如何有效衡量員工敬業度以及應避免什麼
已發表: 2023-06-14擁有一支敬業的員工隊伍，您的公司可以體驗到更高的生產力、更高的保留率和更好的整體工作滿意度。
但是影響敬業度的因素有很多，因此很難判斷您的公司在員工敬業度方面是成功還是失敗。 換句話說，衡量員工敬業度很困難，但卻是必不可少的。
在本指南中，我們將向您介紹如何有效衡量員工敬業度——包括如何制定有用的衡量策略。 我們還解釋了為什麼衡量敬業度很重要，它如何使您的公司受益，並介紹了要避免的常見陷阱。
關鍵要點
- 衡量員工敬業度對於幫助您確定業務改進領域至關重要。 您可以減少營業額、改善溝通、提高生產力、提高整個公司的信任度等等。
- 衡量敬業度的關鍵指標包括員工與經理和同事的關係、離職率和保留率、自主權、溝通、員工整體滿意度等。
- 收集參與度的最流行方法是調查。 您可以進行年度調查、脈搏調查或員工淨推薦值 (eNPS) 調查。
- 要有效衡量參與度，請制定合適的衡量策略並避免陷阱，例如依賴樣本人群或過於關註一種類型的數據。
- Connecteam 等員工參與軟件可以簡化整個流程。
為什麼衡量員工敬業度很重要？
衡量員工敬業度有許多好處，有助於營造積極的工作文化、提高員工滿意度、提高績效並取得更大的整體業務成功。
你可以：
確定需要改進的地方
首先，通過衡量整個公司的敬業度水平，您可以確定員工不敬業的原因。 例如，員工可能覺得他們在自己的角色中沒有太多自主權，或者他們與經理之間的溝通不暢。
您可以使用這些見解在最重要的地方進行有針對性的改進。
提高生產力和性能
衡量敬業度可幫助您確定培養敬業度更高的員工隊伍的策略。 當您的員工敬業時，他們會更有效率，更有動力在工作中超越自我。
他們也更有動力為組織的成功做出貢獻，更有可能為問題貢獻創新思想和創造性解決方案。
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提升員工滿意度
衡量敬業度可幫助您了解影響員工滿意度的因素。 例如，可能需要關注工作與生活的平衡和職業發展機會。
另一方面，通過識別這些因素，您還可以放棄不會增強員工體驗的系統和計劃。
減少人員流動並留住頂尖人才
高水平的員工敬業度與較低的離職率相關。 衡量敬業度可幫助您識別潛在的保留問題，並幫助您採取措施留住頂尖人才。
改善溝通與協作
此外，衡量敬業度可以讓您評估組織內關係的質量。 然後可以消除有效溝通和協作的障礙。
提高客戶滿意度
滿意和積極的員工更有可能為客戶提供卓越的服務。 衡量參與度可以幫助您確定最終將增強客戶體驗並提高滿意度的計劃。
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提高信任度
當員工看到你在積極尋求他們的意見和反饋並採取行動時，這表明你重視員工的感受和他們必須說的話。 這有助於在整個組織內營造一種信任、包容和透明的文化。
共享數據並鼓勵協作
員工敬業度指標提供了寶貴的數據，您可以與整個企業的團隊成員共享這些數據。 透明地共享這些數據可以鼓勵協作，使他們能夠共同努力實現共同的目標。
此外，它還有助於員工了解組織的優勢和需要改進的領域。 這可以幫助您的組織培養透明和持續增長的文化。
監控進度
通過一致的測量和清晰的流程，您可以隨著時間的推移監控員工敬業度。 這提供了一個有價值的基準，您可以根據它來衡量公司的舉措。
此外，衡量敬業度有助於您與員工的需求和期望保持一致，以便您可以不斷改進和調整您的策略。
如何制定合適的衡量策略
在您開始衡量員工敬業度之前，制定一項戰略來指導您的工作很重要。
在製定策略時，請牢記以下最佳實踐：
從最後開始
逆向工作並通過衡量員工敬業度確定您想要實現的結果。
