僱用一名員工要花多少錢？

介紹

僱用一名新員工的成本可能很高，因此了解所涉及的費用有助於您避免賬單衝擊並更有信心地僱用熟練工人。 小型企業尤其受益於明確的招聘預算，因為它可以幫助他們確定他們可以負擔和不能負擔的費用。

根據人力資源管理協會 (SHRM) 進行的一項研究，平均每次僱用成本為 4,683 美元。 但是，您企業的招聘成本會根據您所在的行業、地理位置、您所招聘的職位以及其他因素而有所不同。

在本文中，我們將介紹僱用員工前後的常見成本，提供內部和外部成本示例，並分解招聘成本。 我們還分享有關如何從招聘成本中獲得最大價值的技巧。

僱用員工之前的成本

在你僱傭一名新員工之前，你的大部分成本都花在了招聘上，包括花在不成功的候選人身上的資源。 計算每個新員工的平均成本將幫助您找到可能超支或超支的領域。 同樣，它可以幫助您了解從長遠來看，您的投資如何通過勞動力生產率和保留率獲得回報。

最有用的招聘指標之一是每次僱用成本公式，如下所述。 我們還提供了內部和外部招聘成本示例，您可以根據自己的業務情況進行調整。

每次僱用成本公式

要計算每次僱用的成本，請將您的內部和外部招聘成本相加。 然後，將其除以僱員總數。

這是一個公式：

人均成本=（內部招聘成本+外部招聘成本）/招聘總人數

例如，假設您的內部招聘成本為 50,000 美元，您的外部招聘成本為 70,000 美元，而您的僱員總數為 2,000。 您每次僱用的成本是：

每次僱用成本 = (50,000 美元 + 70,000 美元) / 2,000 = 6,000 美元

這意味著貴公司僱用 1 名新員工要花費 6,000 美元。

內部招聘成本

這些包括您公司內花費在資源上的任何成本。 他們佔：

內部招聘人員

您的人力資源團隊花在招聘活動上的時間計入僱用新員工的成本。 這包括起草角色描述、在求職板上分享、篩選簡歷、起草僱傭合同，以及介於兩者之間的一切。

您可以通過幾種不同的方式計算內部招聘成本。

例如，假設您的公司向 HR 員工支付小時工資。 假設他們每年工作 50 週，每年休假 2 週。 內部招聘成本的年度數字如下所示：

內部招聘成本=小時工資x（每週招聘時間x 50）

例如，假設該員工的時薪為 20 美元/小時，他們每週花費 10 小時用於招聘。 該員工每年的成本是：

20 美元 x (10 x 50) = 10,000 美元

但是，想像一下人力資源員工的薪水是固定的，而招聘只是他們的職責之一。 您仍然可以計算內部招聘給您的企業帶來的成本。

首先，根據員工的年薪和他們每年工作的周數計算員工的時薪。 使用以下公式：

每小時成本=年薪/（每週總工作小時數x每年工作週數）

假設一名 HR 團隊成員的年薪為 40,000 美元，每週工作 40 小時，每年工作 50 週。 他們每小時的費用是：

每小時成本 = 40,000 美元 / (40 x 52) = 19.23 美元

接下來，找出他們每週在招聘方面工作的小時數——例如，15 小時。然後，完成他們每年的內部招聘成本數字：

19.23 美元 x (15 x 50) = 14,422.50 美元

重要的是，計算每位從事招聘工作的人力資源員工的內部招聘成本。 這將為您提供內部招聘總成本。

請注意，您的人力資源團隊不會在招聘方面花費太多時間（相對於薪資等其他領域），因為這可能導致員工倦怠、截止日期延遲以及對業務成本產生多米諾骨牌效應。

招聘經理

招聘經理通常從面試階段開始就參與進來，以測試應聘者的知識、技能和能力 (KSA)。 根據經理的參與程度和職位的資歷，他們可能會在入圍候選人身上花費數小時甚至數天的時間。

