為您的小型企業提供 5 種不同類型的員工獎金計劃

你的小企業會給員工獎金嗎？ 根據 PayScale 的 2018 年薪酬最佳實踐報告，幾乎四分之三的公司都這樣做。 提供獎金（也稱為“可變薪酬”）允許公司獎勵表現最好的員工，而不會增加他們的固定工資成本。 PayScale 報告稱，表現最好的企業比一般企業更有可能提供獎金（79% 對 70%）。 根據 2018 年 WorldAtWork 調查，獎金正變得越來越受歡迎，尤其是在中小型公司中。

員工獎金計劃

以下是最受歡迎的員工獎金計劃類型以及如何使它們為您的企業服務的詳細信息。

年度個人或團隊激勵獎金

年度激勵獎金會發放給達到績效週期開始時設定的目標的個人或團隊。 PayScale 報告中超過三分之二的公司使用個人獎勵獎金，23% 使用團隊獎勵獎金。 當需要集體努力以產生可衡量的結果並且個人努力難以量化時，最好使用團隊激勵計劃。

創建一個激勵性的年度獎勵計劃：

• 設定與個人或團隊角色相關的清晰、一致和可衡量的目標。
• 員工應該了解他們的行為如何與總體目標相關聯。 當不像他們的隊友那樣努力工作的“懶惰”員工從團隊努力中受益時，團隊激勵可能會導致問題。 為避免這種情況，請確保實現您設定的目標需要整個團隊的努力。

現貨紅利

PayScale 表示，39% 的公司使用即期獎金，顧名思義，即場發放獎金是為了獎勵理想的行為。 例如，您可能會因超越或提供卓越的客戶服務而給予現場獎金。

在大公司，現場獎金可以達到幾千美元。 但對於小型企業，你會希望它們保持合理——25 美元及以上就可以了。

創建一個激勵性的現場獎金計劃：

• 創建不同級別的現場獎金。 您可能會給予非常小的獎勵，例如 25 美元的禮品卡，作為公司貿易展攤位上最有活力的人，最高 500 美元或更多的真正超越的行動。
• 制定預算。 如果您不設置限制，發放即期獎金可能會迅速消耗資金。 為現場獎金制定年度預算，如果您沒有看到應得的員工，不要覺得您必須全部使用它。
• 讓它計數。 為真正出色的行為提供現場獎金，而不僅僅是為了完成工作。
• 讓它成為一個驚喜。 如果現場獎金變得死板——員工知道每周有兩名員工得到一份——他們就會失去激勵的力量。 讓員工猜測，不定期發放現場獎金。
• 宣傳它。 現場獎金的部分獎勵是在你的隊友面前因為你的工作而被單挑出來，所以請確保你在其他員工面前獎勵現場獎金。 您還可以通過發送全公司範圍的電子郵件或發佈公告來宣傳它。

推薦獎金

PayScale 表示，39% 的公司使用推薦獎金。 它們提供給推薦求職者的員工，這些求職者被錄用並在貴公司完成試用期。 該理論認為，物以類聚，如果某人是由優秀員工推薦的，那麼他們自己很有可能成為一名優秀的員工。

創建一個激勵性的推薦獎金計劃：

• 制定政策。 您想為每項工作提供推薦獎金，還是只為某些職位提供推薦獎金？ 您是否想要一個持續的推薦計劃，或者只是在您希望僱用的特定時間提醒員工並要求推薦？
• 確定您將如何處理付款。 一些公司在員工入職時支付部分推薦費用，其餘部分在完成三個月或六個月的試用期後支付。 其他人在試用期結束時給予全部獎金。 無論哪種方式，請確保您的政策是書面的。
• 考慮為以下人員提供更高的推薦獎金：
  • 推薦增加員工多樣性的候選人。
  • 推薦表現出色的候選人。
  • 並為難以填補的工作或具有獨特技能的候選人推薦。
  • 根據您在尋找候選人時遇到的困難，您甚至可以提供非常小的推薦獎金（例如 25 美元），用於推薦值得致電面試但最終沒有得到工作的人。

簽約或聘用獎金

簽約或招聘獎金（在招聘時發放）可以吸引和激勵新員工——PayScale 調查中 34% 的公司使用這些獎金。 儘管小型企業不太可能使用它們，但在以下情況下，簽約獎金可能是一個好主意：

• 它們是您所在行業的標準。 例如，簽約獎金在 IT 員工中很常見。
• 您需要吸引具有難以找到的技能的候選人。
• 你需要激勵一個理想的候選人離開另一個州。

對於預算有限的小型企業，簽約獎金可以讓您以較低的起薪找到理想的員工。 當然，如果候選人用簽約獎金來跳槽，簽約獎金也會適得其反。

為防止這種情況，錯開簽約獎金是個好主意。 您可能會在簽約時支付一半的獎金，然後在員工工作六個月後支付四分之一，其餘的在年底支付。 一些公司還制定了“回扣”條款，規定在一年結束前辭職的員工必須返還一定比例的簽約獎金。

但是，不要指望依靠簽約獎金作為您唯一的吸引力和保留策略。 您需要一個全面的員工發展計劃，以在第一年之後保持這些理想員工的積極性和忠誠度。

利潤分享計劃

利潤分享在中小型企業中比大型企業更受歡迎——PayScale 2018 年可變薪酬手冊中 22% 的小公司使用它。 這些計劃給予員工一定比例的公司季度或年度利潤。 如果你的一年比往常好，員工就會受益。 利潤分享計劃可以與您公司的 401(k) 計劃掛鉤，利潤分配為退休計劃的供款，也可以以現金為基礎。

創建一個激勵性的利潤分享計劃：

• 利潤分享計劃往往非常具有激勵性，因為它們讓員工對企業有一種主人翁感。 確保員工了解利潤分享計劃的運作方式。
• 設置誰可以參與的參數。 通常，員工在參與之前必須至少在企業工作一年。

利潤分享計劃，尤其是與 401(k) 計劃相關的計劃，具有特定的監管要求，例如保留某些記錄、滿足報告要求和為基金設立信託。 與您的會計師或第三方財務顧問交談以獲得幫助。 閱讀勞工部小型企業利潤分享計劃指南了解更多信息。

獎金結構提示

• 知道您有多少錢可用於獎金計劃。 對於現貨或酌情獎金，這可能是一個美元數字（您每年留出 5,000 美元）。 對於長期獎金，例如獎勵或利潤分享，這可能是利潤或收益的百分比。
• 計劃以可量化、可衡量的結果為基礎。 指定目標是什麼，如何衡量目標的進展情況以及頻率。
• 考慮設置“分層”目標，以便員工通過實現更困難的目標來達到不同的獎金水平。 例如，一個工人可能會因達到最低目標而獲得 $X 金額，但達到最高目標時可能會獲得 $XX 美元。
• 以書面形式寫下您的獎金計劃。
• 確保員工了解他們必須做什麼才能獲得獎金。 與全體員工以及個人一起審查計劃（在團隊或個人激勵獎金的情況下）。
• 對於長期獎金，在此過程中設置里程碑並每季度回顧最終目標的進展情況可以幫助員工保持專注。 您甚至可能想在這些檢查站給予小額獎金。

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