目標的一些示例包括提高生產力、提高保留率或提高員工滿意度。
專家提示：
更進一步，確保您的目標是明智的：具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的。
建立明確的指標
定義與您的目標一致的清晰、相關的指標，並提供對您旨在衡量的參與方面的見解。
例如，您可能想要衡量離職率、員工滿意度、對健康和個人成長計劃的反饋，或者與公司價值觀的一致性。
確保您選擇的指標是定量的或定性的。 定量指標提供數字和可衡量的數據，而定性指標提供描述性或主觀的數據，捕捉感知和意見。
例如，員工離職率是一個量化指標。 員工對他們與同事關係的反饋是一個定性指標。
清晰的員工敬業度衡量方法將幫助您做出明智的決策並提高整個公司的透明度。
制定後續計劃
在收集員工反饋之前，一定要向他們傳達反饋的目的。 您可以向您的員工發送電子郵件或群組消息，或共享公司新聞源的更新。 您甚至可以在面對面或虛擬會議中討論它。 解釋調查將如何使他們受益，並向他們保證公司將根據他們的反饋採取行動。
收集反饋後，分析結果的模式、趨勢以及優勢和劣勢領域。
然後，跟進您的員工。 同樣，您可以通過電子郵件、聊天或更新提要或在會議中執行此操作。 清楚地分享您的發現並使用直截了當的語言，以便所有員工都能理解關鍵要點。
突出優勢和改進領域，並概述公司將採取的行動以回應員工的反饋。
感謝員工提供他們的想法和意見也是一個好主意。
定義行動項目
說到行動項目，將調查結果轉化為可操作的步驟至關重要。
首先確定需要改進的關鍵領域。 您可以通過尋找與某些因素相關的模式和趨勢來做到這一點。
例如，對於旨在衡量員工對工作與生活平衡的滿意度的問題，您可能會看到大多數低分或負面回答。 這將強調工作與生活的平衡是需要努力改進的事情。
然後，制定解決問題領域的舉措。 在上面的示例中，您可以為員工提供更靈活的工作安排，例如每週工作 4 天或每週設定自己的工作時間。
專家提示：
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最後，創建一個行動計劃，其中包括您的具體計劃、重要日期和可衡量的目標。 將此計劃傳達給員工，讓他們知道正在採取哪些步驟來解決他們的顧慮。
建立問責制
根據調查結果採取行動時，將責任分配給特定的個人或團隊很重要。
例如，如果您的行動項目之一是在項目期間為員工提供更清晰的方向，您可以指派部門經理為他們的團隊創建資源，為他們的每個下一個項目詳細說明和目標。
通過定期檢查他們的進度，讓這些人負責推動參與計劃。 向他們發送電子郵件或即時消息（或協調會議）以討論事情的進展情況。
專家提示：
您可能還想將這些責任納入管理人員的績效評估中。 這有助於加強推動員工敬業度的重要性。
如何衡量參與度
員工調查是衡量敬業度的最常用方法，他們會提出收集定量和定性數據的問題。
下面，我們概述了可用於衡量員工敬業度的 12 個關鍵指標。 每個指標都包含 1 或 2 個示例問題，您可以將其包含在員工調查中。
與經理的關係
沒有什麼因素比員工與經理的關係對員工敬業度的影響更大。 根據蓋洛普的說法，經理的素質佔團隊敬業度差異的 70%。
一位優秀的經理通過培養信任和尊重、提供有效的溝通和支持以及提供明確的方向和指導來提高敬業度。
樣題
您對您與經理之間的信任和溝通程度是否滿意？
- 5 – 非常滿意
- 4 – 滿意
- 3 – 中性
- 2 – 不滿意
- 1 – 極度不滿意
與同伴的關係
牢固的同事關係鼓勵協作、團隊合作和歸屬感——所有這些都有助於營造積極的工作文化和整體員工敬業度。
您可以通過評估員工之間的溝通和協作來衡量同行關係。
衡量員工如何看待組織對工作場所友情的支持也很重要。
樣題 1
