2023 年 8 大人力資源挑戰（+ 解決方案）

隨著美國勞動力的迅速發展，許多公司在應對變化方面落後了。 人力資源專業人員仍在努力應對 COVID-19 大流行的後果。 與此同時，工人優先事項的轉變和經濟放緩導致 2023 年人力資源領域出現新趨勢和新挑戰。

那些不適應的人會看到他們的底線受到影響。 他們會發現很難保持員工的敬業度和工作效率。 他們還將努力吸引和留住人才，在本應削減成本的環境中面臨昂貴的招聘成本。

在本文中，我們探討了 2023 年 8 大人力資源挑戰。此外，我們提供實用的解決方案來幫助您保持領先地位並有效應對這些變化。

2023 年 8 大人力資源挑戰（+ 解決方案）

挑戰

員工流失率高

過去幾年，大量員工離職——這種現像被稱為“大辭職”。 麥肯錫發現，在大流行之後的幾年裡，自願戒菸率上升了 25%。

工人們正在換工作、休假、開辦自己的企業，甚至提前退休。 他們更加重視個人生活。

皮尤的一項研究還發現，63% 的員工辭職是因為他們對自己的薪水不滿意。 其他離職的主要原因包括沒有職業發展和員工在工作中感到不受尊重。

人才和技能短缺

似乎留住員工還不夠具有挑戰性，人力資源部門也在努力招聘. 事實上，萬寶盛華集團發現 77% 的雇主發現很難回補職位。

人口下降、移民法不斷變化以及工作疲勞導致勞動力市場人才短缺。

此外，市場正在經歷技能短缺。 人們的技能提升速度不夠快，無法跟上變化。 例如，科技無處不在。 但是，仍然缺乏精通技術並學會瞭如何在工作中使用技術的員工。

因此，組織人手不足，難以滿足業務需求。 這會影響他們的底線和在客戶中的聲譽。

解決方案

提供有競爭力的薪酬和福利

隨著生活成本的增加，為員工提供有競爭力的薪酬可以讓您在當今的勞動力市場上佔據主要優勢。 它將提高員工保留率並幫助您在競爭激烈的招聘環境中脫穎而出。

如果您無法提供更高的薪水，請考慮提供有吸引力的福利待遇。 今天的勞動力重視工作與生活的平衡。 靈活的工作或慷慨的休假政策等福利可以幫助您吸引人才並保持現有團隊成員的忠誠度。

幫助員工在內部成長

通過為您的員工提供大量培訓和發展機會來促進增長。 這不僅可以留住他們，還可以讓您提高團隊的技能和交叉技能。 您可以用現有員工擔任公司中的重要角色，而無需從外部招聘——這種趨勢被稱為安靜招聘。

此外，確保您的員工在工作中受到激勵和學習。 如果他們感到無聊，可以考慮將他們調到另一個角色以鼓勵橫向增長。

這樣，您的員工就無需到其他地方發展自己的事業。 此外，您還將提高貴公司在外部就業市場上的吸引力。

認可員工的努力

在員工表現出色時對其表示讚賞。 您可以通過消息或電子郵件私下感謝他們。 或者，您可以在公司新聞源上大聲疾呼，或提供月度最佳員工等獎項。

最後，考慮讓表現最好的人參與業務決策。 例如，徵求他們關於如何提高公司在線評級的建議。 這是一種向他們表明您重視他們的意見並可以幫助他們在工作中感受到尊重的方式。

挑戰

員工敬業度下降

一份蓋洛普報告表明，只有三分之一的美國員工感到工作投入。 主要原因包括不明確的工作期望和與公司使命的脫節。

不敬業的員工生產力較低，更容易辭職，加劇了現有的高流動率問題。 他們還會生產質量較低的作品，從而損害您在客戶中的聲譽。

“安靜戒菸”的興起

另一項蓋洛普民意調查顯示，多達 50% 的美國工人正在悄悄辭職。 這是工人只堅持他們的主要職責的時候。 他們不再超越分配給他們的職責。 一些工人拒絕在合同規定的時間以外工作。 其他人跳過非強制性會議並與同事保持距離。

