如何計算員工保留率

優秀的員工是貴公司成功的支柱。 與您共事時間最長的員工往往擁有最多的知識和最高的生產率。 然而，當他們離開時，培訓新員工做好他們的工作既費錢又費時。

要點：

• 留住員工對於企業成功至關重要。
• 衡量員工保留率和離職率對於跟踪員工敬業度和滿意度至關重要。
• 低保留率會產生影響生產力和士氣的隱性成本。
• 定期衡量保留率對於發現問題和做出有意義的改變以留住頂尖人才非常重要。

在當今競爭激烈的勞動力市場中，許多企業都在努力填補離職員工留下的空缺職位。 高離職率代價高昂——導致生產力下降、招聘成本增加和士氣下降。 跟踪您的員工離職率可以為您提供一個強大的工具來進行必要的更改以留住頂尖人才並保持您的業務平穩運行。

什麼是保留率，為什麼它很重要？

員工保留率是指在指定時間段內留在貴公司的員工人數。 它是您提供的員工體驗的重要關鍵績效指標 (KPI)。 當與離職率一起使用時，員工保留率可以幫助您從高層次了解員工敬業度和滿意度。

當您的員工快樂和投入時，它會影響您業務運營的方方面面。 員工敬業度的好處包括：

• 缺勤率減少 81%
• 盜竊減少 28%
• 銷售額增長 18%
• 盈利能力提高 23%
• 客戶參與度和忠誠度提高 10%
• 員工流動率下降 18% 至 43%

儘管您的員工保留率不是衡量員工敬業度的直接指標，但它是衡量您為員工營造的氛圍的重要晴雨表。

如何計算保留率

計算留存率相當簡單。

1. 確定要計算保留率的特定時間段
2. 取期初的員工人數以及期末剩餘的員工人數。 不包括在此期間僱用的員工。
3. 將期末剩餘的員工人數除以開始時的員工人數，然後乘以 100。

計算保留率的簡單公式是：

在整個測量期間保持就業的個人員工數量/測量期間開始時的員工數量）x 100

例如，使用此保留率公式，如果您在 6 月 1 日有 100 名員工，在 6 月 30 日有 80 名員工，則您將 80 除以 100 (0.8)，然後乘以 100。在這種情況下，您 6 月的員工保留率將是 80%。

您應該多久計算一次保留率？

儘管許多組織每年都會衡量員工敬業度，但這通常不足以發現問題並做出有意義的改變。

就像漏水的水管會隨著時間的推移造成重大損害一樣，公司文化和政策的變化會對員工滿意度產生負面影響，並最終影響您的生產力、盈利能力和客戶忠誠度。

通過每月跟踪您的員工保留率，您可以快速識別問題並在它們成為主要問題之前進行調整。 這不僅可以為您提供有關提高員工滿意度的投資的寶貴見解，還可以幫助您在競爭中保持領先地位。

定期衡量員工保留率可提供預警信號，揭示隱藏的趨勢，並為您提供有關提高員工滿意度的投資的反饋。

保留率與。 周轉率

儘管保留率和離職率相關，但它們並不相同。 員工保留率衡量有多少員工留在您的公司。 另一方面，員工離職率衡量的是有多少員工離開了你的公司。 測量兩者會給你一個比單獨測量任何一個都更完整的畫面。

目前沒有計算周轉率的標準化方法，快速谷歌搜索會告訴你幾種不同的方法。 根據 2018 年人力資本報告規範 ISO 30414 中的描述，一種方法如下：

將給定期間內離開貴公司的員工人數除以該期間開始時的員工人數，然後乘以 100。

例如，如果某個月有 20 人辭職，而您在月初有 100 名員工，則您將 20 除以 100 (0.2)，然後乘以 100 得到 20% 的離職率。

在整個衡量期間離開貴公司的員工人數/衡量期間開始時的員工人數）x 100

低員工保留率的高成本

美國公司每年因自願離職而損失一萬億美元。 雖然這個數字很難理解，但更換一名離職員工的成本在其年薪的二分之一到兩倍之間。 那就是如果您可以替換它們。 在當今勞動力市場緊張的情況下，許多企業都在虧損，因為他們找不到工人來填補空缺職位。