在您的日常工作和項目中，您在多大程度上感受到同事的支持？
- 5 – 強烈支持
- 4 – 支持
- 3 – 中性
- 2 – 不受支持
- 1 – 極度不受支持
樣題 2
您是否被鼓勵與同事合作以實現共同目標？
- 是的
- 不
認出
該指標評估您承認員工貢獻和成就的頻率。
定期認可和欣賞員工可以提高士氣、積極性和價值感——有助於提高敬業度和忠誠度。
樣題
您覺得自己的貢獻得到認可或讚賞的頻率有多高？
- 5 – 非常頻繁
- 4 – 經常
- 3 – 中性
- 2 – 不經常
- 1 – 很少（或從不）
反饋
該指標將幫助您確定反饋的提供和接收情況。
建設性的反饋可以促進員工和管理層的成長、發展和改進。 它還可以促進有效的溝通，並可以幫助您的團隊成員了解彼此的溝通和反饋方式。
樣題
您對從主管和同事那裡收到反饋的頻率和質量是否滿意？
- 是的
- 不
員工獎勵
職工薪酬包括職工薪酬總額。 這包括經濟補償、醫療保健和退休儲蓄等福利，以及靈活工作安排等津貼。
通過獎勵獲得公平補償的員工更有可能感到被重視和參與。
樣題 1
你覺得你的貢獻和技能得到了公平的補償嗎？
- 是的
- 不
樣題 2
在公司為員工提供的福利中，您認為最有價值的是什麼？
自治
該指標評估員工是否可以自由地做出決定並掌控自己的工作。 擁有高度自主權的員工更有可能投入工作並對工作感到滿意。
衡量自主權通常涉及評估員工的看法。 它考察了他們對自己的工作有多少控制權，並考察了他們可以多長時間使用自己的專業知識和技能。
樣題
您在多大程度上同意以下陳述？ “我經常使用我的技能和專業知識來做出我的角色的行政決策。”
滿意
這個指標很簡單：它衡量員工是否對自己的角色感到快樂和有動力，以及他們的總體滿意度。
儘管敬業度和員工滿意度是不同的概念，但滿意的員工往往比那些對工作不滿意的員工更加敬業。
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樣題
您對目前的角色和職責是否滿意？
- 5 – 非常滿意
- 4 – 滿意
- 3 – 中性
- 2 – 不滿意
- 1 – 極度不滿意
個人成長
個人成長是指學習和發展新技能和知識的過程，它可以增加員工的個人和職業機會。
衡量個人成長可以深入了解員工如何看待工作場所的發展和機會的可用性。
你可知道？
您可以通過提高員工的技能和交叉技能，在內部打造一支技能更高的員工隊伍——這種現像被稱為安靜招聘。
樣題 1
您對公司提供的職業發展機會滿意嗎？
- 是的
- 不
樣題 2
在您當前的角色中，您是否感到受到鼓勵去學習和發展新技能？
- 是的
- 不
結盟
一致性衡量公司的使命、價值觀和目標與員工的重疊程度。
當組織及其員工協調一致時，員工更有可能被激勵為公司的成功做出貢獻。 因此，參與度增加！
該指標使您能夠識別價值觀和抱負上的任何差異，或者可能影響員工敬業度的任何一致性差距。
樣題
您在多大程度上同意以下陳述？ “公司的使命、價值觀和目標與我的一致。”
- 5 – 強烈同意
- 4 – 同意
- 3 – 中性
- 2 – 不同意
- 1 – 強烈反對
健康
健康指標衡量員工對公司支持服務和資源的了解程度，以及他們如何使用它們。 服務和資源可以包括員工援助計劃、心理健康資源和其他健康計劃。
監控員工對健康的反饋可以幫助您確定壓力和困難的領域。 該指標的低分會對敬業度產生負面影響，甚至導致員工倦怠。
樣題
您是否了解公司的健康計劃和心理健康支持計劃？ 請注意您是否在需要時使用了這些資源。
- 是 [有解釋]
- 否 [有解釋]
員工晉升
您還可以通過員工淨推薦值(eNPS) 評估他們促進您的業務的可能性來衡量員工的敬業度。