如果招聘經理按小時支付工資，則其招聘活動的年度成本為：

招聘經理成本 = 小時工資 x（每月用於招聘的小時數 x 12）

例如，假設他們每小時賺 50 美元，平均每月花費 3 小時用於招聘。 每年的費用是：

招聘經理成本 = 50 美元 x (3 x 12) = 1,800 美元

如果向招聘經理支付薪水，您可以在上述公式中使用內部招聘人員的年度到小時計算。

員工推薦

向現有員工支付員工推薦費是將高質量候選人納入招聘池的好方法。 通常，職位越高，推薦費越高。

您可以為每個成功的招募者支付固定費用或招募者年薪的一定百分比作為補償。

外部招聘成本

外部招聘成本包括支付給支持您的招聘目標的第三方公司或承包商的費用。 在您的外部成本計算中包括以下項目：

外部招聘經理和機構

使用外部招聘人員或代理機構可以獲得更高質量的招聘。 他們還可以幫助加快招聘過程，因為他們使用專業技能和候選人網絡。 您通常向外部招聘人員支付固定費率、固定期限聘用金或員工年薪的一部分。

工作板張貼

LinkedIn 和 Indeed 等在線求職網站可讓您發布和宣傳職位描述，從而增加求職者的數量。 雖然有免費計劃，但如果您正在尋找高級功能，則應在預算中包括求職板付費訂閱。 這些解決方案通常有月費或年費。 您還可以支付額外費用來增加您的招聘廣告或添加額外的工作。

雇主品牌

考慮在招聘會上推廣您的業務或舉辦就業能力活動以吸引候選人的任何成本。

例如，招聘會組織者可能會向您收取固定費用或按小時收費，具體取決於貴公司展位的大小和參加的招聘人員的數量。

請記住僅包括外部各方的成本，並排除內部成本，例如員工的時間成本。

招聘軟件

除了工作板，還有許多其他軟件解決方案，例如申請人跟踪系統 (ATS)，可幫助您增加候選人庫、招聘速度和申請人的適用性。

這些通常按用戶定價，按月或按年訂閱。 但是，一些供應商可能提供定制定價或終身訂閱。 如果您的企業使用招聘軟件，請考慮這些成本。

背景調查

背景調查有助於確認申請人信息，例如過去的工作和犯罪記錄。 將它們添加到您的招聘成本中很重要。

一些解決方案按月或按年收取無限次支票的訂閱費，並為特殊功能收取附加費。 其他人則對每次背景調查收取固定費用。

搬遷費用

為了找到合適的人選，您可能必須在工作邀請中包含搬遷費用。 考慮候選人搬遷的總成本，其中可能包括通勤和/或住宿費用。 然後，提供此費用的全部或部分承保。

僱用員工後的成本

僱用新員工的總成本還必須包括僱用後成本。 請務必考慮：

基本工資或工資

如果您的員工按小時支付工資，則基本工資或基本工資是員工稅前獲得的最低薪酬。 它不包括福利和加班費。

通常，您每年都會預算這筆費用，然後每月、每週或每兩週支付一次。

雇主的稅收份額

作為雇主，您必須支付適用於您的業務的聯邦稅。 許多公司繳納稅款，包括社會保障和醫療保險以及聯邦失業 (FUTA) 稅。 在 IRS 網站上查看您的企業需要支付哪些聯邦稅。

此外，請查看您當地和州的勞動法，看看您是否有責任支付任何額外的費用，例如州失業稅。

可選福利

考慮可選福利的成本，例如健康和牙科保險、退休計劃供款以及與績效相關的獎金。 州和地方法律可能要求您提供某些員工福利。

還要考慮帶薪休假 (PTO)、帶薪探親假和傷殘假以及其他類型的帶薪休假，因為您在員工缺勤時支付日薪。 考慮貴公司提供的其他可選福利的成本，例如公司提供的健身房會員資格、禮品卡和專業發展津貼。