安靜戒菸最初是作為對抗與工作相關的倦怠的一種方式。 但這也導致了高脫離度。 安靜的放棄者在你的員工隊伍中佔有一席之地，但他們已經在精神上放棄了他們的工作。 他們也不太可能創新，從而降低您公司的競爭優勢。

社交隔離

《哈佛商業評論》最近的一篇文章報導稱，當今 40% 的員工在工作中感到孤立無援。 其中一些可以歸因於遠程工作的增加。 但這也是一線和現場業務面臨的挑戰之一。 在不同地點工作的員工可能會感到與公司和同事脫節。

解決方案

設定明確的目標和期望

經理和公司領導應該幫助他們的員工在工作中建立明確的目標。 如果員工不確定他們需要實現什麼，所有其他參與策略都毫無意義。

人力資源團隊有責任確保經理和領導力發展培訓涵蓋目標設定的最佳實踐。 一般來說，員工目標應該是 SMART 的：具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的。

鼓勵經理在一對一或小組設置中與他們的員工一起檢查。 這有助於確保他們的員工清楚對他們的期望。 管理者需要定義需要做什麼、何時以及如何衡量成功。

與員工交流反饋

為貴公司建立績效管理流程。 例如，要求經理每週或每月定期向員工提供反饋。 您也可以每 6 個月進行一次正式評估。 通過這種方式，您可以支持需要幫助的員工，並保持表現最好的員工繼續出色工作的積極性。

收集員工的反饋同樣重要。 定期簽到或員工意見調查是跟踪員工感受的好方法。 調查工具還可以讓您聽到分散在該領域的工人的意見，讓他們感到被傾聽和重視。

最後，您可以利用這些見解來改善公司文化和員工體驗。

幫助員工在工作中找到目標

現在，人們比以往任何時候都更希望他們的工作有某種目的。 幫助員工了解公司的使命。 這樣，他們就可以了解他們的工作如何為組織的成功做出貢獻。

您可以通過在員工手冊和入職期間清楚地傳達公司的使命來做到這一點。 當公司目標實現時，您也可以與員工一起慶祝。 您甚至可以讓他們參與業務決策，讓他們覺得對公司的使命更加投入。 組織志願服務或請他們指導初級同事是幫助他們在工作中感到更充實的另一種方式。

麥肯錫的一份報告發現，其目標與公司目標一致的員工更加敬業和忠誠。

培養聯繫和歸屬感的文化

隨著孤立感的增加，在整個員工隊伍中營造一種歸屬感至關重要。 提供工作聊天的通信工具讓員工可以參與一對一或群組設置。 社交動態也是讓員工發布更新、互相感謝和發送祝福的好方法。

您還可以組織公司活動，以幫助增強團隊精神。 對於分佈式團隊，虛擬活動和假日派對可以幫助員工建立聯繫並感覺他們是社區的一部分。

挑戰

經濟不確定性

全球經濟受到 COVID-19、地緣政治緊張局勢、糧食和燃料危機等的影響。 大規模裁員加上生活成本上漲，給世界各地的人們帶來了壓力和焦慮。 最近的一項研究表明，全球 35,000 名工人中有 52% 擔心經濟不確定性將如何影響他們的工作保障。 超過 33% 的人明確擔心失去工作。

心理健康和員工健康狀況不佳

一項 2022 年的工作場所調查發現，92% 的員工正在經歷影響其工作的心理健康挑戰。 在另一項研究中，超過 30% 的員工報告情緒疲憊和身體疲勞。

工人在精神上和身體上都承受著壓力。 有些人甚至面臨失業的抑鬱和焦慮。 這可能會導致生產力下降和病假增加。

團隊士氣不佳

當員工的個人生活在工作中遇到困難時，整個公司都會感受到這種影響。 儘管有些員工可能還好，但看著他們的同事離開或被解僱也可能令人心煩意亂。 這會對公司的整體生產力和士氣產生負面影響。