eNPS 深入了解員工是否願意推薦您的公司作為工作場所。 它還可以作為整體敬業度的指標，因為敬業的員工更有可能與他人積極談論您的公司。
樣題
從 1 到 10 的等級——1 表示“非常不可能”，10 表示“非常可能”——您推薦該公司作為工作場所的可能性有多大？
營業額和保留
該指標旨在識別工作場所員工流失的跡象。 高離職率表明保留率低，這通常是員工敬業度低的一個指標。
通過識別員工離職風險，您可以採取積極措施來留住有價值的員工並提高整體敬業度。
樣題
在過去[插入測量時間段——例如，6 個月、1 年等]，您是否考慮過離開公司？
- 是的
- 不
專家提示：
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衡量員工敬業度指標的方法
現在我們已經回顧了這些指標，讓我們討論一下通常用於收集員工敬業度數據的方法。
年度參與度調查
這些調查每年進行一次，對員工敬業度進行全面評估。 它們通常由一組標準化問題組成，涵蓋參與度和促成因素的各個方面。
例如：
- “你對你的工作以及隨之而來的責任和工作有多滿意？”
- “你覺得你的主管和同事認可並欣賞你的貢獻嗎？”
- “您對公司為員工提供的福利是否滿意？”
調查結果可幫助您跟踪趨勢、確定需要改進的領域，並對員工績效進行基準測試。 低分和負面回應表明參與度低，而高分和正面回應表明參與度高。
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脈搏調查
員工脈搏調查比年度調查更短、更頻繁，儘管他們可以提出類似的問題。 他們定期捕捉員工情緒的快照，例如每月或每季度。
他們還提供有關特定主題或計劃的實時反饋。 因此，它們可以幫助您快速識別新出現的問題或趨勢。
eNPS 調查
員工淨推薦值 (eNPS) 調查衡量員工向他人推薦公司的可能性。
eNPS 調查通常會詢問一個關於推薦意願的問題。 響應用於衡量員工的敬業度和辭職的可能性。
這個問題通常是這樣表述的：
從 1 到 10 的等級——1 代表“非常不可能”，10 代表“非常可能”——你有多大可能向你的朋友、家人或專業聯繫人推薦在這家公司工作？
根據他們的回答，員工將獲得 3 個標籤中的 1 個：
- 發起人（回答 9 或 10）。 這些人極有可能推薦該公司作為工作的好地方。 答案為 9 或 10 通常表示員工敬業度和工作滿意度高。 “發起人”也不太可能退出。
- 被動（回應 7 或 8）。 這些員工對貴公司的感覺不是非常積極或非常消極。 雖然“被動者”通常很滿意，但他們通常不太投入，可能正在考慮離開您的公司。
- 詆毀者（回答 1-6 之間的任何內容）。 這些員工根本不可能向其他人推薦您的企業。 詆毀者是參與度最低的員工，也最有可能辭職。
留訪談
這些訪談是與現有員工的對話，以了解他們的滿意度。 他們還可以涵蓋有助於他們參與的因素以及可能導致他們最終退出公司的任何因素。
持續面談可以幫助您在問題變得更大並導致員工辭職之前主動解決問題。
它們還有助於加強貴公司的正確做法，並突出員工體驗的積極部分。
退出面談
這些都是在員工離開公司時進行的。 離職面談的目的是收集關於離職原因的反饋，並深入了解員工的體驗。
他們還可以幫助您發現問題並對您的操作和方法進行適當的改進。 解決這些根本問題可以幫助您減少未來的營業額。
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一對一會議
這些是員工與其經理之間的定期個人會議。 雖然不是傳統意義上的調查，但它們確實提供了公開對話的機會。 一對一會議還鼓勵反饋和個性化關注。
通過這種方式，它們可以幫助您衡量員工的敬業度和滿意度，並解決他們的顧慮並為他們提供支持。
