電子郵件或消息，或使用數字調查工具的自動提醒功能。

匿名員工調查問題

決定要問的匿名員工調查問題是設置調查的必要部分。 您將提出的具體問題將根據調查的目的和您調查的對象而有所不同。 但是，我們列出了一些常見的示例問題來幫助您入門。

員工敬業度問題

• 一年後您留在這家公司的可能性有多大？
  • 1 – 極不可能
  • 2 – 不太可能
  • 3 – 既不可能也不不可能
  • 4 – 有點可能
  • 5 – 極有可能
• 您是否對日常工作感到挑戰？
  • 是的
  • 不
  • 可選文本：如果否，什麼會讓您感到更具挑戰性？
• 你在工作中有親密的朋友嗎？
  • 是的
  • 不
• 您是否相信您所從事的工作得到了公平的報酬？
  • 不，我認為我的薪水過低
  • 是的，我得到公平的報酬
  • 我相信我的工作報酬過高
• 在 1-10 的範圍內（1 代表“非常不可能”，10 代表“非常有可能”），您向朋友或家人推薦這家公司的可能性有多大？

管理問題

• 你覺得得到管理層的支持嗎？ 如果是，為什麼？ 如果沒有，可以改進什麼？
  • 是的
  • 不
• 您對從經理那裡收到的反饋和指導是否滿意？
  • 1 – 非常不滿意
  • 2 – 有點不滿意
  • 3 – 中性
  • 4 – 滿意
  • 5 – 非常滿意
• 您對領導層的透明度和溝通水平的滿意度如何？
  • 1 – 非常不滿意
  • 2 – 有點不滿意
  • 3 – 中性
  • 4 – 滿意
  • 5 – 非常滿意
• 您的直接經理在哪些方面優先考慮您的成長和發展？

日常工作問題

• 您對您的角色的目標和要求了解多少？
  • 1 – 強烈反對
  • 2 – 有點不同意
  • 3 – 中性
  • 4 – 有點同意
  • 5 – 非常滿意
• 您了解晉升到下一級別的前進道路嗎？
  • 是的
  • 不確定
  • 不
• 你覺得你有機會在工作中學習和培養技能嗎？
  • 是的
  • 不確定
  • 不
• 你在多大程度上同意這個說法？ “我的團隊合作得很好，可以實現共同的目標。”
  • 1 – 強烈反對
  • 2 – 有點不同意
  • 3 – 中性
  • 4 – 有點同意
  • 5 – 非常滿意
• 您如何評價您對工作/生活平衡的滿意度？
  • 1 – 非常不滿意
  • 2 – 有點不滿意
  • 3 – 中性
  • 4 – 滿意
  • 5 – 非常滿意

多樣性、包容性和歸屬感問題

• 你覺得你屬於這家公司嗎？
  • 是的
  • 有時
  • 不
• 你覺得你的意見和經驗受到重視嗎？
  • 是的
  • 有些
  • 不
• 評估公司慶祝差異的程度。
  • 1 – 很差
  • 2 – 有點差
  • 3 – 中性
  • 4 – 還算不錯
  • 5 – 很好
• 您希望我們實施哪些多元化和包容性舉措？

創建更好的匿名調查的技巧

提前

重要的是從一開始就清楚調查的原因以及調查的用途。

這也意味著要提前了解調查的目的。 如果您無法根據調查反饋實施某些類型的更改，請明確說明- 例如，如果您的公司不可行，則提供額外的帶薪休假 (PTO) 或靈活的工作選擇。

給它時間

即使匿名，一些員工在完成調查之前也需要時間思考他們的答案，因此請確保您留出充足的時間來回答。

對於更長時間的調查——例如年度經理反饋調查或年度敬業度調查——旨在為員工提供至少 1-2 週的時間來完成調查。

對於更短的時間——比如只問幾個問題的季度脈搏調查——1 週的時間限制應該足夠了。

讓它變得簡單

完成匿名調查對您的員工來說不應該具有挑戰性。

我們建議使用簡單易用且易於訪問的調查工具，這將鼓勵員工參與。 例如，Connecteam 提供移動優先體驗，因此您的員工無論身在何處都可以填寫調查。

也要注意可訪問性。 例如，視力受損的員工可能無法訪問僅以圖像形式呈現的信息。

盡你所能使任何員工都能輕鬆填寫調查問卷。 使用簡單的語言，確保字體大小合適（最好是 12 號或更大），並使用易於閱讀的字體，例如 Calibri、Arial 或 Times New Roman。 此外，避免使用對比度差的字體顏色，例如灰色背景上的白色文本。