解決方案

開誠佈公地溝通

在可能的情況下，讓員工了解企業正在經歷的任何變化。 例如，如果公司正在經歷艱難的財務補丁，你可以對你的員工保持透明。

您還可以徵求他們的意見並幫助他們度過充滿挑戰的時期。 當他們掌握信息並了解為重回正軌而採取的步驟時，他們更有可能保持彈性。

但是，要小心你分享了多少以及與誰分享。 有些員工可能無法很好地理解這些信息，這可能會給他們帶來更大的壓力。

提供資源和支持

共享有關內部政策和程序的信息，讓他們放心。 例如，如果工人擔心失去工作，讓他們知道公司為下崗工人提供了哪些支持。 這可能是遣散費、積極的推薦信或尋找其他角色的支持。

您還可以提供心理健康支持。 這可以是諮詢、彈性培訓、冥想應用程序或員工幫助計劃。

提供心理健康日

讓員工在真正需要時休心理健康假。 這可以幫助他們休息和充電，這樣他們就可以更有力地回來工作。

能得到的

制定開放政策，鼓勵員工向您提出他們可能有的任何問題和疑慮。

挑戰

轉移工人的優先事項

在 COVID-19 大流行期間，許多人被迫休假、遠程工作或休假。 許多人可以邊工作邊花時間處理個人事務。 他們花更多的時間與家人在一起，培養業餘愛好，並照顧自己的健康。

工人們很難回到以前的狀態。 優先事項已經改變。 員工對工作與生活平衡的評價高於 COVID-19 之前。 人力資源專業人員需要適應並找到為員工提供靈活性的方法。

非辦公桌或一線員工的靈活性

人力資源領域的最新挑戰之一是尋找為現場或一線員工提供靈活性的方法。 這些員工需要在家工作，因此在家工作（現在已成為“靈活性”的代名詞）不是一種選擇。

將靈活的工作與安靜的退出和脫離接觸分開

靈活的工作方式將繼續存在。 但是，悄悄辭職和員工疏遠的情況也有所增加。 您不能假設在家工作的員工不敬業。 然而，一些工人可能會利用靈活性來“安靜地退出”，從而導致生產率水平下降。

當您無法對員工進行身體監督時，很難識別和解決悄悄退出的問題。 這無疑是 2023 年要處理的更棘手的人力資源問題之一。

解決方案

擁抱並促進靈活的工作和工作與生活的平衡

在一項針對 1,500 多名美國工人的調查中，96% 的人表示他們需要工作的靈活性。 如果你想吸引和留住頂尖人才，你需要適應並提供靈活的工作方式。 此外，如果能更好地控制自己的時間，員工會更快樂、更有活力並且表現更好。

但是你如何在分佈式團隊中做到這一點？

想出創造性的方法來為非辦公室工作人員提供靈活性

建築、醫療保健、零售和其他一線行業的工人需要在他們的工作地點。 但靈活性不僅僅是在家工作。

例如，您可以讓員工選擇他們喜歡的工作地點。 您還可以在他們的輪班中提供靈活的安排，並允許輪班交換。 此外，當他們的工作時間超過規定時間時，您可以給他們一些額外的休息時間。

設定和跟踪目標

為員工提供一套明確的目標並跟踪他們在這些目標上的進展這是確保他們即使在靈活工作時也能保持高效的好方法。 如果某些員工表現不佳，請考慮讓他們通過績效管理流程。 支持他們提高績效，而不必剝奪靈活性。

挑戰

技術在人力資源中的應用

福布斯最近的一篇文章表明，在人才管理中使用技術是人力資源領導者的首要考慮。 這是有道理的。 目前的勞動力，主要包括千禧一代和 Z 世代工人，非常精通技術。 這些員工習慣於在智能手機上訪問所有內容。