雖然更換有價值的員工的直接財務成本是顯而易見的，但也有許多與員工保留率低相關的隱性成本，包括：

生產力下降

新員工可能需要一到兩年的時間才能達到現有員工的工作效率水平。 生產力的下降將長期對您的底線產生負面影響。

失落的知識

當優秀的員工離開時，他們會帶走他們的知識。 例如，您可能直到員工離職數週後才發現他們是唯一知道特定程序如何運作的人。 更進一步，表現最好的員工通常會制定銷售或客戶服務策略來推動他們的業績。 如果他們留下來，這些信息本可以與其他員工共享。

缺乏創新

由於他們對您所在行業和特定公司的深入了解，與您一起工作了一段時間的員工通常是創新想法和產品的最佳來源。 沒有他們的創造力和解決問題的能力，您可能會錯失大量的成長機會。

士氣低落

高離職率會降低留守員工的士氣。 他們不得不處理增加的工作量、混亂的環境和不滿的現有客戶。 這種負面環境滲透到業務運營的所有領域，是您的員工保留率影響客戶保留率的原因之一。

提高員工保留率

一旦您知道了您的員工保留率，您就可以專注於提高它。 大流行病的劇變造成了工作文化的巨大轉變。 許多人轉向遠程工作，承擔新的責任，面臨前所未有的挑戰。 這些因素導致了對優先事項的廣泛重新評估。

工人們正在尋找能夠提供更大靈活性和更好的工作與生活平衡的工作。 人們越來越認識到心理健康的重要性，人們願意離開不積極和不支持的工作環境。 這些因素將在未來幾年繼續重塑商業格局和勞動力市場。

作為雇主，如果您想留住頂尖人才，您需要製定一項重視員工隊伍的員工保留策略。 您可以通過多種方式做到這一點，包括：

提供有競爭力的薪酬和福利

雖然薪酬確實不是人們在決定是否接受或離職時考慮的唯一因素，但它的排名相當靠前。 如果你想吸引和留住技術工人，你必須支付高薪並提供良好的福利。 儘管健身房會員資格和午餐時間餐車等福利不錯，但健康保險、退休儲蓄和休假等基本福利才是關鍵考慮因素。

在您的職位列表中包括福利和薪資範圍將幫助您吸引更多合格的候選人，而不包括薪酬可能是一個危險信號。 在這個大數據時代，標準工資率只需點擊一下鼠標，因此忽略它們沒有任何好處。 如果你這樣做，潛在的申請人要么自己做研究，要么把你從他們的名單上劃掉。

您還應該評估您是否向現有員工支付了足夠的報酬。 與過去幾十年不同，當時員工希望在整個職業生涯中為同一家公司工作，今天的員工知道獲得加薪的最有效方法之一就是換工作。 大多數在 2021 年離職的人（63%）將低薪作為他們離職的主要原因。

提供晉昇機會

積極進取、雄心勃勃的員工希望在自己的職業生涯中取得進步。 這些是您想要的工人類型。 他們早早出現並付出額外的努力。 你可能想讓他們留在目前的位置，因為他們的工作做得很好，但他們不會長期滿足於此。

通過實施人才發展計劃，讓您的員工知道您關心他們的職業生涯。 當您通過為員工提供學習新技能、賺更多錢和擔任高級職位的機會來投資於他們時，他們更有可能留在您的公司並與您的價值觀保持一致。

除了提高員工保留率外，人才發展計劃還可以幫助您填補可能空缺的職位。 由於數字化轉型和技術創新的快速發展，幾年前備受追捧的技能現在已經過時。

Gartner Research 發現，58% 的員工需要新技能才能有效地完成工作。 如果您不提供提陞技能和再培訓技能的培訓計劃，您很快就會面臨一個充滿不滿意的員工和過時技能的員工隊伍。

提供靈活的工作條件

當辦公室因 COVID-19 而不得不關閉時，企業通過為員工創造在家工作的方式來進行調整。 雖然許多工人——尤其是無法上學的年幼孩子的父母——因平衡工作和家庭義務而感到壓力，但他們也重視增加的靈活性。

雇主注意到並通過提供混合工作選擇做出回應。 麥肯錫公司的一項調查顯示，58% 的員工可以選擇每周至少有一天在家工作，而 35% 的員工可以選擇每天在家工作。 當提供靈活工作條件的機會時，87% 的人會接受。