調查盡可能多的員工

您在調查中收到的回复越多，數據就越好。 旨在調查盡可能多的員工。 這樣可以更輕鬆地衡量問題的普遍程度以及某些變化是否會使您的員工受益。

如果您無法調查公司中的每個人，請確保您調查了一組有代表性的員工。 這意味著將調查發送給與其相關的任何人，並確保來自許多不同部門和團隊的員工參與。 例如，如果您只調查一個部門，您的數據將無法代表您的員工隊伍。

保持籠統的問題

確保調查的問題足夠籠統，以防止個人身份信息滲入。

避免詢問姓名或聯繫信息等信息似乎很明顯，但您也應該避免詢問諸如工作週年紀念日、薪水或直接經理等信息（與經理相關的調查除外）。

在某些情況下，您可能需要詢問一些識別信息——例如，如果您打算比較部門之間的員工敬業度，則需要詢問員工所在的部門。 將此保持在最低限度。 確保問題的級別盡可能高——例如，詢問部門而不是員工的直屬團隊——以獲得更好的匿名性。

匿名調查中包含有關任期或職位級別的問題也很常見。 在比較不同員工人口統計數據的結果時，此信息可能很有價值。

同樣，關鍵是要盡可能通用。 不要要求員工列出他們的確切頭銜或開始日期。

相反，提供一系列答案。 例如，員工可以從包括“個人貢獻者、團隊領導、經理、主管或執行官”的列表中選擇他們的級別。 您還可以將這些問題設為可選，這樣任何擔心表明自己身份的人都可以避免回答。

使用資料

鼓勵持續反饋和參與調查的最佳方式之一是向員工表明您將對結果有所作為。

仔細分析調查結果並提出行動計劃。 例如，如果最近的調查結果顯示員工對貴公司的敬業度不高，您可能會與人力資源總監討論制定新的敬業度計劃。

分享成果和前進的道路

除了製定根據反饋採取行動的計劃外，您還可以與員工分享高級結果。 通過電子郵件、即時消息、群聊或公司新聞源上的公告來執行此操作。

這方面的一個例子是匯總員工敬業度數據。 您可以分享完成調查的員工百分比和總體敬業度評級，然後註明主要標註或主題。

從那裡，您可以根據調查結果分享領導團隊將採取什麼樣的行動。 如果員工看到改進，他們更有可能在未來優先提供反饋。

結論

匿名調查可幫助您收集對您的業務進行有意義的改進所需的反饋和見解，同時讓員工有機會暢所欲言。 雖然開展調查計劃需要付出努力，但使用 Connecteam 等工具可以輕鬆完成。

現在您已經了解了創建調查的最佳實踐、何時使用匿名調查以及要問什麼問題，您可以開始了。

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常見問題

員工調查真的是匿名的嗎？

這取決於調查的類型。 通過匿名員工調查，沒有人能夠追踪到誰給出了什麼答案。 通常，他們不會要求提供身份信息，例如姓名、員工 ID 或電子郵件地址。

然而，一些公司使用保密的員工調查，這通常要求受訪者提供身份信息。 對於機密調查，系統或管理員（但沒有其他人）可以查看受訪者的詳細信息以及誰給出了什麼樣的答案。

如何向員工發送匿名調查？

向您的員工發送匿名調查的最佳方式是使用自動化流程的數字工具。 像 Connecteam 這樣的一體式解決方案可以幫助您創建、分發和分析調查。

匿名調查的缺點是什麼？

雖然匿名調查有很多好處，但它們也有一些缺點。 一些員工不相信調查是真正匿名的，因此選擇不回應。 也無法追踪答案，如果您遇到令人不安的反饋，這可能會導致問題。 此外，您無法根據參與信息識別特定的人員流失風險。

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