然而，普華永道的一項研究發現，只有四分之一的企業領導者認為技術在人力資源管理中得到了有效利用。 這會使公司在吸引員工和吸引新人才方面處於不利地位。

公司正處於在線的熱門位置

隨著社交媒體的興起，許多公司因其工作實踐而在網上被點名。 對工作環境不滿意的員工現在有了一個分享經驗的平台。 在 Twitter、LinkedIn 或 Glassdoor 上分享的負面帖子會導致團隊士氣低落。 它們還可能使公司在就業市場上處於不利地位。

有時，員工還會在線分享不當內容。 即使將其發佈到他們自己的個人資料中，也可能會通過關聯損害公司的聲譽。

解決方案

使用人力資源管理軟件

利用技術的最佳方式是使用應用程序進行人力資源管理。 根據可用的功能，這些系統可以幫助管理多個 HR 功能。 想想培訓、時間跟踪、文檔管理等等！

我們的建議：使用像 Connecteam 這樣的一體式人力資源解決方案。 它可以簡化從人員操作到員工敬業度的一切。 它具有調查、培訓工具、文件管理系統、應用內聊天等功能。 此外，它還有一個移動應用程序，您和您的員工可以隨時隨地訪問。 註冊免費試用並查看其所有功能。

充分利用人工智能 (AI) 工具

2023 年見證了 ChatGPT 和 Bing AI 等高級人工智能的興起。 這些工具可以即時編寫職位描述、創建績效評估模板等。 您甚至可以向該工具詢問有關團隊建設活動、異地活動等方面的想法。 然後，您可以調整輸出以滿足您的需要。

人工智能工具的能力非凡。 我們建議您盡快學習如何使用它們。

為您的公司製定官方社交媒體政策

為您的員工製定並實施合適的社交媒體政策。 您可以根據您公司的偏好進行嚴格或寬鬆的設置。 例如，要求員工避免在社交媒體上發布任何與公司相關的內容。

您還應該違反公司政策在網上分享仇恨言論和其他不當帖子。 將社交媒體政策放在公司內部網或員工手冊上，確保其易於訪問。

挑戰

跨人力資源職能以低預算工作

在經濟不景氣時期，許多公司需要削減成本以彌補潛在的收入損失。 最常見的成本削減措施包括裁員、減少異地工作、減少獎金等等。 所有這些都會影響人力資源，並可能損害員工體驗。

削減成本的隱性成本

削減成本會對員工產生多種長期影響。 在 2019 年的一項調查中，Gartner 發現削減成本導致員工敬業度下降 7%。 達到或超過目標的員工人數也下降了 5%。

此外，如果他們的公司參與削減成本，一些工人可能會承受更大的壓力。 這是由於不知道他們的公司和工作會發生什麼的壓力。 此外，這些員工可能會在整個公司散佈恐慌情緒。

解決方案

收緊非必需品支出

消除或減少“可有可無”的物品。 例如，嚴格控制機票和住宿等差旅費用。 或者，如果您在異地舉辦年度公司，請考慮在更便宜的地點組織它，直到公司財務重回正軌。

您甚至可以與員工開誠佈公地交談，或發送一份調查問卷來檢查目前是否有任何未使用的福利。 您可能會發現您的大多數員工都沒有使用您一直在支付的特定津貼。 現在是用非金錢福利取而代之的好時機，例如更多帶薪休假或志願者日。

僅優先考慮最具影響力的員工敬業度活動

優先考慮與公司目標一致的活動並提高公司士氣。 例如，您可以使用低成本的表彰計劃，例如簡單的感謝信或在公司新聞源上公開表彰。

您還可以減少團隊出遊的次數，同時仍然重視員工最喜歡的活動，例如假日聚會。

從培訓的角度來看，堅持有影響力且物有所值的課程。 與供應商談判或將培訓轉移到內部也可以幫助您節省培訓師費用、差旅預算等。

安靜的出租

安靜的招聘是彌合技能差距的好方法，無需支付高昂的招聘成本或聘請昂貴的承包商。 確定已經具備所需技能的員工，並將他們提升到新角色。 或者，找到不適合工作的員工，將他們調到一個新角色，以充分發揮他們的能力。