儘管廣泛的工作靈活性源於對全球危機的絕望反應，但既然員工已經經歷過它，他們中的大多數人都希望保留它。 為您的員工提供工作地點和時間的靈活性，將使您在吸引和留住一流人才方面具有競爭優勢。

靈活性不一定是一個孤注一擲的命題。 如果您重視讓員工在現場工作，您可以讓他們選擇幾天在家工作，其他幾天來辦公室。 根據您的業務需要，您可以將某些時間指定為強制性的，並允許員工在適合他們的其他時間自由工作。

徵求員工反饋

在實施提高員工滿意度的政策之前，請花時間傾聽員工的意見。 找出您的員工希望從工作中得到什麼是提供積極體驗的最佳方式。 但是，要獲得他們的誠實意見，您必須營造積極反饋的文化。

讓您的員工知道您重視他們的反饋，無論是正面的還是負面的。 你的領導者和經理應該向員工傳達你的公司信任他們並想知道他們對持續改進公司的看法。 他們會重視他們的意見對您的公司很重要。

為您的員工提供多種發表意見的途徑。 一些最有效的方法包括：

定期的一對一會議

當您的經理定期與其直接下屬會面時，他們可以提供和接收對雙方都有利的反饋。 建立個人聯繫將促進公開和誠實的溝通。 員工可以在問題出現時提出問題，而管理者可以在小問題變成大問題之前加以處理。 一對一的會議也提供了一個很好的機會來認識你的員工的大勝利和小胜利。

調查

定期發送全公司範圍的調查可以讓您對員工滿意度有一個高層次的了解。 員工敬業度調查讓您的員工有機會表達他們對公司文化、工作環境和管理績效的看法。

設計您的調查以解決與員工敬業度相關的核心概念。 如果您就不相關的主題徵求意見，您的調查將毫無用處。 最重要的問題將詢問：

• 賦權和自主
• 職業規劃和發展
• 領導績效
• 溝通與協作
• 認可和獎勵
• 資源分配
• 薪酬和福利
• 工作與生活的平衡

您的調查應該提供匿名反饋的途徑。 無論您的文化多麼積極，有些員工都會不願意麵對面或在識別他們的調查中提供負面反饋。

從調查中獲得結果後，您可以從數據中提取見解並使用它來推動變革。 您還可以隨著時間的推移跟踪調查趨勢，以衡量這些變化的有效性。

閱讀我們對最佳員工調查工具的深入評論，以跟踪員工滿意度。

進行離職面談

當員工離開時，對每個人來說都可能是一個緊張和尷尬的局面。 但是，進行離職面談可以讓您從情況中吸取教訓，並為剩下的員工做出改進。

離職面談應該輕鬆愉快。 沒有人喜歡被當場或被 HR 審問。 帶離職員工出去喝咖啡可能會讓他們感覺更舒服。

由他們的直接經理以外的人來進行面試也是一個好主意。 你的目標應該是傾聽，而不是為你的公司辯護。 如果他們是有價值的員工，執行良好的離職面談可以為他們返回打開大門。

根據結果採取行動

如果你不打算採取行動，徵求員工反饋是沒有意義的。 如果您意識到問題並且不採取任何措施，您實際上最終會損害您在員工眼中的誠信。 這會傳達出您不重視員工的信息。

經理應親自跟進員工在一對一會議中表達的擔憂。 在下次會議期間，處理反饋應該是議程上的第一個項目。

對於全公司範圍的調查，最好分享您的結果並讓員工知道正在實施哪些變更。 這不僅會帶來更積極的工作環境，還會使員工在未來更願意分享他們的感受。

提高員工保留率的後續步驟

好消息是，提高員工保留率是一個可控的障礙。 如果您希望您的員工留在您身邊，請專注於創造一個積極、有益的工作環境。 毫無疑問，您已經投入了大量的時間和金錢來了解您的理想客戶並滿足他們的需求。 然而，您的員工保留策略值得同等考慮。

雖然您的員工不是您的客戶，但當您了解他們想要什麼和需要什麼以及推動最佳績效的因素時，您可以提供這些條件並激勵他們留下來。

打造更好的工作場所不僅能讓您的員工受益，還能為您節省資金並促進企業的創新和創造力。 這對所有參與者來說都是雙贏的局面。