入職

有效的入職體驗對於為新員工做好工作準備至關重要。 您應該跟踪您的人力資源團隊完成諸如完成就業文書工作和規劃新手第一周等任務的成本。

使用以下公式計算每位 HR 員工的年度入職成本：

入職成本=小時工資x（每月入職時間x 12）

例如，假設一名 HR 員工每小時支付 20 美元，並且每月平均花費 10 小時用於入職培訓。 他們每年的入職成本是：

入職成本 = 20 美元 x (10 x 12) = 2,400 美元。

將每個 HR 員工的入職成本加起來就是您的年度入職總成本。 然後，將其除以您在一年內僱用的員工人數，以獲得每位員工的年度入職成本。

為了更好地計劃這些成本，請閱讀我們的入職清單。

訓練

培訓可以提高員工的知識、技能和生產力。 它包括健康和安全培訓、基於技能的研討會以及與經驗豐富的團隊領導進行的針對特定角色的會議。

如果培訓由外部專家提供，您可能需要支付一定時間的聘用費或每次課程費用。

但是，如果內部經理提供培訓，請使用以下公式計算您每年為他們的時間支付的費用。 對於小時工，使用本文“招聘經理”部分提供的年度到小時公式來計算他們的小時成本。

培訓成本 = 每小時成本 x（每月用於培訓的小時數 x 12）

例如，假設一名經理每小時支付 50 美元，並且每月花費 4 小時提供培訓。 他們每年的培訓費用是：

培訓成本 = 50 美元 x (4 x 12) = 2,400 美元

培訓成本還應考慮您在提供課程時使用的任何設備、工具、軟件等的成本。

IT設備和軟件

將提供給新員工的任何 IT 設備（例如手機、平板電腦或筆記本電腦）的成本考慮在內。 此外，如果這些設備需要專門設置，請包括支付給外部或內部 IT 專業人員的任何費用。

此外，包括與新員工相關的任何軟件訂閱費用。 這些可以按用戶定價或固定月費。

如何優化您的僱傭成本

招聘方面的財務投資太少會使您面臨無法為公司工作聘請最優秀人才的風險。 另一方面，過多的金融投資浪費了本可有益於其他人力資源領域的資源。

以下是我們的重要提示，可確保您在招聘上花費的金額恰到好處。 此外，我們還分享瞭如何確保您花在招聘上的錢不會浪費的技巧。

創建內部推薦激勵

與在線申請者相比，內部員工推薦獲得工作機會的可能性是其 4 倍。 根據 Zippia 的研究，他們還占公司所有僱員的 30-50%。 一次性推薦獎勵比為內部或外部人力資源專家的招聘流程付費要便宜。

推薦獎勵可以是每次成功推薦的固定金額，也可以是新員工工資的一定百分比。 提供一個足夠吸引人的數字作為激勵，但低於您為每位候選人支付給內部或外部招聘人員的費用。

將固定成本分攤給新員工

一些招聘成本是固定的，例如人力資源員工的薪水和求職板的訂閱費用，最多為一定數量的候選人。 在可能的情況下，使用您的內部和外部資源同時管理多個申請人，以降低每次僱用的成本。

您還可以考慮在同一周為同一職位預訂面試者，以方便招聘經理的決策。 此外，您還可以為新入職員工預訂團隊入職培訓或培訓課程，以節省聘用後成本。

優先保留員工

有效的保留有助於避免因員工自願離職而僱用員工的替代成本。 員工離職的主要原因包括缺乏競爭力的薪酬和福利、缺乏職業發展機會、感覺不到被賞識以及經理不支持。

為了解決這個問題，首先要通過包括帶薪休假和退休福利等內容來使您的薪酬方案更具吸引力。 您還應該為員工提供在公司內學習和成長的機會。 例如，考慮提供培訓課程，以便員工可以交叉技能或提高技能。

此外，使用獎品等基於績效的獎勵來表達讚賞。 此外，培訓經理的協作技能，讓您的員工感受到支持和包容。

最大限度地減少員工倦怠

由於需要完成的工作量或工作壓力，員工可能會感到倦怠。 職業倦怠的員工可能會身心不適，需要請假恢復。 因此，您可能需要在短期內尋找臨時工，否則就有可能擾亂業務。

與其支付臨時通知更換員工的費用，不如確保您的團隊不會筋疲力盡。

通過提供足夠的帶薪休假（包括適當的帶薪病假）和提供心理健康假來做到這一點。 您還可以考慮提供靈活的工作安排，例如允許員工選擇自己的工作地點或決定自己的工作時間。

最後，營造一種支持性的文化，讓員工可以公開分享他們的想法和感受。 定期通過電子郵件、電話或信息與您的員工聯繫。 讓他們知道，如果他們有任何疑慮，他們可以來找您。

結論

了解在貴公司僱用一名員工的成本很重要。 在你僱用之前，你必須計算內部和外部招聘人員的工資、招聘經理的時間成本、工作委員會費用和搬遷成本。 僱用後，您需要考慮員工的基本工資、可選福利、您的稅款份額、培訓、入職和 IT 成本。

招聘支出不足和超支都可能導致負面的業務後果。 然而，了解您的招聘成本有助於您更有效地使用業務資源，甚至獲得更好的候選人。 為了優化成本，您應該鼓勵內部推薦並將固定成本分攤給新員工。 從長遠來看，優先考慮保留員工並防止倦怠，以確保您的成本不會被浪費。