衡量員工敬業度時應避免什麼
在衡量員工敬業度時，注意潛在的陷阱很重要。 這樣，您可以提高員工敬業度測量的準確性、深度和有效性。
以下是要避免的一些關鍵事項：
僅使用脈搏調查
雖然脈搏調查可以提供員工情緒和敬業度的快速快照，但它們通常無法提供全貌。 用綜合調查補充它們以收集更詳細的反饋。
依賴樣本人群
在涉及員工敬業度時，從樣本人群（即您的員工隊伍的一部分）收集反饋並不能提供足夠可靠的數據或見解。
為確保准確性，對公司的全體員工進行調查至關重要。 僅調查樣本組可能會導致結果偏差，因為它可能會遺漏或忽略某些個人或部門的觀點。
想數就夠了
員工敬業度是一個複雜的概念，單靠數字無法完全體現。 結合定性反饋、開放式問題和後續訪談，以更深入地了解員工的體驗、情緒和整體敬業度水平。
優先進行短期滿意度調查
員工滿意度調查往往側重於即時滿足而不是參與。 相反，設計深入研究長期因素的敬業度調查。 這些包括動機、與組織目標的一致性以及對公司的整體承諾。
思維調查本身就是答案
調查是有價值的工具，但它們應該與其他策略相輔相成。 持續的對話、員工發展計劃、有效的領導實踐和支持性的工作環境都可以推動有意義的參與。
使用 Connecteam 簡化流程
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調查可以是匿名的，也可以收集員工的姓名——選擇由您決定。
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此外，您可以實時獲得結果，並且 Connecteam 使您能夠導出數據以供進一步分析。
您可以創建和共享的調查數量也沒有限制。
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還有識別員工貢獻的功能。 您可以向他們發送個性化的識別徽章，或者在聊天或公司動態中大聲喊出來。 對於那些更喜歡私密認可的人，Connecteam 使您能夠向員工發送即時直接消息，無論您在何時何地工作。
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結論
衡量員工敬業度可能很困難，因為它需要考慮很多因素。 它涉及員工流失率等定量指標和員工滿意度等定性指標。 收集所有相關數據並對其進行有效評估可能會帶來挑戰。
但是，您可以使用一些關鍵方法來深入了解組織中的員工敬業度。 確定您的戰略目標、考慮可用指標並使用一系列方法（如脈搏調查、現場訪談和一對一會議）至關重要。
您還可以考慮使用員工敬業度平台來快速輕鬆地收集員工敬業度指標。 我們推薦的是 Connecteam，它還包括用於人員管理、內部通信和運營的強大功能。
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常見問題
衡量員工敬業度最常用的工具是什麼？
員工調查是衡量員工敬業度的最常用工具。 其中包括大規模敬業度調查，該調查廣泛審視多個敬業度指標，如生產力水平、工作滿意度和對公司的整體承諾。 同時，員工滿意度或脈搏調查提供了員工對有限問題的看法的快照。
衡量員工敬業度的第二個最常用的工具是員工離職率，因為高離職率是員工敬業度低下的主要標誌。 跟踪員工離職率可以幫助您確定敬業度低的時期並確定減少離職率的步驟。
誰負責員工敬業度？
人力資源部門通常會推動旨在衡量員工敬業度的項目。 但是，公司領導和經理等利益相關者也對員工敬業度負責。 他們為公司定下基調，幫助建立和鞏固公司文化。
當然，員工自己有責任投入工作。 但他們也通過分享反饋和與同事合作來促進其他員工的參與。
歸根結底，員工敬業度是一項集體努力——它需要組織所有級別的承諾。