挑戰

防止歧視

在過去的十年中，人們非常關注工作內外的多樣性、公平性和包容性 (DEI)。 今天的員工不希望與任何關於性別、種族、殘疾、性取向或其他因素的歧視聯繫在一起。 不重視 DEI 的公司有可能損害其在員工、客戶和投資者中的聲譽。 他們也只是落後於時代。

應對報復

一些工人出於多種原因對 DEI 做法進行報復。 例如，他們害怕改變並且不確定 DEI 計劃將如何影響他們的工作。 在少數情況下，員工可能認為公司根據種族或性別僱用或提拔不合格的人，以表明他們正在實現 DEI 目標。 最後，DEI 可能會違背一些員工的個人信仰，導致他們進行報復。

解決方案

公平地僱用、晉升和補償

立志成為機會均等的雇主。 這意味著您根據候選人的優點而不是種族、性別、年齡或其他特徵來僱用他們。

此外，針對晉升和加薪制定一套明確的指導方針。 確保您遵守這些規定，並確保員工因出色的工作而不是他們的背景而受到獎勵。

執行嚴格的反歧視政策

制定並實施嚴格的反工作歧視政策。 這應該包括什麼樣的行為是歧視性的。 工人還應該知道如何報告歧視以及公司在這些情況下將採取什麼行動。

將此政策包含在您的員工手冊中或員工可以輕鬆訪問的地方。

提供正確的培訓

就 DEI 為何重要對您的員工進行教育。 提供無意識偏見培訓，以便他們能夠幫助建立和維持一支包容性的員工隊伍。 這也將幫助他們了解如何成為不同同事的盟友。

鼓勵跨業務實踐的包容

建立員工資源組，員工可以在其中舉辦以多元化為重點的活動。 盡可能讓工作場所對殘疾人友好，並在所有文化中慶祝節日。 這些姿態是讓所有員工感到受重視和安全的好方法。

挑戰

監管和合規要求不斷變化

監管環境在不斷發展。 公司可能會因不遵守聯邦、州或地方勞動法而面臨處罰。

例如，當今最大的人力資源問題之一是嚴格的數據隱私法。 員工和求職者的個人信息和健康信息需要保密。 這包括保護數字副本免遭未經授權的訪問。 有些法律甚至要求您在經過一定時間後從您的系統中刪除信息。

此外，人力資源專業人員需要緊跟新法規，以確保萬無一失。 這方面的一個例子是更多的州正在推動薪酬透明度。 最近的一份報告表明，四分之一的工人將很快受到要求企業對其工資透明的法律的保護。

解決方案

保持更新

定期研究聯邦、州和地方勞動法網站。 您還可以訂閱專門報導此新聞的出版物，以便隨時了解任何新規定。

保持井井有條

安全地存儲所有人力資源文件、合規表格、證書和人事記錄。 基於雲的文檔管理軟件可以讓您即時存儲、管理和訪問文件。 有些系統甚至為文件設置了到期日，這樣您就可以定期查看它們並確保所有內容都是最新的。

閱讀我們對最佳人力資源文檔管理軟件的評論，了解更多信息。

有疑問時諮詢專家

當對某些規定有疑問時，請聯繫相關的勞工機構或諮詢律師。 確保自己安全總比陷入複雜的法律糾紛要好。

概括

隨著經濟衰退迫在眉睫、員工優先事項的轉變以及人才短缺，2023 年對於人力資源專業人士來說是一個充滿挑戰的開端。

他們必須通過培訓、靈活性、認可等方式重新吸引和留住員工。 但他們還需要削減成本、遵守法規並在公司中推廣 DEI。

在本文中，我們探討了人力資源團隊在 2023 年需要關注的 8 大趨勢。我們解釋了人力資源挑戰和解決方案，以便您可以有效地領導您的員工隊伍進行變革。